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【摘 要】本文论述高职院校科研团队建设评价指标体系构建，根据高职院校的科研工作特点要求和科研活动开展情况，围绕科研团队建设的影响要素和主要内容，运用层次分析法，结合外显性科研业绩和内隐性团队构成要素及运行机制，借鉴基于群体潜能的团队科研创新能力评价方法，构建与高职院校实际情况相适宜的科研团队建设评价指标体系，其中一级指标包括团队业绩、团队运营状况、团队群体潜能，二级指标包括团队文化、团队战略潜力、团队学习潜能和团队发展潜能。
【关键词】高职院校 科研团队 建设 评价指标体系
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2018）11C-0115-04
建立富有凝聚力和競争力的科研团队群是高职院校提升核心竞争力和科研实力的重要抓手，引导科研团队建设朝着学科发展方向和团队科研目标成长需要设定科学的评价指标体系。本文围绕科研团队建设的影响要素和主要内容，运用层次分析法，结合外显性科研业绩和内隐性团队构成要素及运行机制，借鉴基于群体潜能的团队科研创新能力评价方法，构建与高职院校实际情况相适宜的科研团队建设评价指标体系。
一、高职院校科研工作的特点与要求
高职院校主要培养面向产业第一线需求的高技能人才。科研是高职院校的三大功能之一，是教师提升业务能力和学术水平、学生获得高职业素养的重要手段，也是高职院校提高社会服务能力和认可度的重要途径。高职院校三大功能中，科研起着纽带和支撑作用，而衡量是否一流高职院校，科研能力更具标志性意义。
大力发展高职教育是我国的一项国策，“加强职业教育科研教研队伍建设，提高科研能力和教学研究水平”是高职院校的一项重要任务。2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》以及省部级配套的“实施意见”颁布推进以来，高职院校的科研工作得到了各级政府部门、学院自身、教师职工、中小微企业等各方的更多重视，科研活动已在一定层次和范围内开展并取得长足进步。但总体而言，与普通本科院校相比，高职院校对科研工作的重视程度还有待提高，对科研工作在学科规划建设、教师和学生培养、学校社会认可度等方面所起的良性互促作用还缺乏较深入的认识，在科研实力和竞争力、科研项目层次、科研氛围和激励、科研成果及其社会效应、科研管理及经费投入、科研平台建设、科研合作和技术服务等方面还存在较大差距。
高职院校科研工作受区域经济发展制约、强调应用导向、方式灵活多样，具有地方性、应用型、灵活性等特点，目前存在科研定位模糊、科研机构边缘化、科研论文化、科研经费不足、科研制度不健全，以及体量小、结构单一、后劲不足等诸多问题。在高校竞争日趋激烈的新形势下，高职院校要想创建出具有鲜明市场辨识度的办学特色，形成在同类院校中的竞争优势，扩大在区域经济发展中的影响力，获得更多的可持续发展资源，需要高度重视科研工作，着力提高科研水平。高职院校应根据自身特点有效整合学校资源，立足地方经济发展需求，针对存在的问题有的放矢地推进科研工作有序开展。高职院校的科研工作，应将科研的对象、重点和目标锁定在应用研究上，围绕职业教育科学、技术应用和研发等应用领域开展研究，开展深入细致的专业剖析，紧跟专业技术发展前沿和教育改革步伐，致力于获得支撑乃至引领地方产业发展的科研能力。高职院校在推进科研工作中，应坚持服务人才培养，坚持面向基层、面向企业、面向一线，坚持以一线技术、一线工艺的研发、转化、应用、推广和服务为主，在制定科研管理制度时应坚持分类指导、分类制定标准和分类评价。现阶段，明确学院科研工作的指导思想和科研工作的方向，注重科研团队建设，引导教师改变科研观念以及提高对科研工作的认识，营造生机盎然的科研创新氛围，拓宽科研业务来源及科研成果转化渠道，是高职院校尽快提升其科研实力的重要途径。
