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[摘要] 本文试图从跨文化交流的角度，比较研究中国和瑞典公司经理领导行为的异同之处。从领导风格的层面，本文以Bass等人提出的变革型领导行为为研究对象。在Hofstede文化价值观的研究结论以及有关变革型领导行为理论的基础上，本文提出了八个假设，试图比较分析文化异同对中瑞公司经理领导行为的影响。
[关键词] 中国 瑞典 文化异同 变革型领导行为 交易型领导行为
一方面，本文以变革型领导行为和交易型领导行为为研究对象。在过去的二十年，日新月异的科技和愈来愈频繁的跨文化商务交流对组织内的领导行为产生愈来愈深远的影响。然而，单一的领导理论研究，如领导特性理论、领导行为理论，忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。领导权变理论，虽然弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。变革型领导行为理论为新时代领导理论开辟了新的思路，比以往理论采取更为实际的观点，是21世纪最前沿、最广泛的领导理论研究的课题之一。
变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，潜移默化地改变员工的信念和态度并激励员工的过程，以及领导者给组织目标和主要战略决策作出承诺的过程。在这过程中，领导除了引导下属完成各项工作外，常以领导者的个人魅力，通过对下属的激励、刺激下属的思想、对他们的关怀会变革员工的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利益，从而更加投入于工作中。相对于变革型领导行为而言，交易型领导行为常被理解为领导与员工之间成本与收益交换的过程，比如 Chio State提出的领导员工交换理论，即交换型领导者根据员工的工作表现或业绩给与员工相应的奖励或惩罚。
Burns用变革型领导行为理论去阐释领导与员工的关系：领导与员工互相促进，一方鼓励另一方达到更高的目标和道德水平。Burns、Conger & Kanungo、R.J. House、Bass、Bass & Avolio在关于变革型领导行为的研究中都得出以下结论：变革型领导行为较交换型领导行为对组织的管理与发展更为有效。
Bass和Avolio提出变革型领导行为包括四个维度:①理想影响力;②鼓励性激励；③智力激励;④个人化考虑。在此基础上，本文又提出了一个维度，即受风险程度，因为商业冒险与投机是变革型领导者一个较典型的特征。此外，Bass提出交易型领导行为包含三种因素:①权变奖励领导行为;②例外管理领导行为;③自由放任领导行为。
另一方面，本文从跨文化交流学的角度，试图比较分析中瑞公司经理领导行为的差异。Hofstede在《文化与组织：思想的软件》一书中提出了文化差异的五个方面：权力差距（高对低）、个体主义或集体主义、阳刚型或阴柔型、回避不确定性（强对弱）和长期或短期导向。在进行中瑞中小型公司经理领导行为对比研究时，本文主要采用了前四个维度。根据霍氏理论，权力差距是指“人们对组织或机构内权利不平等现象的接受程度”。在高权力差距文化中，权力只是集中在少数人手中；中国以及一些亚洲国家属于高权力差距国家，这些国家的人们易接受组织内的集权领导。而在低权力差距文化中，人们之间的关系是平等的，如瑞典和一些西方国家，人们崇尚组织内的分权和扁平化的组织结构。个体主义或集体主义表示个人与群体间的关联程度。在个体主义社会中，个人之间的关系松散；反之，在集体主义社会里，人与人之间倾向于形成一个强凝聚力的整体。阳刚或阴柔文化反映的是一个社会的男性化或女性化的程度；阳刚型的价值观注重对工作目标的追求，阴柔则追求友好的气氛或与上级和同事和睦相处。Hofstede的研究显示，北欧国家文化柔性较强，日本和奥地利文化刚性最强。回避不确定性是指“某一文化中的成员，对不确定或不熟悉的情景所感到的恐惧不安情绪的程度。”某些文化不能够忍受不熟悉或模糊的事物，生活在这种强回避不确定性文化中的人们把不确定的事物看作是危险的，因此总是设法回避不确定的事物；而生活在弱回避不确定文化里的人们能够比较自如地处理各种各样的不确定的事物。属于前者的主要有拉美国家，而后者的国家主要包括北欧、美国等国家。
