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【摘 要】 在经济全球化和金融市场全面接轨的过程中，随着外资银行员工本土化的发展和国内股份制商业银行的日益壮大，先进的薪酬理念不断渗透，以及员工内部流动需求不断加大等因素，国内银行现行的薪酬管理体系存在的诸多问题暴露明显，亟待采取相应的对策加以解决。在金融全球化的形势下，对于我国的商业银行来说，如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。
【关键词】 H银行 薪酬管理 对策研究
H银行的薪酬改革顺利落地实行后，现行的宽带薪酬管理较之前的行员等级工资制已经有了很大的进步，并取得了较好的反响。但是，随着市场经济体系的不断发展变化，商业银行间业务的竞争越发激烈，市场环境的不断复杂多变，以及先进理念的不断冲击，H银行面临着更加严峻的竞争和挑战。目前H银行的薪酬管理系统中存在的一些问题逐步暴露出来，这些问题亟待解决，以便企业能更好地适应市场竞争与未来发展的需要。
1.H银行现行薪酬体系存在问题
1.1 薪酬水平缺乏市场竞争力
经过很多行业专家分析，员工不仅对其在工作中所获得绝对报酬的数额多少感兴趣，而且对与同类员工的报酬对比后的结果产生很大反应，也就是说员工希望企业给予公平、公正的薪酬待遇。在金融体制改革前，员工对薪酬比较的意识并不是很明显，因此薪酬水平的市场竞争力对其所导致的负面影响并未表现出来，但是随着金融体制改革进程的快速推进，再加之同行业竞争加剧，对各个银行的优秀人才进行争夺现象日益严重，这样优秀人才的流动变成了现实，银行员工对其薪酬水平的评价不在局限于本企业内部，而是在这个金融系统下的市常薪酬水平进行比较与评价其劳动回报。一旦发现其付出的劳动与其薪酬回报不匹配，就会降低工作积极性，甚至会选择离职与跳槽。H银行的薪酬水平与其他金融机构相比，处于中游水准以上，比四大国有银行及农村信用社稍高一些，但是，跟汇丰等外资银行，平安银行等新进入金融市场的银行等，仍然有很大的差距。同时由于H银行政府占股权份额较大，受政府干预程度较高，薪酬制定的自由权较低，所以当H银行的员工面对来自外资银行或股份制银行的高福利、高薪酬的诱惑时，员工很容易出现跳槽现象，进而影响银行的可持续发展。
1.2 薪酬水平与风险控制水平脱节
风险管理是现代商业银行的核心竞争力之一，对于商业银行的稳健经营具有极端重要性。然而我国商业银行的高管薪酬与风险控制水平的联系并不是非常紧密，H银行的薪酬水平虽然与经营绩效基本挂钩，但其薪酬体系的设计并未考虑风险控制因素，这也是我国其他商业银行普遍存在的问题。根据H银行的2014年年报，H银行2013年的不良贷款率为0.85%，2014年的不良贷款率为1.13%，较2013年增长了近33%，风险性大大提高，而H银行2014年高管的薪酬较2013年增长了近20%。可见，对于H银行的可持续发展极端重要的安全指标，在薪酬水平测定时影响很小，或者说根本未纳入考虑。
1.3 薪酬调整的实施过程中缺乏员工的参与
H银行在薪酬制度制定中并没有员工的参与，使员工只能被动的接受薪酬制度，在没有员工参与的情况下，薪酬制度的制定很难被员工所接受与认可。同时，在实施过程中，也缺乏员工的参与和监督，员工对薪酬制度调整的理解与反对未能传达给制定者，然而，薪酬制定的最终目的就是调动员工的工作积极性，所以，可以看出H银行的薪酬制度制定的效果并不理想。
2.H银行现行薪酬体系存问题的对策
通过对H银行薪酬管理系统现状进行分析诊断，可以看出，现行系统虽取得一定改革成效，但仍存在许多问题需要解决，诸多方面亟待完善。问题的发现意味着改进潜力的存在，针对H银行薪酬管理体系存在的主要问题及其产生的原因，结合现代薪酬管理理论，借鉴国内外先进薪酬管理经验，对H银行薪酬管理系统提出如下优化对策。
2.1 控制薪酬水平及其增长
影响企业薪酬水平的因素很多，包括产品市场、劳动力市场、政府规制、企业组织特征等，需要根据企业发展阶段、战略目标、外部市场行情和物价水平等众多因素确定。比较理想的做法是，制定竞争进取的薪酬战略，H银行可参照IBM公司的做法，保证人均薪酬水平略高于竞争对手，而薪酬费用比率和劳动分配率低于竞争对手。从实践经验看，员工薪酬水平比行业同类岗位的平均水平高15%左右为宜，此时薪酬水平不致过高影响企业在产品市场上的竞争力，也不致过低损害企业在劳动力市场上的竞争力。
