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摘要：十九大报告指出，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”实施科教兴国战略、人才战略和知识产权战略，是推进创新型国家建设的必要条件和根本保证。而其中的人才战略又是一种把人才当作资源的战略，其核心就是培养人、吸引人、使用人、发掘人。出版社在此大背景之下，体制变化后的出版人在经历了市场的残酷洗刷之后，认识到人才已经成为提高整体竞争力的关键。
关键词：出版社；人才；人才战略
1 人才储备的方法
对于新时代下的出版社而言，企业中层及以上的管理人员，大部分都是企业内部培养上来的。新时代下的出版社内部人才培养是比较稳妥的一条途径，但不能成为唯一途径。随着市场和行业的发展，内部培养人才所占的比重有下降的趋势，有计划、有步骤地吸纳并融合外来人才这条途径占的比例会越来越高。毕竟很多新项目、新模式以及新思维在企业内部自我生成的速度很慢，或者即使能生成也带有一定的局限性。俗话说“实践是检验真理的唯一标准”，对于出版社企业用人来说，无论是内部培养还是外部吸纳，检验的唯一标准就是这些人才能否生产出高品质满意度高市场占有率的书品，能否为企业创造合理的效益。
2 做好人才培养，打通晋升通路，是人才管理的必修课
作为专业出版社，对于人才的培养，我们历来非常的重视。对于新招聘的专业技术岗位新人员，我们会统一的组织新员工培训，培训的内容涉及专业知识，企业内部结构、内部规章制度等。最重要的一点，对于新员工，我们会组织对导师的制度，对每一个新员工指派一个资深编辑作为其导师，负责指导其尽快适应和熟练新岗位的工作技能。除此之外，每个月举办的关于业务知识的讲座，业务知识拓展的沙龙，以及组织参加新闻出版总局举办的责任编辑的学时课程，参加行业关联单位举办的出版相关知识的培训。密集而全面的培训会让一个新手在短时间内胜任这个岗位。不仅仅是针对新员工，老员工也在不断的学习充电，以期在学习中寻找新的思路，在学习中不断提升自我，在学习中提升工作技能和效率。这是我们留住人，培养人，用好人的策略，也是人才管理的必修课之一。
人才的晋升通道，一个企业的人才晋升通道是否顺畅，体现这个企业的人才管理方向是否正确。专业技术岗和管理岗如何晋升，要结合企业自身的实际情况。作为一家传统出版社企业，专业技术岗和管理岗在选用人员的时候有一定的侧重，专业技术岗侧重专业能力，管理岗要侧重对企业制度和文化的掌握和理解能力，以及沟通表达能力、综合协调能力等。总之，不管是技术岗或是管理岗的选用，能力、专业度和亲和力都要综合全面的考察，再就是有一定的侧重性。我们会关注员工在岗位上的表现和工作效果，适时适当调整，结合员工自身的能力构成和意愿，争取做到人岗匹配。
企业在人才内部绩效考核晋升机制中，设置了档位层级，针对员工的专业技术等级和完成任务量设置了等级，以自然年为考核周期，每年一调整。而对于管理岗位并没有明确设置晋级办法，在人才内部竞聘、晋升的具体实施过程中，通常也按照逐级竞聘和晋升的原则。我们把管理岗位大致划分为：部门主任、部门副主任、部门主任助理，普通员工这四个等级。而一线专业分社，我们把岗位大致划分为：分社社长、分社副社长、分社社长助理、资深编辑、编辑、助理编辑这六个等级。每个等级对应的工作量和工作任务不一样，管理的层次也不完全不同。逐级晋升的之后对应的工作无论从质量上数量上，或者是站的高度上均有所提升。
3 新时代出版社人才战略面临的问题
3.1 激励不足，员工积极性不高