根据Hofstede文化理论，中国属于高权力差距、集体主义、阳刚型和弱回避不确定性的文化体系；而瑞典则属于低权力差距、个体主义、阴柔型、弱回避不确定性的文化体系。
一、中国和瑞典在上述领导行为层面和文化层面上的比较和研究假设
House指出，领导行为在不同文化背景下的表现方式越来越受关注。Laurant指出，一个公司的经营风格往往是其领导者价值体系的表现；而这些不同价值体系受其领导者所在的国家的文化背景所决定。同样，Hofsted提出了管理实践和理论与文化的不可分离性，并指出了不同国家或地区文化差异在工作价值中的表现。与House和Hofstede持相同观点的学者还有Gerstner & Day和House & Aditya。
然而Bass认为，变革型与交易型领导行为在不同的文化背景中具有共通性。换言之，领导行为某种程度上不受国度和文化背景的影响。
根据上述经验理论研究，本文立足于以下研究课题：中国公司经理和瑞典公司经理是属于变革型领导行为还是交易型领导行为？公司经理领导行为是否受不同文化背景影响？
二、研究方法
本文主要采用演绎研究方法，同时结合网上调查问卷的形式，用SPSS数据统计软件对问卷数据进行定量分析。
本文调查的对象是中国和瑞典中小型进出口贸易公司的经理们。Hofstede指出，狭义取样（指的是仅一些公司或某种特定职业的人员）是非典型的，但最重要的是取样的一致性，只要我们从相似的范围中取样，就可视之为合理的。
问卷调查主要包括二大部分:①领导行为问卷调查——该问卷主要建立在变革型领导问卷MLQ的基础上，设计了24道有关领导行为方面具体表现的问题，采用了七级选项的形式;②文化部分——在Hofstede文化理论的基础上，设计了15道关于不同国度文化背景差异的问题，采用七级或二级选项的形式。最终，调查数据显示中国方的问卷反馈率为77.5%，瑞典方为6％。
三、研究结果及讨论
1.领导行为调查研究结论
从上述表格数据可以看出，中国方在变革型领导行为方面的平均值为4.23，而在交易型领导行为方面的平均值为3.84，这说明中国中小型企业经理领导行为倾向于变革型；瑞典在变革型领导行为方面的平均值为4.80，而在交易型领导行为方面的平均值为3.47，这同样说明瑞典方倾向于变革型。然而，值得注意的是，指数0.000（<1%）说明中国和瑞典公司经理在变革型领导行为方面存在极显著差异。换言之，相对中国而言，瑞典更倾向于变革型领导行为；相对于瑞典而言，中国更倾向于交易型领导行为。从而得出，瑞典经理较中国经理善于鼓励员工在工作中充分发挥自身技能。此外，瑞典经理更擅长帮助员工找到他们工作的意义所在以及与员工探讨职业生涯规划等。中瑞公司经理在交易型领导行为方面同样存在显著差异（0.036），其结果表明中国经理较瑞典经理更注重奖惩和惯例管理。
由此可见，中瑞公司经理的领导行为均倾向于变革型。然而，中方的调查结果与笔者的假设不相一致，其原因可能在于：首先，跟问卷调查的设计有关。虽然本文采用Bass和Avolio的变革型领导问卷（MLQ），但问卷原本有三套：经理自我评价、同事评价以及员工评价，而本文只采纳了自我评价。因此，本问卷结果的客观性和准确性有待进一步考证；其次，跟调查对象的年龄层次有关。大部分中方调查对象为年轻经理，他们少于30岁（78.3%）；而瑞典方调查对象为40岁～50岁。试想中国年轻一代经理较老一辈更倾向于变革型领导行为，他们成长于中国改革开放1978年之后，受过良好的教育，眼界开阔，勇于挑战；相对而言，他们受中国传统文化的影响较老一辈要稍弱，因此也相对独立，对权力和地位的看法也比较淡薄。更重要的是，全球化经济带来的竞争压力也需要一种更为灵活的领导行为体系，而变革型领导行为恰恰满足了他们的要求。
2.文化部分研究结论
