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摘要：作为学习型组织的重要组成部分，学习型领导的相关研究已成为经济全球化和知识经济时代众多学者高度关注的领域。本文在回顾国内外学习型领导理论研究和实践探索的基础上，对学习型领导的概念、角色和作用、素质和能力、领导模式和实践选择的研究成果进行了总结，对学习型领导理论研究及实践选择进行了思考，分析了当前研究中存在的缺陷，并提出未来研究应重点关注的问题。
关键词：学习型领导 理论研究 实践探索
学习型组织主要是通过培训，进而实现整个组织趋向于浓郁的学习氛围，并且让员工能够具备更新颖的思路，学习型组织的结构通常是扁平化的，以及能够有机地整合整个组织当中的物质和精神要素。这样的一种组织通常其学习的能力是具备可持续性的，具备更高的组织效益。学习型组织是从组织领导人的头脑中开始的，学习型领导对于学习型组织至关重要，是知识经济时代人们对组织中领导的重新定义。基于经济全球化我国面临的国际竞争以及知识经济时代对员工持续发挥创造能力的要求，创建学习型组织在国内引起了政府机关和企业的重视，学习型领导的理论研究与实践探索也引起了众多学者的关注。如何培育学习型领导的竞争能力和创造能力，是领导理论研究实践探索面临的重大课题。
1 关于学习型领导角色定位及素质思考
学习型的组织当中，组织的领袖一般充当着一种设计者的角色，其会根据组织的内在需求，对学习的要素进行整合之后，再以教师的角色对组织的内容和策略进行传授，对于组织的理念进行整合。领袖也会在学习型组织当中扮演一个仆人的角色，比如其自身所具备的使命感。总之，学习型组织中领袖的角色转化，仍然是对人们组织系统的学习能力转化，从而促进每一个组织中人物的学习。学习型组织强调的是被领导者的被尊重，领导不仅要自己进行认真而全面的思考，而且要通过上下互动来推动被领导者也进行有创造力的思考，让被领导者的思考和自己的思考彼此推动、彼此激发，这样就使被领导者的行动越来越有效，也使领导者的决策越来越完善。
1.1 学习型领导的角色定位及作用
从推动组织创新和发挥员工潜能方面看，学习型领导的角色包括学习者角色、创新者角色、服务者角色、分权者角色和沟通协调者角色。其中学习型领导的学习者角色，不仅是指领导者本身要持之以恒的进行学习，而且还要组织、推动和带领组织及其成员共同进行学习；学习型领导的创新角色主要表现理念创新的角色，不断对组织进行变革和调整的组织创新的角色，积极调整、改革和创新各项管理制度的体制创新的角色。倡导多元、民主、竞争激励、知识共享以及团队学习和长效学习的文化氛围。
学习型领导的服务角色主要在于：一方面提出和制定出一个清晰明确而富有激励性的目标和使命。这目标和使命，不仅简单、清晰、易于理解、具有挑战性和可行性，而且具有重大的价值和情感，赋予生活和工作以意义和目的，为组织全体成员所认可和接受；另一方面，身体力行促进组织目标和使命的实现。这就既要求学习型领导者培养独创性思维和与众不同的洞察力，将建立的共同目标和使命渗透到组织发展的每一个方面，让目标和使命切实成为组织所有活动的行动纲领，同时又要求学习型领导者在目标和使命实现的过程中，身体力行、率先垂范、发挥表率作用。此外，学习型领导的作用还体现在时刻为部下创造辉煌设计机会，以及时刻为部下创造辉煌搭建舞台。新型战略的确定和实施是学习型领导的根本任务，张斌教授通过石油企业学习型领导培育的研究指出，学习型领导在组织中的作用包括设计优良的组织结构、创建组织的共同愿景，以及打造奉献的领导团队。
1.2 学习型领导者素质的内涵
学习型组织的领导者其所具备的素质对于组织自身也是十分关键的。学习型领导的素质包括拥有广博的科学知识、精深的专业知识和科学的思维方法的科学素养，富有创造性思维能力的创新精神，面对不断变化的客观环境，能够及时做出正确的抉择的决断能力，以及自觉地服从工作全局，善于驾驭自己工作的全局，以实现组织更大发展的战略思维能力。有学者指出，职业的精神实际上是形成职业领导的主要因素，对于领袖的个人影响力有重要构成，而领袖的职业精神包含了领导者的个人思想道德以及伦理观念，还有其在职业上所展现的信用以及品行，这些精神意识既有共性也有个性。学习型领导需要具备以下四种重要能力，包括发动变革的能力、推动愿景的能力、整合的能力以及自我批判的能力。