激励不足，导致员工积极性不高。主要表现在一行业特点，出版产品的经济效益利润通常会滞后，而我们的考核和晋升制度严格按照单品种利润考核，一定程度上影响了员工的收入。二行业特点，出版产品的短期经济效益和长期的社会效益有时无法统一，社会效益良好的书，经济效益欠佳，打品牌的书，走产品线的书，甚至部分畅销书其实并不是短期内经济效益良好的书，因此，一定程度上影响了员工任务量的完成。如何将经济效益和社会效益完美结合，是出版社需要一直探索的主题。
3.2 管理不善，缺乏监督
从全社范围来讲，分对人的管理监督和对产品的管理监督。对人的管理，我们制定了《员工手册》方案和制度。产品的监督制度，三审三校，终审，抽检，保证每一个书品无论在内容上还是出版质量上都是合格的。但是企业缺乏内部监督，内部监督是企业对内部控制建立与实施情况进行监督检查，评价内部控制的有效性，发现内部控制缺陷，应当及时加以改进。以出版物的特殊性，必须加强内部控制和监督，将风险和隐患消除在内部。内部控制制度“救火式”的较多，制度体系缺乏系统性和完整性。
4 新时代科技出版社人才战略对策及建议
4.1 建立企業协调机制，促进招聘与就业一体化
建立企业协调机制，积极更新观念，重视人力资源开发。鼓励创新机制，促进招聘就业一体化建设。完善人力资源社会保障体系，促进人力资源协调发展。优化人力资源安全工作，努力开创人力资源安全的社会新局面。提高企业准入门槛，应将学历作为重要考核指标，重视专业技能的培养。掌握社会人力资源开发规律，注重人力资源管理数据的挖掘，人力资源管理部门。创新人才引进机制，吸引更多优秀人才。制定严格的岗位匹配制度。具体工作职责，落实到个人。培训和发展员工，提高企业人力资源的综合技能。建立科学有效的人力资源管理体系，建立基于绩效的工作职责监督。
4.2 优化员工绩效管理，促进良性循环
每个季度对员工进行任务完成指标考核，以单品种书考核为目标，积极推进编辑环节和出版环节的周期考核，保证出版社生产流程的畅通。中层领导除了把控部门的生产进度和质量，还应当考虑社会效益和经济效益同步走，分析行业情况，了解管理和运营，引导管理，突出企业经营特色。优化整合内部资源配置，培养优秀的营销团队，吸取社会经验，对编辑进行针对性的专业技能指导。实行员工激励政策，倡导晋升机制，调动员工积极性，培养创新型应用型人才。
4.3 从社会效益和职业责任的角度，提升人才的思想素质
因行业的特殊性，我们的编辑既是文化工作者又是经济工作者。文化人要防止从计划本位的极端走向市场本位的另一个极端。编辑是文化的传播者，传播知识传播科学，应消除愚昧，反对迷信，严格选择内容，慎重取舍，责任重于泰山。编辑又是出版人，要有编辑的文化情结，恒定的编辑思想，做到学者化、专业化、商业化，即儒商。
5 结语
格罗斯的《编辑人的世界》一书上提到：“今天的编辑与老一辈编辑不同的是，他们必须十八般武艺样样俱全，既要精通书籍制作、行销、谈判、促销、广告、新闻发布、会计、销售、心理学、政治、外交等等，还必须有绝佳的编辑技巧。”也就是说在新时代下，出版社对人才的需求以及培养模式都发生了重大的改变，人才战略就是在此基础上提前预设场景，把人才作为可推动企业持续性发展的重要因素。总的来说，出版社在人才战略上需要做出宏观上的全局构想和安排，才可以掌控人才的培养、吸引和使用。
参考文献
[1]邸力敏.谈编辑的基本素质[J].语文学刊，2017，22（1）：5-19.
[2]韩延本.创新是新时代编辑的必备能力[M].辽宁省第二届学术年会暨第五届青年学术年会论文集，2015（3）.
[3]陈沁.新时代的编辑素养[J].教育观察旬刊，2013，02（7）：145-156
.[4]汪华林.民营企业人才开发存在的问题及对策研究[J].科技进步与对策，2014，21（7）：70-72.