在集体主义或个体主义文化层面上，中瑞方皆属于前者；这说明中方与Hofstede研究的结论一致，而瑞典的却不一致。其原因在于：本文调查的对象为瑞典中小型企业，员工少于10人的公司占总瑞典方调查人数的68.2％。因为公司规模较小，领导与员工之间的关系就如家人一般，因此倾向集体主义。
在阳刚型或阴柔型的文化层面上，本文的结论为中国、瑞典皆属于阴柔型，但两者间存在显著差异；而Hofstede的研究结论表明中国为阳刚型，瑞典为阴柔型。两项研究结论区别的原因可能在于：近二十年来，中国社会发生翻天覆地的变化，女性社会地位也相应提高，许多中国女性，尤其是年轻女性，要求与男性获得更大程度的平等；此外，相对于大型企业，女性在中小型企业发展和提升的机会较大，在我们的调查对象中，中方女性占22位，占中方总调查人数的47.8%。
本文研究结论得出：中国属于高权力差距、集体主义、阴柔型、强回避不确定性的国家；而瑞典属于低权力差距、集体主义、阴柔型、强回避性不确定性的国家。
3.领导行为理论和文化理论的相关性研究
通过SPSS软件对问卷调查数据进行相关性分析得出以下结论：权力差与交易型领导行为无相关性，因此假设1不成立；然而，权力差与变革型领导行为存在负相关性，即，在低权力差距文化背景下的经理倾向于采纳变革型领导行为，因此，假设2成立。集体主义或个体主义文化层面与交易型领导行为存在正相关，这导致假设3和4不成立。阴柔型或阳刚型层面与变革型领导行为无相关性，因此，假设5和6不成立。而回避不确定性因素与变革型领导行为和交易型领导行为无任何相关性。因此，假设7和8不成立。因此，本调查表明文化对领导行为影响甚微，尤其从单因素层面研究，呈负相关性或无相关性。
四、结论
基于对调查数据的定量和定性分析，本文得出三个结论:中瑞中小型企业公司经理的领导行为皆倾向于变革型。这说明了某种领导行为是普遍存在的，其不受不同文化背景所制约。即，来自不同国度的公司经理的领导行为极有可能相似，因为他们都追求一种更为有效的领导方式，而变革型领导行为恰好满足了他们的要求;当今中瑞文化价值观的结论与Hofstede的研究结论有较大差异。中国方在阳刚型或阴柔型和回避不确定性方面与Hofstede的研究结果相反；瑞典方在集体主义或个体主义和回避不确定性方面与Hofstede的研究结果相反;文化异同对公司经理的领导行为影响甚微。
[关键词] 中国 瑞典 文化异同 变革型领导行为 交易型领导行为
一方面，本文以变革型领导行为和交易型领导行为为研究对象。在过去的二十年，日新月异的科技和愈来愈频繁的跨文化商务交流对组织内的领导行为产生愈来愈深远的影响。然而，单一的领导理论研究，如领导特性理论、领导行为理论，忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。领导权变理论，虽然弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。变革型领导行为理论为新时代领导理论开辟了新的思路，比以往理论采取更为实际的观点，是21世纪最前沿、最广泛的领导理论研究的课题之一。
变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，潜移默化地改变员工的信念和态度并激励员工的过程，以及领导者给组织目标和主要战略决策作出承诺的过程。在这过程中，领导除了引导下属完成各项工作外，常以领导者的个人魅力，通过对下属的激励、刺激下属的思想、对他们的关怀会变革员工的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利益，从而更加投入于工作中。相对于变革型领导行为而言，交易型领导行为常被理解为领导与员工之间成本与收益交换的过程，比如 Chio State提出的领导员工交换理论，即交换型领导者根据员工的工作表现或业绩给与员工相应的奖励或惩罚。
Burns用变革型领导行为理论去阐释领导与员工的关系：领导与员工互相促进，一方鼓励另一方达到更高的目标和道德水平。Burns、Conger & Kanungo、R.J. House、Bass、Bass & Avolio在关于变革型领导行为的研究中都得出以下结论：变革型领导行为较交换型领导行为对组织的管理与发展更为有效。