2 关于学习型领导文化与学习力实践的研究
组织学习的过程贯穿于组织运行的全过程。学习型的企业都应该纳入到一定的范式之中，应进行前期的准备以及计划，最终落实到推行之中。学习型组织并不是将学习和该范式完全隔开，而是一边执行一边学习的。善于不断学习是学习型组织的本质特征，这个特征对于决定企业发展方向和命运的学习型领导也提出了要求。一是强调经营管理决策层要养成终身学习的习惯，二是领导层应全心投入学习，三是强调学习和组织的运行过程相互结合，四是组织中成员的紧密合作和群体智力的开发。
2.1 学习型领导的领导文化内涵
学习型领导需要掌握相应的领导艺术。学习型领导者应具备形成组织共同的价值观、技巧地授权、引导和促进整个组织的学习、自身不断学习的领导艺术。学习型领导力的提升是塑造学习型领导的关键。学习型领导的塑造应扩展学习对象，包括书本学习、实践学习和向他人学习；内容上不仅要学习科学理论，还要学习道德修养、业务知识以及成为复合型领导者的其他知识；学习方法上应精于阅读、勤于思考、勇于实践、善于总结。
2.2 提升领导学习力的实践模式
提升领导学习力的六种途径，包括体现不断学习的终身学习、顺应时代要求的创新学习、体现实践价值的学以致用法、两人以上组织形式的团队学习法、全体成员参与的合作学习法以及网络学习。因此，学习型领导落实学习应首先结合自身实际认真制订学习计划；其次，要激发学习主动性，并把终身学习当作提高修养和能力的必要途径。塑造学习型领导，应该创新学习方法，做到学以致用，增强对实际工作的指导作用。具体来说，以工作任务为主体，进行应用式学习，以用促学，以学促用，以工作难点、重点为牵引，进行研究式学习，解决工作中的瓶颈问题。以实践锻炼为基础，进行体验式学习，以改革创新为重点，进行拓展式学习。 学习型组织中要求每个人都要参与识别和解决问题，因此，团队学习是组织学习的有效方式，也是学习型领导重点打造的学习形式，而深度会谈是团队学习的关键。深度会谈要求在讨论学习型问题的时候，每人合盘摊出心中的设想，真正一起思考。学习型组织理论非常强调深度会谈，特别是管理者要学会深度会谈，尤其是讨论重大问题的时候。
3 关于学习型领导的实践选择
学习型组织管理理论的应用首先表现在国家管理中，新加坡和欧盟都是这方面的典型。新加坡一直致力于将自己的国家建设成学习型的国家，将自己的政府建设成学习型政府；而欧盟在1998年就已经提倡将欧盟各国都建设成为学习型社会。上海市早在1999年就明确提出要把上海建设成一个学习型的城市，现阶段我国很多城市也积极向学习型城市方向努力。我国有很多企业也实现了向学习型企业的转变，比如联想集团、伊利集团、山东莱芜钢厂等等。此外，学校管理也已引入学习型组织管理理论，许多学校正在积极致力于把自己的学院建设成学习型学院。
3.1 层级性的学习组织实践
各种类型的组织都进行了学习型领导班子建设，许多学者结合企业学习型领导的实践活动总结出了行之有效的路径和方法。如身份层级制是我国企业的显著特点，把身份层级带入到学习中，必然会影响双向交流和上下级互动。在实践研究的基础上的学习型领导班子建设实践中，存在着把身份的层级带入到学习当中的“层级学”倾向，阻碍了组织内部成员平等交流和相互促进。而进一步提出与构建与上下级互动式学习的氛围，需要建立“对内述学”与“对外述学”相结合的方式，克服“层次学”倾向。
3.2 以人为本及持续创新的实践
学习型领导应体现以人为本的理念和持续创新的学习过程，其中包含了几种重要的类型：一是中央政治局定期召开的集体学习会，作为新时期核心领导层凝聚共识并治国理政的一种方式，已成为实践学习型领导的典范，为领导决策和领导行为产生了重要影响。学习内容涉及经济、政治、文化、社会、法律、历史、科技、军事、体育等方面的诸多重大问题；二是各省、区、市党委和政府，中央和国家机关各部委，解放军各总部，各大单位采取常委会中心组集体学习等多种形式，开展领导学习活动，并根据各自实际需要出台中心组学习的制度规范。此外，还介绍了领导挂职锻炼、领导轮训制、开展读书学习活动、引进或培养高学历领导等多种实践形式。
