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摘 要：知识经济时代，酒店企业间的竞争已经从传统的物质资源竞争、价格竞争发展到企业文化竞争。企业唯有发展出一种文化，这种文化能够激发在竞争中获得成功的一切行为，这样公司才能获得成功。本文介绍了企业文化的内涵、结构和测量，希望对酒店行业企业文化的发展提供参考。
关键词：酒店企业；企业文化；综述
1 企业文化内涵
企业文化的研究兴起于20世纪80年代，源于日本经济的崛起迫使美国进行反思，在美国学者综合比较了两国企业管理的差异之后，首先提出了“企业文化”这一概念。《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化-现代企业的精神支柱》以及《寻求优势—美国最成功公司的经验》四部著作的面世，标志着企业文化管理研究的高峰。迄今为止，中外学者从不同角度对其内涵进行了界定，但仍没有形成一个权威完整的概念，本文通过查阅文献，总结了不同学者提出的较有代表性的观点，可以发现由于研究目的和研究角度的差异，学者们对企业文化的内涵做了不同的表述，但是其基本观念是较为一致的，主要体现在以下方面：
（1）企业文化来源于企业经营实践，是企业管理者和员工的共同精神、信念、风格和习惯的沉淀。
（2）企业文化的实质是企业价值观，具体体现在企业精神、企业哲学、企业伦理道德等方面）。
（3）企业文化是由多个因素构成的有序整体，对企业经营活动和员工行为具有很好的导向、凝聚、协调和约束作用。
2 企业文化结构
彼得·圣吉（1990）曾说过：我们应该以系统的观点来看待事物和分析问题。因此企业文化作为社会文化这个大系统中的分支，也有其自身的构成要素，但是由于各个企业面临的内外部环境不同，因此企业文化在结构形式上也就呈现一定的差异性。不同学者对企业文化结构的划分可以主要归纳为有形性和无形性两个方面，无形性结构包括企业在长期的生产经营过程中形成的价值观、基本假设、命运共同体结构、自由联合体结构以及精神文化等，它不易被员工察觉，能够潜移默化地影响员工的思想和行为，从而指引员工自觉自主地完成各项工作任务，但是它一旦在企业中形成，改变起来较为困难；有形性结构包括企业的行为方式和组织风格、人为饰物及企业观点、利益共同体结构、物质文化、行为文化和制度文化等，它可以清楚地被员工感知和察觉，从而更为直接地影响员工的思想和行为，并且相对于无形性结构而言，它可以根据企业内外部经营环境的变化而做出相应的改变，因此在实际应用中更简单易行。
考虑到酒店行业自身的高资金投入、劳动密集型、高敏感度、高竞争度、高文化性（邹益民，周亚庆，2004）的特点以及无形性文化对企业员工的深刻影响，笔者将酒店企业文化定义为：酒店企业文化是在酒店的经营管理过程中产生的并被企业员工普遍接受的企业价值观、目标愿景、行为方式等因素的总和，它反映酒店在社会关系和经济关系中的意识形态，对企业的可持续发展具有重要作用。
3 企业文化测量
企业文化的测量研究在20世纪80年代中期开始成为研究热点，在方法上主要有两大派别，即以麻省理工学院Schein（2004）教授为代表的定性研究学派和以密歇根大学商学院的Quinn（2006）教授为代表的定量研究学派。Schein及其追随者主张采用现场访谈、现场观察等方式进行定性研究；Quinn及其追随者主张通过量表和问卷从不同维度对企业文化进行定量研究。当然这两种方法在实际应用中各有利弊，应该根据测量目标的不同而选取不同的方法。此外，由于测量重点的不同，测量标准也不尽相同，有的学者采用行为标准，有的学者采用价值观标准。
就定量分析来说，比较著名的量表有以下几种：
（1）Hofstede（1990）量表。他从人类文化学的角度对企业文化做了深入的探讨，构建了由企业价值观和实践两部分组成的企业文化量表，其中价值观是核心，具有三个维度，分别是安全需要、关注工作和权力需求；实践部分则由六个独立的成对维度组成，分别是过程导向-结果导向、员工导向-工作导向、本地化-专业化、开放-封闭、控制松散-控制严格、规范化-实用化。全套问卷共有135道题目，通过实证研究，Hofstede认为不同组织间的企业文化主要是由其习惯决定的，价值观层面的差异较小。