2.2 突出考核安全性绩效指标
随着我国商业银行的改革的深入，商业银行的经营管理更加市场化，受市场各方面的因素影响非常大，稍有不慎就会引起风险。商业银行以盈利性、流动性和安全性为经营准则，H银行的经营业绩不能单纯的考虑盈利性，应该把更多的重心放在商业银行的风险管理方面。因为盈利与风险是同向变动的，高额的利润收入很可能是以承担高风险为前提的，因此，H银行在考核高管对于商业银行的绩效做出的贡献时，不要仅以利润指标作为衡量经营绩效的指标，并以此来确定高管薪酬的高低，而是要将银行的流动性和安全性指标考虑进去。尤其是安全性指标，H银行只有在安全的前提下，才能长久的生存下去，其盈利目标才能有实现的基础。
2.3 建立沟通反馈机制
H银行进行薪酬调整的目的不是对员工的工作或是员工自身的能力进行评比，而是为了激励员工，并希望通过考核的方式找到现行激励政策实施的效果和员工在工作流程中是否存在个别或者共性的问题，通过解决上述问题而提高员工的工作效率。所以薪酬调整机制建立后，实施效果的及时反馈就显得至关重要，因为管理者只有根据反馈到的效果才能评价出现行政策是否存在不足，激励效果是否受到影响，影响的具体因素是什么，从而对激励政策做进一步的调整。薪酬调整的及时反馈也能让员工更多的参与到绩效考核体系的建立与实施中来，能够帮助其更加深刻的理解组织的目标和意愿，同时，通过对自身薪酬调整结果的分析，员工也能及时找到自己的不足之处，并积极主动的改正，这样的激励效果要优胜于强制性的奖惩措施。
总之，H银行作为一家已经成功上市的大型股份制商业银行，其薪酬管理体系的科学与完善，不仅为其未来的经营发展提供优势，更为其在区域竞争中稳占一席之地提供强大动力。
【参考文献】
[1] 孟添，王邵良，秦鹏亮.经营绩效、风险控制与银行业薪酬水平研究——基于中国14家上市商业银行的实证检验[J].新金融，2013（09）.
[2] 董斌，曲蓬.薪酬水平、薪酬差距与公司业绩——来自中国上市公司的经验证据[J].山西财经大学学报，2014（11）.
[3] 黎文靖，岑永嗣，胡玉明.外部薪酬差距激励了高管吗——基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究[J].南开管理评论，2014（04）.
【关键词】 H银行 薪酬管理 对策研究
H银行的薪酬改革顺利落地实行后，现行的宽带薪酬管理较之前的行员等级工资制已经有了很大的进步，并取得了较好的反响。但是，随着市场经济体系的不断发展变化，商业银行间业务的竞争越发激烈，市场环境的不断复杂多变，以及先进理念的不断冲击，H银行面临着更加严峻的竞争和挑战。目前H银行的薪酬管理系统中存在的一些问题逐步暴露出来，这些问题亟待解决，以便企业能更好地适应市场竞争与未来发展的需要。
1.H银行现行薪酬体系存在问题
1.1 薪酬水平缺乏市场竞争力
经过很多行业专家分析，员工不仅对其在工作中所获得绝对报酬的数额多少感兴趣，而且对与同类员工的报酬对比后的结果产生很大反应，也就是说员工希望企业给予公平、公正的薪酬待遇。在金融体制改革前，员工对薪酬比较的意识并不是很明显，因此薪酬水平的市场竞争力对其所导致的负面影响并未表现出来，但是随着金融体制改革进程的快速推进，再加之同行业竞争加剧，对各个银行的优秀人才进行争夺现象日益严重，这样优秀人才的流动变成了现实，银行员工对其薪酬水平的评价不在局限于本企业内部，而是在这个金融系统下的市常薪酬水平进行比较与评价其劳动回报。一旦发现其付出的劳动与其薪酬回报不匹配，就会降低工作积极性，甚至会选择离职与跳槽。H银行的薪酬水平与其他金融机构相比，处于中游水准以上，比四大国有银行及农村信用社稍高一些，但是，跟汇丰等外资银行，平安银行等新进入金融市场的银行等，仍然有很大的差距。同时由于H银行政府占股权份额较大，受政府干预程度较高，薪酬制定的自由权较低，所以当H银行的员工面对来自外资银行或股份制银行的高福利、高薪酬的诱惑时，员工很容易出现跳槽现象，进而影响银行的可持续发展。
1.2 薪酬水平与风险控制水平脱节