[5]米瑞华.高级技术人才开发的回顾与展望[J].陕西青年职业学院学报，2017，（1）：42-46.
（作者单位：中国纺织出版社有限公司）
关键词：出版社；人才；人才战略
1 人才储备的方法
对于新时代下的出版社而言，企业中层及以上的管理人员，大部分都是企业内部培养上来的。新时代下的出版社内部人才培养是比较稳妥的一条途径，但不能成为唯一途径。随着市场和行业的发展，内部培养人才所占的比重有下降的趋势，有计划、有步骤地吸纳并融合外来人才这条途径占的比例会越来越高。毕竟很多新项目、新模式以及新思维在企业内部自我生成的速度很慢，或者即使能生成也带有一定的局限性。俗话说“实践是检验真理的唯一标准”，对于出版社企业用人来说，无论是内部培养还是外部吸纳，检验的唯一标准就是这些人才能否生产出高品质满意度高市场占有率的书品，能否为企业创造合理的效益。
2 做好人才培养，打通晋升通路，是人才管理的必修课
作为专业出版社，对于人才的培养，我们历来非常的重视。对于新招聘的专业技术岗位新人员，我们会统一的组织新员工培训，培训的内容涉及专业知识，企业内部结构、内部规章制度等。最重要的一点，对于新员工，我们会组织对导师的制度，对每一个新员工指派一个资深编辑作为其导师，负责指导其尽快适应和熟练新岗位的工作技能。除此之外，每个月举办的关于业务知识的讲座，业务知识拓展的沙龙，以及组织参加新闻出版总局举办的责任编辑的学时课程，参加行业关联单位举办的出版相关知识的培训。密集而全面的培训会让一个新手在短时间内胜任这个岗位。不仅仅是针对新员工，老员工也在不断的学习充电，以期在学习中寻找新的思路，在学习中不断提升自我，在学习中提升工作技能和效率。这是我们留住人，培养人，用好人的策略，也是人才管理的必修课之一。
人才的晋升通道，一个企业的人才晋升通道是否顺畅，体现这个企业的人才管理方向是否正确。专业技术岗和管理岗如何晋升，要结合企业自身的实际情况。作为一家传统出版社企业，专业技术岗和管理岗在选用人员的时候有一定的侧重，专业技术岗侧重专业能力，管理岗要侧重对企业制度和文化的掌握和理解能力，以及沟通表达能力、综合协调能力等。总之，不管是技术岗或是管理岗的选用，能力、专业度和亲和力都要综合全面的考察，再就是有一定的侧重性。我们会关注员工在岗位上的表现和工作效果，适时适当调整，结合员工自身的能力构成和意愿，争取做到人岗匹配。
企业在人才内部绩效考核晋升机制中，设置了档位层级，针对员工的专业技术等级和完成任务量设置了等级，以自然年为考核周期，每年一调整。而对于管理岗位并没有明确设置晋级办法，在人才内部竞聘、晋升的具体实施过程中，通常也按照逐级竞聘和晋升的原则。我们把管理岗位大致划分为：部门主任、部门副主任、部门主任助理，普通员工这四个等级。而一线专业分社，我们把岗位大致划分为：分社社长、分社副社长、分社社长助理、资深编辑、编辑、助理编辑这六个等级。每个等级对应的工作量和工作任务不一样，管理的层次也不完全不同。逐级晋升的之后对应的工作无论从质量上数量上，或者是站的高度上均有所提升。
3 新时代出版社人才战略面临的问题
3.1 激励不足，员工积极性不高
激励不足，导致员工积极性不高。主要表现在一行业特点，出版产品的经济效益利润通常会滞后，而我们的考核和晋升制度严格按照单品种利润考核，一定程度上影响了员工的收入。二行业特点，出版产品的短期经济效益和长期的社会效益有时无法统一，社会效益良好的书，经济效益欠佳，打品牌的书，走产品线的书，甚至部分畅销书其实并不是短期内经济效益良好的书，因此，一定程度上影响了员工任务量的完成。如何将经济效益和社会效益完美结合，是出版社需要一直探索的主题。