二、高职院校的科研团队建设
团队是由知识技能互补、具有共同目标、分工协作协调的个体组成的正式群体，其定义内含目标一致性、行动协调性、联系紧密性、组织正规性等要素。罗宾斯认为，高绩效团队具有团队目标明确性、团队领导协调性、激励体系适当性、成员间互适性、成员责任心、内部交流畅通性、团队规模适度性、成员技能相关性等基本特征。科研团队是以科学研究与探索、技术研发与应用为研究方向和目标以及主要工作内容的一种团队类型，团队以科研带头人为核心，以科研骨干为主体，专业人才和辅助人员相适配，围绕共同的科研目标团结协作、互促并进。科研带头人、稳定的科研主题、基础研究（试验）条件，构成了科研团队形成和成长的基本前提。
当前，国内高校普遍认识到，建立富有凝聚力和竞争力的多层次科研团队群是推进学科发展、提高学校综合实力与核心竞争力的关键所在，加强科研团队建设已成为各类高校提升学校科研实力的重要抓手。高职院校的科研团队建设，涉及学校的科研政策和制度、学科带头人政策，以及团队管理模式与内部运行机制等方面。从学校层面来说，高职院校需要营造出有利于科研团队群形成和壮大的基础条件、制度环境和运作机制，并将科研团队吸引人才、培养人才和稳定人才的基本功能充分激发出来;从团队层面来说，科研团队领军人需要做好科研项目规划、团队组织设计、团队成员适配、团队管理和激励，以促进和保障团队能够获得良好运作和成长，更好地达成团队的科研目标。
（一）主要影响因素。影响高职院校科研团队建设的因素，主要体现在高职院校的科研发展战略、政策制度保障、科研组织模式、团队建设目标、评价激励体系等方面。
1.科研发展战略。科研工作指导思想和科研工作方向体现了学校决策层对科研团队在学校长远发展中所起作用的认识，影响到科研团队建设的支持力度深度和广度，以及科研创新氛围的培育。学科发展的战略目标和规划实施，决定着学校的科研引导方向和发展目标，影响着对科研带头人的遴选和科研团队的支持和培育。 2.制度和组织模式。立足实际又适度超前的科研政策及配套措施，科学合理的评估考核体系和激励机制，对于科研带头人及高端人才的引进并留住或者内生性培养，以及科研项目的顺利推进和目标达成具有重大影响。激励相容的科研管理制度和团队运作机制有利于科研团队的规范运营和成长壮大。科研活动的组织模式有多种类型，每种模式需要与之相适应的运作方式和激励机制，好的科研组织模式有利于学校科研团队群形成和发展、科研合作纵横开展、科研成果产出量多质高。
3.团队组建目标。高职院校通过组建科研创新团队来整合和提升、拓展和培育具有特色和优势的学科和研究方向，有利于承接较大型的课题和项目，实现科研工作的突破。科研创新团队在团队合作精神、群体协作氛围、研究创新风气的营造和形成中，可彰显出引领和示范作用，可有效辐射和带动相关学科和学科群发展，促进学科的交叉融合。因此，团队的科研方向不应偏离学校重点扶持的优势科研方向和优先支持的新兴科研方向，团队的建设目标应与学校的学科和学科群建设目标相适应，应与高绩效团队基本特征的要求相适应。
4.评价和激励体系。团队建设评价，主要是从学校的角度，对科研团队在组建和运营团队、在推进科研项目实施过程中的运作情况所作的评价和考核;团队激励，包括学校对团队的激励以及团队对成员的激励。科研工作涉及多个环节、多项内容、多层领域，全面的、可以充分调动所有成员的评价体系有利于引导并激励团队健康有序发展，有助于激发团队成员的科研热情和潜能，营造出“你追我赶”、生机活泼的科研创新氛围。
（二）主要内容。高职院校尽快提高科研能力和教研水平的重要途径，就是引进和培养分层次的科研团队群，采用“带头人+专业人”组团方式，利用“主专业+多专业”优势互补分工协作，通过“面—线—点”或“点—线—面”途径开展科研项目攻关，并借此带动师生“教”和“学”互动交融发展，促进学校“教学”和“科研”两大功能联动协调发展。在科研团队建设方面，其内容主要包括：