3.3 科学发展型的学习型班子实践
以科学发展观理念推动企业科学发展是建设学习型领导班子的有力保障。中国有色集团某股份公司结合企业领导班子学习实践，认识到学习型领导班子建设应紧密围绕企业的战略目标，坚持强化企业核心竞争优势和能力，注重理论学习联系企业实践中存在的问题。探索出“五个一”行动学习方法，即思考一个问题，学习一个专题，调研一个课题，解决一个问题，推动一项工作，并在此基础上实施了基层联系点制度，形成了“以学习牵引调研，以调研破解课题，以课题推动实践，以实践深化学习”的一套方法。同时建立了五有学习制度，即有学习目标、有学习计划、有学习笔记、有学习总结、有体会文章和每年学习时间不少于120小时的刚性标准。
企业在经济全球化的背景下，面对变化的市场和任务，只有建立学习型企业，培育学习型领导才能切实保持和提升企业原有的竞争优势和持续盈利增长的能力。部分石油企业学习型领导培育的实践中表明，学习型领导应具备把握知识经济跳动脉搏，追踪高新技术前沿趋势，培育善于创新勇于探索的意识，学习型领导应具有终身学习、快速学习、团体学习的习惯。
3.4 学习型领导培养中的个体差异性实践
而政府的管理环境与企业差异较大，研究结果表现出政府学习型领导培养模式相对成熟，而难以归纳出较成熟的企业学习型领导实践模式；二是研究方法多是结合个体组织实情进行研究，缺少组织之间的横向比较和借鉴，企业通过学习获取的相对竞争力难以评价，其实践模式的可行性难以论证；三是缺乏实践模式运行效果的数据，学习效果是检验实践模式成果的唯一标准，故其实践模式的有效性难以论证。因此，对于社会性的学习型组织就需要采用差异性学习的方式，才能够更好地发挥学习型组织本身的力量。
学习型领导的培育应充分考虑领导干部个体的差异以及各自的需求。一些省份在培养领导骨干应满足干部个性化培训需求，推行“菜单式选学”培训，即在完成主修课程学习任务的同时，根据各自需要，自主选修其他课程；部分企业对其干部培训中运用“在线学习城”，包括社区公告、学习博客、学员论坛、学员排名、调查问卷在线答疑等部分，为学员提供学习交流和辅助服务，在网上实现教、学、考、管等各种功能；近期也有一些组织对领导干部理论学习考核中采用“学习积分量化考核”方案，考核内容包括学习笔记记录情况、在职学习情况、理论文章撰写情况、考试情况等六个方面内容，每一方面都有详细的分值和考核的细则。
4 结语
结合学习型组织的适用性及其特征，目前在相关的研究以及实践上仍存在诸多不足之处。目前国内关于学习型领导的理论研究的不足：一是对学习型领导在淡化组织和部门之间界限的研究较少，淡化组织、部门之间界限是学习型组织的显著特征，也是学习型领导的主要职责。二是对学习型领导在构建学习型组织氛围的研究与实践较少。良好的学习氛围是员工之间的沟通和知识共享的保障，也是学习型领导应重点解决的问题。
学习型领导实践探索存在的主要问题：一是研究对象不均衡。虽然国内学者关于企业学习型领导实践有一些研究成果，可是更多的相关成果表现在政府领导班子建设，特别针对大型企业学习型领导实践鲜有研究。
鉴于目前研究中存在的以上不足，进一步探究学习型领导理论与实践，有利于促进领导科学在中国的研究与实践。
参考文献：
[1]韦文广.基于学习型组织理论视野下高校学习型党组织的构建[J].南方论刊，2011（8）：27-29.
[2]李颖.中国企业社会责任实践的现状及成因分析[J].西安财经学院学报，2011（1）：105-109.
[3]齐春雷.关于高校学习型党组织建设的实践与思考[J].辽宁行政学院学报，2010（7）：77-78.
[4]张祖华.高校学习型党组织的特征分析与构建途径[J].陕西教育（高教版），2010（Z2）：18.
[5]张春勋.基于元知识的客户知识地图构建研究[J].科技管理研究，2008（5）：229-232.