3.2 管理不善，缺乏监督
从全社范围来讲，分对人的管理监督和对产品的管理监督。对人的管理，我们制定了《员工手册》方案和制度。产品的监督制度，三审三校，终审，抽检，保证每一个书品无论在内容上还是出版质量上都是合格的。但是企业缺乏内部监督，内部监督是企业对内部控制建立与实施情况进行监督检查，评价内部控制的有效性，发现内部控制缺陷，应当及时加以改进。以出版物的特殊性，必须加强内部控制和监督，将风险和隐患消除在内部。内部控制制度“救火式”的较多，制度体系缺乏系统性和完整性。
4 新时代科技出版社人才战略对策及建议
4.1 建立企業协调机制，促进招聘与就业一体化
建立企业协调机制，积极更新观念，重视人力资源开发。鼓励创新机制，促进招聘就业一体化建设。完善人力资源社会保障体系，促进人力资源协调发展。优化人力资源安全工作，努力开创人力资源安全的社会新局面。提高企业准入门槛，应将学历作为重要考核指标，重视专业技能的培养。掌握社会人力资源开发规律，注重人力资源管理数据的挖掘，人力资源管理部门。创新人才引进机制，吸引更多优秀人才。制定严格的岗位匹配制度。具体工作职责，落实到个人。培训和发展员工，提高企业人力资源的综合技能。建立科学有效的人力资源管理体系，建立基于绩效的工作职责监督。
4.2 优化员工绩效管理，促进良性循环
每个季度对员工进行任务完成指标考核，以单品种书考核为目标，积极推进编辑环节和出版环节的周期考核，保证出版社生产流程的畅通。中层领导除了把控部门的生产进度和质量，还应当考虑社会效益和经济效益同步走，分析行业情况，了解管理和运营，引导管理，突出企业经营特色。优化整合内部资源配置，培养优秀的营销团队，吸取社会经验，对编辑进行针对性的专业技能指导。实行员工激励政策，倡导晋升机制，调动员工积极性，培养创新型应用型人才。
4.3 从社会效益和职业责任的角度，提升人才的思想素质
因行业的特殊性，我们的编辑既是文化工作者又是经济工作者。文化人要防止从计划本位的极端走向市场本位的另一个极端。编辑是文化的传播者，传播知识传播科学，应消除愚昧，反对迷信，严格选择内容，慎重取舍，责任重于泰山。编辑又是出版人，要有编辑的文化情结，恒定的编辑思想，做到学者化、专业化、商业化，即儒商。
5 结语
格罗斯的《编辑人的世界》一书上提到：“今天的编辑与老一辈编辑不同的是，他们必须十八般武艺样样俱全，既要精通书籍制作、行销、谈判、促销、广告、新闻发布、会计、销售、心理学、政治、外交等等，还必须有绝佳的编辑技巧。”也就是说在新时代下，出版社对人才的需求以及培养模式都发生了重大的改变，人才战略就是在此基础上提前预设场景，把人才作为可推动企业持续性发展的重要因素。总的来说，出版社在人才战略上需要做出宏观上的全局构想和安排，才可以掌控人才的培养、吸引和使用。
参考文献
[1]邸力敏.谈编辑的基本素质[J].语文学刊，2017，22（1）：5-19.
[2]韩延本.创新是新时代编辑的必备能力[M].辽宁省第二届学术年会暨第五届青年学术年会论文集，2015（3）.
[3]陈沁.新时代的编辑素养[J].教育观察旬刊，2013，02（7）：145-156
.[4]汪华林.民营企业人才开发存在的问题及对策研究[J].科技进步与对策，2014，21（7）：70-72.
[5]米瑞华.高级技术人才开发的回顾与展望[J].陕西青年职业学院学报，2017，（1）：42-46.
（作者单位：中国纺织出版社有限公司）