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摘 要：在企业人力资源管理工作中，薪酬管理是其中一项主要内容，合理、有效的薪酬管理不但可以为企业节省运行成本，而且还能留住优秀人才为企业服务。这几年来，随着市场竞争的日益激烈，做好企业薪酬管理可以有效提高企业的竞争力，本文在此对薪酬管理在企业工作中的重要性进行分析，并根据当前存在的一些问题提出合理的建议。
关键词：企业；人力资源；薪酬管理
企业的人力资源管理工作中，薪酬管理是主要工作项目，企业只有对薪酬进行合理的设计和支付，才能为企业节省成本，为员工的收入提供保障，激励员工，提高员工的工作热情，共同为企业创造更大的利益。
一、薪酬管理在企业人力资源中的作用分析
（一）薪酬可以有效激励员工
员工在企业付出劳动，主要目的就是获得合理的报酬以此来满足物质需求，企业支付薪酬给员工和员工获得报酬属于一种公平的交易关系。企业薪酬管理水平如何，关系到员工的实际利益，给员工的生活质量产生直接的影响，而且还关系到企业的生存和发展。企业薪酬管理水平提高了，运行成本降低了，员工又获得合理的薪酬，对企业的满意度就会越来越高，工作热情提高了，对企业也更会全力以赴。因此，合理的薪酬奖惩制度，可以吸引更多复合型的人才，为企业创造更大的利益。
（二）薪酬管理水平决定着人力资源的配置
对一个企业来说，人力资源配置是否合理，是否让每个员工找到合适的位置，发挥出最大的作用至关重要。而人力资源配置的有效手段就是依靠薪酬，薪酬管理在人力资源管理中具有举足轻重的地位，薪酬的公平可让企业员工各尽其职，保持他们的工作热情，减少人才流失，在企业内部员工之间公平竞争，形成优胜劣汰用人机制，也让企业在稳定、持续中发展。
二、企业人力资源薪酬管理工作中存在的问题分析
（一）薪酬分配缺少战略性
在企业发放薪酬时，通常按技能工资及绩效工资两部分发放，绩效工资占主要部分，企业采取绩效考核的方式对员工的薪酬进行合理分配，一般来说，企业各个分厂的员工人数决定绩效总额度，员工人数越多，绩效总额越高。这种分配方式具有它的局限性，它严重制约了每个分厂管理者在员工绩效考核的分配灵活性，而且也给企业内部员工流动造成不良影响，不利于企业各项工作的进展。
（二）薪酬分配缺少有效性及公平性
经营企业的主要目的就是增加收入，为企业获得更大的利润，企业只有严格控制运行成本才能增加利润。但部分企业仅注重对成本的节省，却忽视了人力资源薪酬管理工作，一直以来保持固定模式，人员浮动比较严重，员工工作积极性差，都抢着去舒适岗位上班，有些重要而又比较艰苦的岗位大量缺人，这种薪酬管理方式缺少时效性和公正性，其实对企业的人力和物力更是一种严重浪费。
（三）薪酬体系还不够完善
在市场经济环境下，生活水平提高了，员工各方面意识也增强了，固定的工资远远不能满足他们的薪酬需求，传统、保守的绩效考核方式和内容跟不上企业发展的步伐，薪酬管理无法发挥出对员工的激励效果，在很大程度上打击了员工的工作积极性，工作效率低，员工工作态度不端正，出现了懒散、怠慢的工作态度。因此，薪酬体系的不完善，人力资源薪酬管理水平无法提高，不能调动员工的工作热情，影响企业的发展。
三、做好企业人力资源薪酬管理途径探讨
（一）对薪酬管理体系加以完善，优化绩效考核制度
企业在设计发展战略并在实现战略目标过程中，应该将人力资源薪酬管理也纳入战略中来，让企业所制定的战略目标和发展方向相符合。在人力资源薪酬管理工作中，要以长远的目标看待，以企业长远经济利益出发。当前很多企业在对薪酬管理工作改革过程中，都对各个基层单位绩效总额分配上采取增加员工也不加工资，减少员工也不降低工资的分配方式，也就是说，绩效总额和企业员工数量没有直接关系，让基层管理者在对员工绩效考核分配时更具有可操作性，也是绩效考核体系改革的一大举措。
（二）建立健全薪酬管理制度，确保有效性及公正性
企业的生存及发展需要不断获取利润，获取利润的渠道有很多种，但从企业的薪酬管理体系入手绝对是一种较为理想的渠道。企业首先要对每个工作岗位进行分析，再对每个工作岗位给予合理的评价及等级划分，最后再针对企业的经营状况、岗位工作强度等来制定薪酬标准。对于不同的工作岗位，要分别采取不同的考核制度，明确责任，对每个岗位的员工提出具体工作要求，通过有效、公正的绩效考核，保障每个员工的合法权益，也让他们在工作中互相监督，形成公平竞争的管理机制，让企业保持稳定性发展。
（三）严格制定薪酬分配制度
随着企业不断发展，原来单一的薪酬分配方式已經不再适用了，企业应该严格制定一个薪酬分配制度，在制定时要方方面面考虑周全，坚持外部竞争和内部竞争并存，建立健全公正、有效、合理的薪酬分配制度。
四、结束语
总而言之，对于一个企业来说，在人力资源管理中薪酬管理是重点管理内容之一，作为企业领导层和管理者，都应该认识到它的重要性。只有建立一个规范、合理的薪酬管理制度，在企业内部形成优胜劣汰的竞争机制，才能以理服人，让每个员工都尽心为企业效力，促进企业健康发展。
参考文献：
[1]黎帧静.浅谈加强国有企业人力资源培训的几点思考[J].东风企业文化，2012，03.