Bass和Avolio提出变革型领导行为包括四个维度:①理想影响力;②鼓励性激励；③智力激励;④个人化考虑。在此基础上，本文又提出了一个维度，即受风险程度，因为商业冒险与投机是变革型领导者一个较典型的特征。此外，Bass提出交易型领导行为包含三种因素:①权变奖励领导行为;②例外管理领导行为;③自由放任领导行为。
另一方面，本文从跨文化交流学的角度，试图比较分析中瑞公司经理领导行为的差异。Hofstede在《文化与组织：思想的软件》一书中提出了文化差异的五个方面：权力差距（高对低）、个体主义或集体主义、阳刚型或阴柔型、回避不确定性（强对弱）和长期或短期导向。在进行中瑞中小型公司经理领导行为对比研究时，本文主要采用了前四个维度。根据霍氏理论，权力差距是指“人们对组织或机构内权利不平等现象的接受程度”。在高权力差距文化中，权力只是集中在少数人手中；中国以及一些亚洲国家属于高权力差距国家，这些国家的人们易接受组织内的集权领导。而在低权力差距文化中，人们之间的关系是平等的，如瑞典和一些西方国家，人们崇尚组织内的分权和扁平化的组织结构。个体主义或集体主义表示个人与群体间的关联程度。在个体主义社会中，个人之间的关系松散；反之，在集体主义社会里，人与人之间倾向于形成一个强凝聚力的整体。阳刚或阴柔文化反映的是一个社会的男性化或女性化的程度；阳刚型的价值观注重对工作目标的追求，阴柔则追求友好的气氛或与上级和同事和睦相处。Hofstede的研究显示，北欧国家文化柔性较强，日本和奥地利文化刚性最强。回避不确定性是指“某一文化中的成员，对不确定或不熟悉的情景所感到的恐惧不安情绪的程度。”某些文化不能够忍受不熟悉或模糊的事物，生活在这种强回避不确定性文化中的人们把不确定的事物看作是危险的，因此总是设法回避不确定的事物；而生活在弱回避不确定文化里的人们能够比较自如地处理各种各样的不确定的事物。属于前者的主要有拉美国家，而后者的国家主要包括北欧、美国等国家。
根据Hofstede文化理论，中国属于高权力差距、集体主义、阳刚型和弱回避不确定性的文化体系；而瑞典则属于低权力差距、个体主义、阴柔型、弱回避不确定性的文化体系。
一、中国和瑞典在上述领导行为层面和文化层面上的比较和研究假设
House指出，领导行为在不同文化背景下的表现方式越来越受关注。Laurant指出，一个公司的经营风格往往是其领导者价值体系的表现；而这些不同价值体系受其领导者所在的国家的文化背景所决定。同样，Hofsted提出了管理实践和理论与文化的不可分离性，并指出了不同国家或地区文化差异在工作价值中的表现。与House和Hofstede持相同观点的学者还有Gerstner & Day和House & Aditya。
然而Bass认为，变革型与交易型领导行为在不同的文化背景中具有共通性。换言之，领导行为某种程度上不受国度和文化背景的影响。
根据上述经验理论研究，本文立足于以下研究课题：中国公司经理和瑞典公司经理是属于变革型领导行为还是交易型领导行为？公司经理领导行为是否受不同文化背景影响？
二、研究方法
本文主要采用演绎研究方法，同时结合网上调查问卷的形式，用SPSS数据统计软件对问卷数据进行定量分析。
本文调查的对象是中国和瑞典中小型进出口贸易公司的经理们。Hofstede指出，狭义取样（指的是仅一些公司或某种特定职业的人员）是非典型的，但最重要的是取样的一致性，只要我们从相似的范围中取样，就可视之为合理的。
问卷调查主要包括二大部分:①领导行为问卷调查——该问卷主要建立在变革型领导问卷MLQ的基础上，设计了24道有关领导行为方面具体表现的问题，采用了七级选项的形式;②文化部分——在Hofstede文化理论的基础上，设计了15道关于不同国度文化背景差异的问题，采用七级或二级选项的形式。最终，调查数据显示中国方的问卷反馈率为77.5%，瑞典方为6％。
三、研究结果及讨论
1.领导行为调查研究结论
