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摘 要：加强人力资源管理的改革和创新有利于国企的发展以及提高和完善国企的内部的管理机制，逐步实现企业健康发展。由浅及深努力解决人力资源管理中的问题与矛盾，对员工给予最大的关怀和对其能力的使用，不断提高企业人员的专业水平，提高企业的市场竞争力。本文首先阐述了我国国企人力资源管理现状分析，然后对国企人力资源管理的变革方法进行了探讨。希望能够为相关人员提供有益的参考和借鉴。
关键词：国企;人力资源管理;改革
0 引言
在当今社会经济体制不断转型的背景下，新兴企业对传统产业发起了冲击和挑战。不断创新的技术和革新的理念对人们的日常生活产生了非常显著的影响。国企的成长对国民经济的增长有着举足轻重的作用。国企只有通过合理而且科学的措施对国企内外统筹帷幄，才能满足国企发展之所需，最大限度地实现国企的发展目标。
1 我国国企人力资源管理现状分析
1.1 不重视
许多国企更关心的可能是资金和市场问题，人力资源管理常常被其所忽视。某些老旧的国企思想往往把“员工”看作是运营成本而不是人才资源，忽视了人才的重要性。招聘时，以较低的工资待遇招聘到没有工作经验或者资历能力较低的人员，进入单位后企业又没有为新入职员工提供系统的培训，所以入职员工在很长一段时间内不能独立顶岗，不能为企业创造出更高的价值。在进行岗位调动时，企业又没有深入考察员工个人意愿以及和岗位的匹配程度，不但不能提高员工的工作能力和积极性，还会造成新员工的不适应性。再者，企业没有为员工定制职业发展规划，或者他们个人的职业规划和企业发展需求不相匹配，导致员工在长期的工作中没有明确的发展目标，丧失对企业的归属感和对工作的热情。
1.2 不完善
在许多国企中人力资源管理机制不合理不完善，特别是薪酬分配制度、奖惩制度不合理，人员晋升机制不公平，造成了很大的人员流动性。即便是有抱负有作为的员工也会碍于国企内部复杂的环境导致机会小甚至没有机会，这在很大程度上造成了人才资源损耗，人心起伏不定，做不到真正的奖罚分明，难以激发员工工作热情和主动性。国企内部权利分配不均、权利关系不完善、缺乏竞争和公平，直接导致国企许多高素质人才不能發挥自己的优势。
1.3 不科学
人力资源管理体系不健全、不科学。国企人力资源部门职能定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。甚至部分企业没有设立单独的人力资源管理部门，人力资源部门的职能还停留在老套的考勤、工资发放等日常事务上。
2 国企人力资源管理的变革方法
2.1 应用PDCA循环法
为提高人力资源管理方法的有效性，国企可以引进PDCA循环法，通过制定计划（Plan）、实施计划（Do）、检查计划（Check）、调整计划（Action）的流程，应用到人力资源管理的各个环节。以人力资源的配置为例：可首先根据工作岗位需求和员工本身的能力特点，制定岗位、人员的配置计划，并落实实施。计划实施过程中，人力资源管理者需充分考察每位员工的工作质量，分析员工配置计划中存在的问题。根据分析结果，对员工的岗位进行调整，使“人尽其才”，使员工能够在其岗位上发挥更大的作用，提高国企的发展水平。
2.2 建立E-HR模式
为提高国企的人力资源管理技术水平，降低成本、提高效率、改进员工服务模式，可采用E-HR模式，建立人力资源管理的大数据库。使人力资源管理分析建立在客观、合理、有据可依的基础上，并能减少企业人力资源行政负荷，优化人力资源管理流程，当需要对某位员工进行岗位调整或者晋升考察时，人力资源管理者需数据库中调取其资料，根据工作能力、处分情况等相关信息，判断该员工是否符合新岗位、新职位的要求，使企业人力资源管理效率及科学性得以提升。
2.3 完善激励机制
完善员工的评价、激励机制。企业需对薪酬福利制度、奖惩制度、员工绩效考核制度进行完善，积极引入激励机制，激发员工的工作积极性。利用客观、科学的考评机制来评价员工的能力、业绩和贡献，及时、公平地对员工的贡献作出相应地激励。让员工的能力与作为相匹配，让有为的员工有职位，让真正为企业付出的员工有待遇。并营造能上能下，能进能出的开放式工作氛围，有效激发员工的竞争意识，提高薪酬福利制度的合理性，提高企业的人力资源管理水平。
2.4 实施人才开发
人才的开发在人力资源管理中应当放在第一位，优质的人才直接关系着企业核心实力和发展水平。因此，注重人力资源开发，深度挖掘员工、干部的潜力，可以更好地服务于国企的发展与创新;企业应注重建立、完善人才教育培训的机制，最大化地利用人力资源教育培训，提高自我内在力，使员工努力适应自己的工作岗位，发挥自己的潜能，为企业创造最大的价值。做好人力资源发展规划，在岗职匹配的基础上使员工职业规划和企业发展规划相适宜，强调员工与国企之间建立命运共同体，实现双方最大化利益，促进企业长足的发展。
3 结束语
综上所述，目前我国国企的人力资源改革工作已经取得了一定的效果，但部分问题仍然存在。为进一步提高企业的发展水平，未来，建议将PDCA循环法应用到改革过程中，提高管理方法的有效性。在此基础上，建立完善E-HR管理模式，提高人力资源管理效率。并完善人员激励机制，包括建立完善薪酬制度、奖惩制度，管理人员考核、任免制度;打开人才晋升通道，包括行政职务晋升通道和专业技术人员职称职务晋升通道，有效激发员工的工作积极性和能动性，做好人才的“选、育、用、留”，使我国国企的面貌焕然一新。
参考文献
[1]张妍.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].企业改革与管理.2018（05）