（2）VOCS（Values in Oranizational Culture Scale）量表（郑伯壎，1990）。他认为企业文化是一种潜移默化影响员工行为的规范型信念。在VOCS量表中，一共有九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直誠信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。
（3）OCP（Organizational Culture Profile）量表（Chatman，1991）。它最初由54个测量项目组成，分为8个维度，分别是创新性、关注细节、结果导向、侵略性、支付性、强调报酬、团队导向和决策。后来经过广泛的实证研究，Chatman最终将OCP量表定为7个维度，包括革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。它采用Q分类的计分方式，要求被试者按照最期望到最不期望或者最符合到最不符合的顺序分为9类，后来经过其他学者的改进，将计分方法改为更利于使用者的Likert计分法。
此外中国企业文化测评中心（CCMC）从2002年起，在借鉴OCAI量表的基础上，经过多家中国企业文化的实践，已经逐步建立起自己的测评体系，共包括六大部分：企业文化类型、企业文化理念导向、企业文化核心价值观、企业文化环境、企业文化领导力、个人价值与职业倾向性测评。此套量表的优点在于可以结合中国本土企业的实际情况，从企业和员工两个角度来分别评估和考察企业文化，从而为中国企业文化建设提供客观的基础。目前此套量表已在中国企业内广泛使用。
综上所述，企业文化的研究自20世纪80年代兴起至今已进入到相对成熟的阶段，国内外学者从不同角度对企业文化的内涵、结构、维度及测量等因素进行了系统科学的探讨，为企业实际的经营管理提供了有益的理论指导。但是具体到我国酒店行业，真正以酒店文化为研究对象的学术成果则相对较少，许多学者将酒店文化作为其酒店管理研究的一个相关因子，而没有对其进行全面系统地研究。因此考虑到我国酒店企业文化研究的现状和酒店企业员工流失率较高这一现实，在今后系统详细地研究这一领域将有较大的理论和实践指导意义。
作者简介：
孙海燕，女，讲师，硕士研究生，青岛酒店管理职业技术学院酒店管理专业教师，主要研究领域为酒店人力资源管理。
关键词：酒店企业；企业文化；综述
1 企业文化内涵
企业文化的研究兴起于20世纪80年代，源于日本经济的崛起迫使美国进行反思，在美国学者综合比较了两国企业管理的差异之后，首先提出了“企业文化”这一概念。《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化-现代企业的精神支柱》以及《寻求优势—美国最成功公司的经验》四部著作的面世，标志着企业文化管理研究的高峰。迄今为止，中外学者从不同角度对其内涵进行了界定，但仍没有形成一个权威完整的概念，本文通过查阅文献，总结了不同学者提出的较有代表性的观点，可以发现由于研究目的和研究角度的差异，学者们对企业文化的内涵做了不同的表述，但是其基本观念是较为一致的，主要体现在以下方面：
（1）企业文化来源于企业经营实践，是企业管理者和员工的共同精神、信念、风格和习惯的沉淀。
（2）企业文化的实质是企业价值观，具体体现在企业精神、企业哲学、企业伦理道德等方面）。
（3）企业文化是由多个因素构成的有序整体，对企业经营活动和员工行为具有很好的导向、凝聚、协调和约束作用。
2 企业文化结构
彼得·圣吉（1990）曾说过：我们应该以系统的观点来看待事物和分析问题。因此企业文化作为社会文化这个大系统中的分支，也有其自身的构成要素，但是由于各个企业面临的内外部环境不同，因此企业文化在结构形式上也就呈现一定的差异性。不同学者对企业文化结构的划分可以主要归纳为有形性和无形性两个方面，无形性结构包括企业在长期的生产经营过程中形成的价值观、基本假设、命运共同体结构、自由联合体结构以及精神文化等，它不易被员工察觉，能够潜移默化地影响员工的思想和行为，从而指引员工自觉自主地完成各项工作任务，但是它一旦在企业中形成，改变起来较为困难；有形性结构包括企业的行为方式和组织风格、人为饰物及企业观点、利益共同体结构、物质文化、行为文化和制度文化等，它可以清楚地被员工感知和察觉，从而更为直接地影响员工的思想和行为，并且相对于无形性结构而言，它可以根据企业内外部经营环境的变化而做出相应的改变，因此在实际应用中更简单易行。