[2]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理，2015，12.
关键词：企业；人力资源；薪酬管理
企业的人力资源管理工作中，薪酬管理是主要工作项目，企业只有对薪酬进行合理的设计和支付，才能为企业节省成本，为员工的收入提供保障，激励员工，提高员工的工作热情，共同为企业创造更大的利益。
一、薪酬管理在企业人力资源中的作用分析
（一）薪酬可以有效激励员工
员工在企业付出劳动，主要目的就是获得合理的报酬以此来满足物质需求，企业支付薪酬给员工和员工获得报酬属于一种公平的交易关系。企业薪酬管理水平如何，关系到员工的实际利益，给员工的生活质量产生直接的影响，而且还关系到企业的生存和发展。企业薪酬管理水平提高了，运行成本降低了，员工又获得合理的薪酬，对企业的满意度就会越来越高，工作热情提高了，对企业也更会全力以赴。因此，合理的薪酬奖惩制度，可以吸引更多复合型的人才，为企业创造更大的利益。
（二）薪酬管理水平决定着人力资源的配置
对一个企业来说，人力资源配置是否合理，是否让每个员工找到合适的位置，发挥出最大的作用至关重要。而人力资源配置的有效手段就是依靠薪酬，薪酬管理在人力资源管理中具有举足轻重的地位，薪酬的公平可让企业员工各尽其职，保持他们的工作热情，减少人才流失，在企业内部员工之间公平竞争，形成优胜劣汰用人机制，也让企业在稳定、持续中发展。
二、企业人力资源薪酬管理工作中存在的问题分析
（一）薪酬分配缺少战略性
在企业发放薪酬时，通常按技能工资及绩效工资两部分发放，绩效工资占主要部分，企业采取绩效考核的方式对员工的薪酬进行合理分配，一般来说，企业各个分厂的员工人数决定绩效总额度，员工人数越多，绩效总额越高。这种分配方式具有它的局限性，它严重制约了每个分厂管理者在员工绩效考核的分配灵活性，而且也给企业内部员工流动造成不良影响，不利于企业各项工作的进展。
（二）薪酬分配缺少有效性及公平性
经营企业的主要目的就是增加收入，为企业获得更大的利润，企业只有严格控制运行成本才能增加利润。但部分企业仅注重对成本的节省，却忽视了人力资源薪酬管理工作，一直以来保持固定模式，人员浮动比较严重，员工工作积极性差，都抢着去舒适岗位上班，有些重要而又比较艰苦的岗位大量缺人，这种薪酬管理方式缺少时效性和公正性，其实对企业的人力和物力更是一种严重浪费。
（三）薪酬体系还不够完善
在市场经济环境下，生活水平提高了，员工各方面意识也增强了，固定的工资远远不能满足他们的薪酬需求，传统、保守的绩效考核方式和内容跟不上企业发展的步伐，薪酬管理无法发挥出对员工的激励效果，在很大程度上打击了员工的工作积极性，工作效率低，员工工作态度不端正，出现了懒散、怠慢的工作态度。因此，薪酬体系的不完善，人力资源薪酬管理水平无法提高，不能调动员工的工作热情，影响企业的发展。
三、做好企业人力资源薪酬管理途径探讨
（一）对薪酬管理体系加以完善，优化绩效考核制度
企业在设计发展战略并在实现战略目标过程中，应该将人力资源薪酬管理也纳入战略中来，让企业所制定的战略目标和发展方向相符合。在人力资源薪酬管理工作中，要以长远的目标看待，以企业长远经济利益出发。当前很多企业在对薪酬管理工作改革过程中，都对各个基层单位绩效总额分配上采取增加员工也不加工资，减少员工也不降低工资的分配方式，也就是说，绩效总额和企业员工数量没有直接关系，让基层管理者在对员工绩效考核分配时更具有可操作性，也是绩效考核体系改革的一大举措。
（二）建立健全薪酬管理制度，确保有效性及公正性
企业的生存及发展需要不断获取利润，获取利润的渠道有很多种，但从企业的薪酬管理体系入手绝对是一种较为理想的渠道。企业首先要对每个工作岗位进行分析，再对每个工作岗位给予合理的评价及等级划分，最后再针对企业的经营状况、岗位工作强度等来制定薪酬标准。对于不同的工作岗位，要分别采取不同的考核制度，明确责任，对每个岗位的员工提出具体工作要求，通过有效、公正的绩效考核，保障每个员工的合法权益，也让他们在工作中互相监督，形成公平竞争的管理机制，让企业保持稳定性发展。
（三）严格制定薪酬分配制度
随着企业不断发展，原来单一的薪酬分配方式已經不再适用了，企业应该严格制定一个薪酬分配制度，在制定时要方方面面考虑周全，坚持外部竞争和内部竞争并存，建立健全公正、有效、合理的薪酬分配制度。
四、结束语
总而言之，对于一个企业来说，在人力资源管理中薪酬管理是重点管理内容之一，作为企业领导层和管理者，都应该认识到它的重要性。只有建立一个规范、合理的薪酬管理制度，在企业内部形成优胜劣汰的竞争机制，才能以理服人，让每个员工都尽心为企业效力，促进企业健康发展。
参考文献：
[1]黎帧静.浅谈加强国有企业人力资源培训的几点思考[J].东风企业文化，2012，03.
[2]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理，2015，12.