基金支持：国家社会科学基金西部项目（12XGL006；12XRK007）；教育部人文社科研究项目（12YJA630133）。
作者简介：李文辉（1969-），女，陕西三原人，西安财经学院副教授，人力资源管理系主任，西北大学经济学博士在读，主要研究方向：企业管理，人力资源管理。
关键词：学习型领导 理论研究 实践探索
学习型组织主要是通过培训，进而实现整个组织趋向于浓郁的学习氛围，并且让员工能够具备更新颖的思路，学习型组织的结构通常是扁平化的，以及能够有机地整合整个组织当中的物质和精神要素。这样的一种组织通常其学习的能力是具备可持续性的，具备更高的组织效益。学习型组织是从组织领导人的头脑中开始的，学习型领导对于学习型组织至关重要，是知识经济时代人们对组织中领导的重新定义。基于经济全球化我国面临的国际竞争以及知识经济时代对员工持续发挥创造能力的要求，创建学习型组织在国内引起了政府机关和企业的重视，学习型领导的理论研究与实践探索也引起了众多学者的关注。如何培育学习型领导的竞争能力和创造能力，是领导理论研究实践探索面临的重大课题。
1 关于学习型领导角色定位及素质思考
学习型的组织当中，组织的领袖一般充当着一种设计者的角色，其会根据组织的内在需求，对学习的要素进行整合之后，再以教师的角色对组织的内容和策略进行传授，对于组织的理念进行整合。领袖也会在学习型组织当中扮演一个仆人的角色，比如其自身所具备的使命感。总之，学习型组织中领袖的角色转化，仍然是对人们组织系统的学习能力转化，从而促进每一个组织中人物的学习。学习型组织强调的是被领导者的被尊重，领导不仅要自己进行认真而全面的思考，而且要通过上下互动来推动被领导者也进行有创造力的思考，让被领导者的思考和自己的思考彼此推动、彼此激发，这样就使被领导者的行动越来越有效，也使领导者的决策越来越完善。
1.1 学习型领导的角色定位及作用
从推动组织创新和发挥员工潜能方面看，学习型领导的角色包括学习者角色、创新者角色、服务者角色、分权者角色和沟通协调者角色。其中学习型领导的学习者角色，不仅是指领导者本身要持之以恒的进行学习，而且还要组织、推动和带领组织及其成员共同进行学习；学习型领导的创新角色主要表现理念创新的角色，不断对组织进行变革和调整的组织创新的角色，积极调整、改革和创新各项管理制度的体制创新的角色。倡导多元、民主、竞争激励、知识共享以及团队学习和长效学习的文化氛围。
学习型领导的服务角色主要在于：一方面提出和制定出一个清晰明确而富有激励性的目标和使命。这目标和使命，不仅简单、清晰、易于理解、具有挑战性和可行性，而且具有重大的价值和情感，赋予生活和工作以意义和目的，为组织全体成员所认可和接受；另一方面，身体力行促进组织目标和使命的实现。这就既要求学习型领导者培养独创性思维和与众不同的洞察力，将建立的共同目标和使命渗透到组织发展的每一个方面，让目标和使命切实成为组织所有活动的行动纲领，同时又要求学习型领导者在目标和使命实现的过程中，身体力行、率先垂范、发挥表率作用。此外，学习型领导的作用还体现在时刻为部下创造辉煌设计机会，以及时刻为部下创造辉煌搭建舞台。新型战略的确定和实施是学习型领导的根本任务，张斌教授通过石油企业学习型领导培育的研究指出，学习型领导在组织中的作用包括设计优良的组织结构、创建组织的共同愿景，以及打造奉献的领导团队。
1.2 学习型领导者素质的内涵
学习型组织的领导者其所具备的素质对于组织自身也是十分关键的。学习型领导的素质包括拥有广博的科学知识、精深的专业知识和科学的思维方法的科学素养，富有创造性思维能力的创新精神，面对不断变化的客观环境，能够及时做出正确的抉择的决断能力，以及自觉地服从工作全局，善于驾驭自己工作的全局，以实现组织更大发展的战略思维能力。有学者指出，职业的精神实际上是形成职业领导的主要因素，对于领袖的个人影响力有重要构成，而领袖的职业精神包含了领导者的个人思想道德以及伦理观念，还有其在职业上所展现的信用以及品行，这些精神意识既有共性也有个性。学习型领导需要具备以下四种重要能力，包括发动变革的能力、推动愿景的能力、整合的能力以及自我批判的能力。