风险管理是现代商业银行的核心竞争力之一，对于商业银行的稳健经营具有极端重要性。然而我国商业银行的高管薪酬与风险控制水平的联系并不是非常紧密，H银行的薪酬水平虽然与经营绩效基本挂钩，但其薪酬体系的设计并未考虑风险控制因素，这也是我国其他商业银行普遍存在的问题。根据H银行的2014年年报，H银行2013年的不良贷款率为0.85%，2014年的不良贷款率为1.13%，较2013年增长了近33%，风险性大大提高，而H银行2014年高管的薪酬较2013年增长了近20%。可见，对于H银行的可持续发展极端重要的安全指标，在薪酬水平测定时影响很小，或者说根本未纳入考虑。
1.3 薪酬调整的实施过程中缺乏员工的参与
H银行在薪酬制度制定中并没有员工的参与，使员工只能被动的接受薪酬制度，在没有员工参与的情况下，薪酬制度的制定很难被员工所接受与认可。同时，在实施过程中，也缺乏员工的参与和监督，员工对薪酬制度调整的理解与反对未能传达给制定者，然而，薪酬制定的最终目的就是调动员工的工作积极性，所以，可以看出H银行的薪酬制度制定的效果并不理想。
2.H银行现行薪酬体系存问题的对策
通过对H银行薪酬管理系统现状进行分析诊断，可以看出，现行系统虽取得一定改革成效，但仍存在许多问题需要解决，诸多方面亟待完善。问题的发现意味着改进潜力的存在，针对H银行薪酬管理体系存在的主要问题及其产生的原因，结合现代薪酬管理理论，借鉴国内外先进薪酬管理经验，对H银行薪酬管理系统提出如下优化对策。
2.1 控制薪酬水平及其增长
影响企业薪酬水平的因素很多，包括产品市场、劳动力市场、政府规制、企业组织特征等，需要根据企业发展阶段、战略目标、外部市场行情和物价水平等众多因素确定。比较理想的做法是，制定竞争进取的薪酬战略，H银行可参照IBM公司的做法，保证人均薪酬水平略高于竞争对手，而薪酬费用比率和劳动分配率低于竞争对手。从实践经验看，员工薪酬水平比行业同类岗位的平均水平高15%左右为宜，此时薪酬水平不致过高影响企业在产品市场上的竞争力，也不致过低损害企业在劳动力市场上的竞争力。
2.2 突出考核安全性绩效指标
随着我国商业银行的改革的深入，商业银行的经营管理更加市场化，受市场各方面的因素影响非常大，稍有不慎就会引起风险。商业银行以盈利性、流动性和安全性为经营准则，H银行的经营业绩不能单纯的考虑盈利性，应该把更多的重心放在商业银行的风险管理方面。因为盈利与风险是同向变动的，高额的利润收入很可能是以承担高风险为前提的，因此，H银行在考核高管对于商业银行的绩效做出的贡献时，不要仅以利润指标作为衡量经营绩效的指标，并以此来确定高管薪酬的高低，而是要将银行的流动性和安全性指标考虑进去。尤其是安全性指标，H银行只有在安全的前提下，才能长久的生存下去，其盈利目标才能有实现的基础。
2.3 建立沟通反馈机制
H银行进行薪酬调整的目的不是对员工的工作或是员工自身的能力进行评比，而是为了激励员工，并希望通过考核的方式找到现行激励政策实施的效果和员工在工作流程中是否存在个别或者共性的问题，通过解决上述问题而提高员工的工作效率。所以薪酬调整机制建立后，实施效果的及时反馈就显得至关重要，因为管理者只有根据反馈到的效果才能评价出现行政策是否存在不足，激励效果是否受到影响，影响的具体因素是什么，从而对激励政策做进一步的调整。薪酬调整的及时反馈也能让员工更多的参与到绩效考核体系的建立与实施中来，能够帮助其更加深刻的理解组织的目标和意愿，同时，通过对自身薪酬调整结果的分析，员工也能及时找到自己的不足之处，并积极主动的改正，这样的激励效果要优胜于强制性的奖惩措施。
总之，H银行作为一家已经成功上市的大型股份制商业银行，其薪酬管理体系的科学与完善，不仅为其未来的经营发展提供优势，更为其在区域竞争中稳占一席之地提供强大动力。
【参考文献】
[1] 孟添，王邵良，秦鹏亮.经营绩效、风险控制与银行业薪酬水平研究——基于中国14家上市商业银行的实证检验[J].新金融，2013（09）.
[2] 董斌，曲蓬.薪酬水平、薪酬差距与公司业绩——来自中国上市公司的经验证据[J].山西财经大学学报，2014（11）.
[3] 黎文靖，岑永嗣，胡玉明.外部薪酬差距激励了高管吗——基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究[J].南开管理评论，2014（04）.