1.队伍建设。包括团队组建与人才培养。团队建设中选人最重要，尤其是科研带头人的选拔，而价值观相同和目标认同则是团队建设中带有根本性的关键因素。队伍建设中要注意团队成员学术方向的区别、年龄的区别区隔、水平的区别（人才梯队），团队负责人或团队应设法提供更多更好的科研条件、研究经费、人才资源和学术资源，构建出人员规模适度、队伍结构合理，团结协作、追求创新文化的人才队伍。
2.制度建设。在学校科研管理层面，“建立完善以信任为前提的科研管理机制、以创新质量和贡献为导向的绩效评价体系，推动项目管理从重数量、重过程向重质量、重结果转变，明确设定科研项目绩效目标”，制定相关的科研团队建设实施管理办法，对科研带头人的权力和职责、团队成员管理、经费管理和使用、科研成果管理、科技创新机制、学科发展思路和方向等方面做出具体规定。在科研团队层面，根据团队科研项目的类型和特性，建立健全科研团队内部管理制度和运行机制，包括团队及成员的科研工作绩效考核评价、成员成长路径和团队激励机制等方面。
3.管理模式和内部运行机制的建立。学校层面，多元化的团队组织模式，多学科交叉融合的组团方式，更有利于学校以科研团队建设来推动高水平成果产出、提升学科建设水平。在团队层面，这是科研团队建设的一项重要工作内容，对提高团队工作效率、增强團队凝聚力和发挥团队潜能具有重要意义。科研团队需要制定一系列管理体制和运行机制，通过科学合理的用人制度、分配制度，以及考核、评价、激励、引导机制，激发团队成员的科研热情，营造团结互助、竞争和谐、活泼奋进、勇于创新的团队文化和团队精神。
4.平台建设。科研创新平台是高校组团开展科学研究，聚集和培养人才，进行学术交流与业务合作的根据地，具有研究方向相对稳定和研究活动较为持久的特点，高职院校通过科研团队建设来布局和构建科研创新平台，这是一条高效率的途径。在学校层面，通过选拔科研带头人并落实经费等资源投入，促进基础设施、设备仪器等科研硬件平台、交流和服务等软件平台的建设，平台可以是共享性的，也可以是专属性的;在团队层面，则是需要建立相应的人才平台、管理和沟通平台。
（三）发展状况。截至2017年5月，全国高职高专院校1388所，国家示范性和骨干高职院校的科研水平基本可以代表科研水平较高的部分，间接代表高职院校科研团队建设较好的部分。石伟平、唐林伟调查统计的数据显示，200所国家示范性和骨干高职院校科研发展极不平衡，绝大多数高职院校的科研总体水平相对偏低;国家示范性高职院校相对于骨干高职院校，科研的管理水平、制度建设等方面都较为成熟完善，总体科研实力相对较强;在竞争力排序前50位的高职院校中，江苏、浙江和广东的高职院校数量最多，科研竞争力优势明显;总体来说，沿海经济发达省份高职院校的科研竞争力较强，经济欠发达地区高职院校的科研能力相对不足。随着内涵建设的不断深入，科研在高职院校发展过程中的作用越发重要，越来越多的高职院校认识到了科研的重要意义，但迄今科研工作仍是高职院校功能定位中最大的短板。
中国科协调研宣传部组织开展的科技领军人才选拔培养状况调查发现，创新能力匮乏、带头人涉足行政事务过多以及缺乏内生增长动力是科研团队建设中的主要问题，科研团队组建缺乏战略规划、科研管理行政化、评价考核机制不健全等制度性因素阻碍创新团队建设。调查报告建议：完善各项制度、切实加强创新团队建设;高等院校要结合自身的学科优势和产业发展需求，在充分论证的基础上组建科研创新团队，保证资源投入;实行科研团队带头人负责制，发挥其主导作用;完善绩效考核评价制度，加强团队凝聚力。国内高级别的科研创新团队建设状况，可以侧面反映高职院校科研团队建设存在的主要问题及解决对策。
三、高职院校科研团队建设的评价指标体系