2 关于学习型领导文化与学习力实践的研究
组织学习的过程贯穿于组织运行的全过程。学习型的企业都应该纳入到一定的范式之中，应进行前期的准备以及计划，最终落实到推行之中。学习型组织并不是将学习和该范式完全隔开，而是一边执行一边学习的。善于不断学习是学习型组织的本质特征，这个特征对于决定企业发展方向和命运的学习型领导也提出了要求。一是强调经营管理决策层要养成终身学习的习惯，二是领导层应全心投入学习，三是强调学习和组织的运行过程相互结合，四是组织中成员的紧密合作和群体智力的开发。
2.1 学习型领导的领导文化内涵
学习型领导需要掌握相应的领导艺术。学习型领导者应具备形成组织共同的价值观、技巧地授权、引导和促进整个组织的学习、自身不断学习的领导艺术。学习型领导力的提升是塑造学习型领导的关键。学习型领导的塑造应扩展学习对象，包括书本学习、实践学习和向他人学习；内容上不仅要学习科学理论，还要学习道德修养、业务知识以及成为复合型领导者的其他知识；学习方法上应精于阅读、勤于思考、勇于实践、善于总结。
2.2 提升领导学习力的实践模式
提升领导学习力的六种途径，包括体现不断学习的终身学习、顺应时代要求的创新学习、体现实践价值的学以致用法、两人以上组织形式的团队学习法、全体成员参与的合作学习法以及网络学习。因此，学习型领导落实学习应首先结合自身实际认真制订学习计划；其次，要激发学习主动性，并把终身学习当作提高修养和能力的必要途径。塑造学习型领导，应该创新学习方法，做到学以致用，增强对实际工作的指导作用。具体来说，以工作任务为主体，进行应用式学习，以用促学，以学促用，以工作难点、重点为牵引，进行研究式学习，解决工作中的瓶颈问题。以实践锻炼为基础，进行体验式学习，以改革创新为重点，进行拓展式学习。 学习型组织中要求每个人都要参与识别和解决问题，因此，团队学习是组织学习的有效方式，也是学习型领导重点打造的学习形式，而深度会谈是团队学习的关键。深度会谈要求在讨论学习型问题的时候，每人合盘摊出心中的设想，真正一起思考。学习型组织理论非常强调深度会谈，特别是管理者要学会深度会谈，尤其是讨论重大问题的时候。
3 关于学习型领导的实践选择
学习型组织管理理论的应用首先表现在国家管理中，新加坡和欧盟都是这方面的典型。新加坡一直致力于将自己的国家建设成学习型的国家，将自己的政府建设成学习型政府；而欧盟在1998年就已经提倡将欧盟各国都建设成为学习型社会。上海市早在1999年就明确提出要把上海建设成一个学习型的城市，现阶段我国很多城市也积极向学习型城市方向努力。我国有很多企业也实现了向学习型企业的转变，比如联想集团、伊利集团、山东莱芜钢厂等等。此外，学校管理也已引入学习型组织管理理论，许多学校正在积极致力于把自己的学院建设成学习型学院。
3.1 层级性的学习组织实践
各种类型的组织都进行了学习型领导班子建设，许多学者结合企业学习型领导的实践活动总结出了行之有效的路径和方法。如身份层级制是我国企业的显著特点，把身份层级带入到学习中，必然会影响双向交流和上下级互动。在实践研究的基础上的学习型领导班子建设实践中，存在着把身份的层级带入到学习当中的“层级学”倾向，阻碍了组织内部成员平等交流和相互促进。而进一步提出与构建与上下级互动式学习的氛围，需要建立“对内述学”与“对外述学”相结合的方式，克服“层次学”倾向。
3.2 以人为本及持续创新的实践
学习型领导应体现以人为本的理念和持续创新的学习过程，其中包含了几种重要的类型：一是中央政治局定期召开的集体学习会，作为新时期核心领导层凝聚共识并治国理政的一种方式，已成为实践学习型领导的典范，为领导决策和领导行为产生了重要影响。学习内容涉及经济、政治、文化、社会、法律、历史、科技、军事、体育等方面的诸多重大问题；二是各省、区、市党委和政府，中央和国家机关各部委，解放军各总部，各大单位采取常委会中心组集体学习等多种形式，开展领导学习活动，并根据各自实际需要出台中心组学习的制度规范。此外，还介绍了领导挂职锻炼、领导轮训制、开展读书学习活动、引进或培养高学历领导等多种实践形式。
3.3 科学发展型的学习型班子实践