[2]王婧.国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].中国集体经济.2018（14）
[3]覃艳琼.新常态下国有企业人力资源管理创新思路的探析[J].现代经济信息.2018（10）
关键词：国企;人力资源管理;改革
0 引言
在当今社会经济体制不断转型的背景下，新兴企业对传统产业发起了冲击和挑战。不断创新的技术和革新的理念对人们的日常生活产生了非常显著的影响。国企的成长对国民经济的增长有着举足轻重的作用。国企只有通过合理而且科学的措施对国企内外统筹帷幄，才能满足国企发展之所需，最大限度地实现国企的发展目标。
1 我国国企人力资源管理现状分析
1.1 不重视
许多国企更关心的可能是资金和市场问题，人力资源管理常常被其所忽视。某些老旧的国企思想往往把“员工”看作是运营成本而不是人才资源，忽视了人才的重要性。招聘时，以较低的工资待遇招聘到没有工作经验或者资历能力较低的人员，进入单位后企业又没有为新入职员工提供系统的培训，所以入职员工在很长一段时间内不能独立顶岗，不能为企业创造出更高的价值。在进行岗位调动时，企业又没有深入考察员工个人意愿以及和岗位的匹配程度，不但不能提高员工的工作能力和积极性，还会造成新员工的不适应性。再者，企业没有为员工定制职业发展规划，或者他们个人的职业规划和企业发展需求不相匹配，导致员工在长期的工作中没有明确的发展目标，丧失对企业的归属感和对工作的热情。
1.2 不完善
在许多国企中人力资源管理机制不合理不完善，特别是薪酬分配制度、奖惩制度不合理，人员晋升机制不公平，造成了很大的人员流动性。即便是有抱负有作为的员工也会碍于国企内部复杂的环境导致机会小甚至没有机会，这在很大程度上造成了人才资源损耗，人心起伏不定，做不到真正的奖罚分明，难以激发员工工作热情和主动性。国企内部权利分配不均、权利关系不完善、缺乏竞争和公平，直接导致国企许多高素质人才不能發挥自己的优势。
1.3 不科学
人力资源管理体系不健全、不科学。国企人力资源部门职能定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。甚至部分企业没有设立单独的人力资源管理部门，人力资源部门的职能还停留在老套的考勤、工资发放等日常事务上。
2 国企人力资源管理的变革方法
2.1 应用PDCA循环法
为提高人力资源管理方法的有效性，国企可以引进PDCA循环法，通过制定计划（Plan）、实施计划（Do）、检查计划（Check）、调整计划（Action）的流程，应用到人力资源管理的各个环节。以人力资源的配置为例：可首先根据工作岗位需求和员工本身的能力特点，制定岗位、人员的配置计划，并落实实施。计划实施过程中，人力资源管理者需充分考察每位员工的工作质量，分析员工配置计划中存在的问题。根据分析结果，对员工的岗位进行调整，使“人尽其才”，使员工能够在其岗位上发挥更大的作用，提高国企的发展水平。
2.2 建立E-HR模式
为提高国企的人力资源管理技术水平，降低成本、提高效率、改进员工服务模式，可采用E-HR模式，建立人力资源管理的大数据库。使人力资源管理分析建立在客观、合理、有据可依的基础上，并能减少企业人力资源行政负荷，优化人力资源管理流程，当需要对某位员工进行岗位调整或者晋升考察时，人力资源管理者需数据库中调取其资料，根据工作能力、处分情况等相关信息，判断该员工是否符合新岗位、新职位的要求，使企业人力资源管理效率及科学性得以提升。
2.3 完善激励机制
完善员工的评价、激励机制。企业需对薪酬福利制度、奖惩制度、员工绩效考核制度进行完善，积极引入激励机制，激发员工的工作积极性。利用客观、科学的考评机制来评价员工的能力、业绩和贡献，及时、公平地对员工的贡献作出相应地激励。让员工的能力与作为相匹配，让有为的员工有职位，让真正为企业付出的员工有待遇。并营造能上能下，能进能出的开放式工作氛围，有效激发员工的竞争意识，提高薪酬福利制度的合理性，提高企业的人力资源管理水平。
2.4 实施人才开发
人才的开发在人力资源管理中应当放在第一位，优质的人才直接关系着企业核心实力和发展水平。因此，注重人力资源开发，深度挖掘员工、干部的潜力，可以更好地服务于国企的发展与创新;企业应注重建立、完善人才教育培训的机制，最大化地利用人力资源教育培训，提高自我内在力，使员工努力适应自己的工作岗位，发挥自己的潜能，为企业创造最大的价值。做好人力资源发展规划，在岗职匹配的基础上使员工职业规划和企业发展规划相适宜，强调员工与国企之间建立命运共同体，实现双方最大化利益，促进企业长足的发展。
3 结束语
综上所述，目前我国国企的人力资源改革工作已经取得了一定的效果，但部分问题仍然存在。为进一步提高企业的发展水平，未来，建议将PDCA循环法应用到改革过程中，提高管理方法的有效性。在此基础上，建立完善E-HR管理模式，提高人力资源管理效率。并完善人员激励机制，包括建立完善薪酬制度、奖惩制度，管理人员考核、任免制度;打开人才晋升通道，包括行政职务晋升通道和专业技术人员职称职务晋升通道，有效激发员工的工作积极性和能动性，做好人才的“选、育、用、留”，使我国国企的面貌焕然一新。
参考文献
[1]张妍.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].企业改革与管理.2018（05）
[2]王婧.国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].中国集体经济.2018（14）
[3]覃艳琼.新常态下国有企业人力资源管理创新思路的探析[J].现代经济信息.2018（10）