（一）指标设定原则。要做到尽可能准确的评价科研团队，同时引导科研团队建设朝着学校和团队的科研目标成长，首要的是设定科学的评价指标。评价指标的选取和设定，应是全面的、合理的，也应是可量化的、可操作的，还应是立足实际而适度超前的。李巨光认为，设计评价指标时应遵循一些基本的原则：一是全面性，评价指标应该能够做到全面完整的反映团队的建设情况和特征;二是代表性，指标的选取应当能够凸显团队建设的本质特征;三是一致性，评价指标设定应当结合所属院系所的科研方向并与其方向保持一致，同时应考虑内部一致性，保证结果的稳定和可靠;四是可操作性，评价过程应当简便易行，相关数据搜集方便，并尽可能做到标准化、规范化。张登宏认为，层次分析法是科研考核的最直接、最有效的方法，根据科研团队的建立和运行实际，层次分析方法也是最为合适的方法。本文采用层次分析法及遵循上述原则设定评价指标。 （二）评价内容概述。高职院校的科研团队建设是一个持续的动态过程，从学校层面上讲起始于学校科研带头人政策的颁布实施，从团队层面上讲起始于科研带头人及其科研项目的确定，一般而言终止于科研团队的解散或者科研团队赖以建立的科研项目的结束，因此，对高职院校科研团队建设的评价也应是一个持续的动态过程。对团队建设的评价不可避免的涉及团队考核，两者既密不可分但又有所区别，团队建设评价可以简单化的归属于团队评估考核。团队考核可分为管理考核和成果考核两部分，管理考核主要是对于科研团队在组建初期、运行期间和成果管理等方面的具体规章制度的建立、实施、修订和运行记录等。从团队层面来讲，科研团队建设评价的内容应包括团队科研业绩、团队设计规划、团队运营状况、团队创新潜能等方面，重点在于科研带头人的科研创新能力和领导协调能力，以及团队的目标明确性与相关融合度、管理模式和运行机制、成员构成和人才梯度。科研团队要实现其建立建设目标，需要研究方向明确、团队核心优秀、成员结构合理以及评估机制科学。
（三）评价指标体系。有关高等院校科研团队（科技创新团队）的评价指标体系，目前集中在团队绩效评估考核方面，针对科研团队建设或者科研团队创新潜能的评价指标体系则较少见。不完全例示，张颖通过构建包含6个一级指标和18个二级指标的评价指标体系，开展山西大学工程学院科研团队的建设评价;孔春梅，王文晶结合外显性科研业绩考核和内隐性团队构成要素及运行机制评估，设定7个一级指标和18个二级指标，运用层次分析法建立绩效管理评价层次模型，构建科技创新团队绩效评价指标体系;刘慧，陈士俊引入群体潜能指标，注重创新動机、创新效率和创新动力的产生因素，通过设定5个一级指标和13个二级指标，构建基于群体潜能的团队科研创新能力评价指标体系。这些评价指标体系，各有其特点、优点和侧重点，评价对象均是研究型大学或者高水平应用技术型大学，高职院校在科研条件和科研实力等各方面，相对于这些大学来说要低得多，对于高职院校而言，这些评价指标相对复杂，标准相对较高，可操作性较低。
本文借鉴上述诸位的研究成果，立足于高职院校的实际情况，围绕科研团队建设的评价内容，构建高职院校科研团队建设的评价指标体系。这个评价指标体系分三级，一级指标设定3个分为团队业绩、团队运营状况、团队群体潜能。其中，团队已有业绩反映团队已完成的科研产出，以学术业绩、经济价值、人才培养来衡量，这是外显性绩效评价。团队运营是科研团队在科研活动中对内部和外部资源所作的整合，采用团队领导能力、团队协作能力、人才结构来度量。团队科研群体潜能，反映科研团队获取资源及产出的预期能力，同时重视对科研团队的培育并助促其成长，主要从科研团队的战略及战略性发展、科研能力提升和学科建设能力提高等角度进行设计，通过团队文化、团队战略潜力、团队学习潜能和团队发展潜能4个二级指标进行度量，这属于内隐性能力评估。
总之，科研团队建设是一个长期、复杂的系统工程，有许多问题值得研究。对科研团队建设的评价合理与否，直接影响到是否有利于激发科研团队的科研动机、科研热情及提高运营效率，以及营造出“百舸争流”的科研氛围和局面。科研团队建设评价指标体系的相关研究有待进一步深入。
【参考文献】