以科学发展观理念推动企业科学发展是建设学习型领导班子的有力保障。中国有色集团某股份公司结合企业领导班子学习实践，认识到学习型领导班子建设应紧密围绕企业的战略目标，坚持强化企业核心竞争优势和能力，注重理论学习联系企业实践中存在的问题。探索出“五个一”行动学习方法，即思考一个问题，学习一个专题，调研一个课题，解决一个问题，推动一项工作，并在此基础上实施了基层联系点制度，形成了“以学习牵引调研，以调研破解课题，以课题推动实践，以实践深化学习”的一套方法。同时建立了五有学习制度，即有学习目标、有学习计划、有学习笔记、有学习总结、有体会文章和每年学习时间不少于120小时的刚性标准。
企业在经济全球化的背景下，面对变化的市场和任务，只有建立学习型企业，培育学习型领导才能切实保持和提升企业原有的竞争优势和持续盈利增长的能力。部分石油企业学习型领导培育的实践中表明，学习型领导应具备把握知识经济跳动脉搏，追踪高新技术前沿趋势，培育善于创新勇于探索的意识，学习型领导应具有终身学习、快速学习、团体学习的习惯。
3.4 学习型领导培养中的个体差异性实践
而政府的管理环境与企业差异较大，研究结果表现出政府学习型领导培养模式相对成熟，而难以归纳出较成熟的企业学习型领导实践模式；二是研究方法多是结合个体组织实情进行研究，缺少组织之间的横向比较和借鉴，企业通过学习获取的相对竞争力难以评价，其实践模式的可行性难以论证；三是缺乏实践模式运行效果的数据，学习效果是检验实践模式成果的唯一标准，故其实践模式的有效性难以论证。因此，对于社会性的学习型组织就需要采用差异性学习的方式，才能够更好地发挥学习型组织本身的力量。
学习型领导的培育应充分考虑领导干部个体的差异以及各自的需求。一些省份在培养领导骨干应满足干部个性化培训需求，推行“菜单式选学”培训，即在完成主修课程学习任务的同时，根据各自需要，自主选修其他课程；部分企业对其干部培训中运用“在线学习城”，包括社区公告、学习博客、学员论坛、学员排名、调查问卷在线答疑等部分，为学员提供学习交流和辅助服务，在网上实现教、学、考、管等各种功能；近期也有一些组织对领导干部理论学习考核中采用“学习积分量化考核”方案，考核内容包括学习笔记记录情况、在职学习情况、理论文章撰写情况、考试情况等六个方面内容，每一方面都有详细的分值和考核的细则。
4 结语
结合学习型组织的适用性及其特征，目前在相关的研究以及实践上仍存在诸多不足之处。目前国内关于学习型领导的理论研究的不足：一是对学习型领导在淡化组织和部门之间界限的研究较少，淡化组织、部门之间界限是学习型组织的显著特征，也是学习型领导的主要职责。二是对学习型领导在构建学习型组织氛围的研究与实践较少。良好的学习氛围是员工之间的沟通和知识共享的保障，也是学习型领导应重点解决的问题。
学习型领导实践探索存在的主要问题：一是研究对象不均衡。虽然国内学者关于企业学习型领导实践有一些研究成果，可是更多的相关成果表现在政府领导班子建设，特别针对大型企业学习型领导实践鲜有研究。
鉴于目前研究中存在的以上不足，进一步探究学习型领导理论与实践，有利于促进领导科学在中国的研究与实践。
参考文献：
[1]韦文广.基于学习型组织理论视野下高校学习型党组织的构建[J].南方论刊，2011（8）：27-29.
[2]李颖.中国企业社会责任实践的现状及成因分析[J].西安财经学院学报，2011（1）：105-109.
[3]齐春雷.关于高校学习型党组织建设的实践与思考[J].辽宁行政学院学报，2010（7）：77-78.
[4]张祖华.高校学习型党组织的特征分析与构建途径[J].陕西教育（高教版），2010（Z2）：18.
[5]张春勋.基于元知识的客户知识地图构建研究[J].科技管理研究，2008（5）：229-232.
基金支持：国家社会科学基金西部项目（12XGL006；12XRK007）；教育部人文社科研究项目（12YJA630133）。
作者简介：李文辉（1969-），女，陕西三原人，西安财经学院副教授，人力资源管理系主任，西北大学经济学博士在读，主要研究方向：企业管理，人力资源管理。