考虑到酒店行业自身的高资金投入、劳动密集型、高敏感度、高竞争度、高文化性（邹益民，周亚庆，2004）的特点以及无形性文化对企业员工的深刻影响，笔者将酒店企业文化定义为：酒店企业文化是在酒店的经营管理过程中产生的并被企业员工普遍接受的企业价值观、目标愿景、行为方式等因素的总和，它反映酒店在社会关系和经济关系中的意识形态，对企业的可持续发展具有重要作用。
3 企业文化测量
企业文化的测量研究在20世纪80年代中期开始成为研究热点，在方法上主要有两大派别，即以麻省理工学院Schein（2004）教授为代表的定性研究学派和以密歇根大学商学院的Quinn（2006）教授为代表的定量研究学派。Schein及其追随者主张采用现场访谈、现场观察等方式进行定性研究；Quinn及其追随者主张通过量表和问卷从不同维度对企业文化进行定量研究。当然这两种方法在实际应用中各有利弊，应该根据测量目标的不同而选取不同的方法。此外，由于测量重点的不同，测量标准也不尽相同，有的学者采用行为标准，有的学者采用价值观标准。
就定量分析来说，比较著名的量表有以下几种：
（1）Hofstede（1990）量表。他从人类文化学的角度对企业文化做了深入的探讨，构建了由企业价值观和实践两部分组成的企业文化量表，其中价值观是核心，具有三个维度，分别是安全需要、关注工作和权力需求；实践部分则由六个独立的成对维度组成，分别是过程导向-结果导向、员工导向-工作导向、本地化-专业化、开放-封闭、控制松散-控制严格、规范化-实用化。全套问卷共有135道题目，通过实证研究，Hofstede认为不同组织间的企业文化主要是由其习惯决定的，价值观层面的差异较小。
（2）VOCS（Values in Oranizational Culture Scale）量表（郑伯壎，1990）。他认为企业文化是一种潜移默化影响员工行为的规范型信念。在VOCS量表中，一共有九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直誠信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。
（3）OCP（Organizational Culture Profile）量表（Chatman，1991）。它最初由54个测量项目组成，分为8个维度，分别是创新性、关注细节、结果导向、侵略性、支付性、强调报酬、团队导向和决策。后来经过广泛的实证研究，Chatman最终将OCP量表定为7个维度，包括革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。它采用Q分类的计分方式，要求被试者按照最期望到最不期望或者最符合到最不符合的顺序分为9类，后来经过其他学者的改进，将计分方法改为更利于使用者的Likert计分法。
此外中国企业文化测评中心（CCMC）从2002年起，在借鉴OCAI量表的基础上，经过多家中国企业文化的实践，已经逐步建立起自己的测评体系，共包括六大部分：企业文化类型、企业文化理念导向、企业文化核心价值观、企业文化环境、企业文化领导力、个人价值与职业倾向性测评。此套量表的优点在于可以结合中国本土企业的实际情况，从企业和员工两个角度来分别评估和考察企业文化，从而为中国企业文化建设提供客观的基础。目前此套量表已在中国企业内广泛使用。
综上所述，企业文化的研究自20世纪80年代兴起至今已进入到相对成熟的阶段，国内外学者从不同角度对企业文化的内涵、结构、维度及测量等因素进行了系统科学的探讨，为企业实际的经营管理提供了有益的理论指导。但是具体到我国酒店行业，真正以酒店文化为研究对象的学术成果则相对较少，许多学者将酒店文化作为其酒店管理研究的一个相关因子，而没有对其进行全面系统地研究。因此考虑到我国酒店企业文化研究的现状和酒店企业员工流失率较高这一现实，在今后系统详细地研究这一领域将有较大的理论和实践指导意义。
作者简介：
孙海燕，女，讲师，硕士研究生，青岛酒店管理职业技术学院酒店管理专业教师，主要研究领域为酒店人力资源管理。