从上述表格数据可以看出，中国方在变革型领导行为方面的平均值为4.23，而在交易型领导行为方面的平均值为3.84，这说明中国中小型企业经理领导行为倾向于变革型；瑞典在变革型领导行为方面的平均值为4.80，而在交易型领导行为方面的平均值为3.47，这同样说明瑞典方倾向于变革型。然而，值得注意的是，指数0.000（<1%）说明中国和瑞典公司经理在变革型领导行为方面存在极显著差异。换言之，相对中国而言，瑞典更倾向于变革型领导行为；相对于瑞典而言，中国更倾向于交易型领导行为。从而得出，瑞典经理较中国经理善于鼓励员工在工作中充分发挥自身技能。此外，瑞典经理更擅长帮助员工找到他们工作的意义所在以及与员工探讨职业生涯规划等。中瑞公司经理在交易型领导行为方面同样存在显著差异（0.036），其结果表明中国经理较瑞典经理更注重奖惩和惯例管理。
由此可见，中瑞公司经理的领导行为均倾向于变革型。然而，中方的调查结果与笔者的假设不相一致，其原因可能在于：首先，跟问卷调查的设计有关。虽然本文采用Bass和Avolio的变革型领导问卷（MLQ），但问卷原本有三套：经理自我评价、同事评价以及员工评价，而本文只采纳了自我评价。因此，本问卷结果的客观性和准确性有待进一步考证；其次，跟调查对象的年龄层次有关。大部分中方调查对象为年轻经理，他们少于30岁（78.3%）；而瑞典方调查对象为40岁～50岁。试想中国年轻一代经理较老一辈更倾向于变革型领导行为，他们成长于中国改革开放1978年之后，受过良好的教育，眼界开阔，勇于挑战；相对而言，他们受中国传统文化的影响较老一辈要稍弱，因此也相对独立，对权力和地位的看法也比较淡薄。更重要的是，全球化经济带来的竞争压力也需要一种更为灵活的领导行为体系，而变革型领导行为恰恰满足了他们的要求。
2.文化部分研究结论
在集体主义或个体主义文化层面上，中瑞方皆属于前者；这说明中方与Hofstede研究的结论一致，而瑞典的却不一致。其原因在于：本文调查的对象为瑞典中小型企业，员工少于10人的公司占总瑞典方调查人数的68.2％。因为公司规模较小，领导与员工之间的关系就如家人一般，因此倾向集体主义。
在阳刚型或阴柔型的文化层面上，本文的结论为中国、瑞典皆属于阴柔型，但两者间存在显著差异；而Hofstede的研究结论表明中国为阳刚型，瑞典为阴柔型。两项研究结论区别的原因可能在于：近二十年来，中国社会发生翻天覆地的变化，女性社会地位也相应提高，许多中国女性，尤其是年轻女性，要求与男性获得更大程度的平等；此外，相对于大型企业，女性在中小型企业发展和提升的机会较大，在我们的调查对象中，中方女性占22位，占中方总调查人数的47.8%。
本文研究结论得出：中国属于高权力差距、集体主义、阴柔型、强回避不确定性的国家；而瑞典属于低权力差距、集体主义、阴柔型、强回避性不确定性的国家。
3.领导行为理论和文化理论的相关性研究
通过SPSS软件对问卷调查数据进行相关性分析得出以下结论：权力差与交易型领导行为无相关性，因此假设1不成立；然而，权力差与变革型领导行为存在负相关性，即，在低权力差距文化背景下的经理倾向于采纳变革型领导行为，因此，假设2成立。集体主义或个体主义文化层面与交易型领导行为存在正相关，这导致假设3和4不成立。阴柔型或阳刚型层面与变革型领导行为无相关性，因此，假设5和6不成立。而回避不确定性因素与变革型领导行为和交易型领导行为无任何相关性。因此，假设7和8不成立。因此，本调查表明文化对领导行为影响甚微，尤其从单因素层面研究，呈负相关性或无相关性。
四、结论
基于对调查数据的定量和定性分析，本文得出三个结论:中瑞中小型企业公司经理的领导行为皆倾向于变革型。这说明了某种领导行为是普遍存在的，其不受不同文化背景所制约。即，来自不同国度的公司经理的领导行为极有可能相似，因为他们都追求一种更为有效的领导方式，而变革型领导行为恰好满足了他们的要求;当今中瑞文化价值观的结论与Hofstede的研究结论有较大差异。中国方在阳刚型或阴柔型和回避不确定性方面与Hofstede的研究结果相反；瑞典方在集体主义或个体主义和回避不确定性方面与Hofstede的研究结果相反;文化异同对公司经理的领导行为影响甚微。