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[11]刘慧，陈士俊.面向群体潜能的高校科研团队创新能力评价[J].天津师范大学学报（社会科学版），2015（2）
【关键词】高职院校 科研团队 建设 评价指标体系
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2018）11C-0115-04
建立富有凝聚力和競争力的科研团队群是高职院校提升核心竞争力和科研实力的重要抓手，引导科研团队建设朝着学科发展方向和团队科研目标成长需要设定科学的评价指标体系。本文围绕科研团队建设的影响要素和主要内容，运用层次分析法，结合外显性科研业绩和内隐性团队构成要素及运行机制，借鉴基于群体潜能的团队科研创新能力评价方法，构建与高职院校实际情况相适宜的科研团队建设评价指标体系。
一、高职院校科研工作的特点与要求
高职院校主要培养面向产业第一线需求的高技能人才。科研是高职院校的三大功能之一，是教师提升业务能力和学术水平、学生获得高职业素养的重要手段，也是高职院校提高社会服务能力和认可度的重要途径。高职院校三大功能中，科研起着纽带和支撑作用，而衡量是否一流高职院校，科研能力更具标志性意义。
大力发展高职教育是我国的一项国策，“加强职业教育科研教研队伍建设，提高科研能力和教学研究水平”是高职院校的一项重要任务。2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》以及省部级配套的“实施意见”颁布推进以来，高职院校的科研工作得到了各级政府部门、学院自身、教师职工、中小微企业等各方的更多重视，科研活动已在一定层次和范围内开展并取得长足进步。但总体而言，与普通本科院校相比，高职院校对科研工作的重视程度还有待提高，对科研工作在学科规划建设、教师和学生培养、学校社会认可度等方面所起的良性互促作用还缺乏较深入的认识，在科研实力和竞争力、科研项目层次、科研氛围和激励、科研成果及其社会效应、科研管理及经费投入、科研平台建设、科研合作和技术服务等方面还存在较大差距。
高职院校科研工作受区域经济发展制约、强调应用导向、方式灵活多样，具有地方性、应用型、灵活性等特点，目前存在科研定位模糊、科研机构边缘化、科研论文化、科研经费不足、科研制度不健全，以及体量小、结构单一、后劲不足等诸多问题。在高校竞争日趋激烈的新形势下，高职院校要想创建出具有鲜明市场辨识度的办学特色，形成在同类院校中的竞争优势，扩大在区域经济发展中的影响力，获得更多的可持续发展资源，需要高度重视科研工作，着力提高科研水平。高职院校应根据自身特点有效整合学校资源，立足地方经济发展需求，针对存在的问题有的放矢地推进科研工作有序开展。高职院校的科研工作，应将科研的对象、重点和目标锁定在应用研究上，围绕职业教育科学、技术应用和研发等应用领域开展研究，开展深入细致的专业剖析，紧跟专业技术发展前沿和教育改革步伐，致力于获得支撑乃至引领地方产业发展的科研能力。高职院校在推进科研工作中，应坚持服务人才培养，坚持面向基层、面向企业、面向一线，坚持以一线技术、一线工艺的研发、转化、应用、推广和服务为主，在制定科研管理制度时应坚持分类指导、分类制定标准和分类评价。现阶段，明确学院科研工作的指导思想和科研工作的方向，注重科研团队建设，引导教师改变科研观念以及提高对科研工作的认识，营造生机盎然的科研创新氛围，拓宽科研业务来源及科研成果转化渠道，是高职院校尽快提升其科研实力的重要途径。
二、高职院校的科研团队建设
团队是由知识技能互补、具有共同目标、分工协作协调的个体组成的正式群体，其定义内含目标一致性、行动协调性、联系紧密性、组织正规性等要素。罗宾斯认为，高绩效团队具有团队目标明确性、团队领导协调性、激励体系适当性、成员间互适性、成员责任心、内部交流畅通性、团队规模适度性、成员技能相关性等基本特征。科研团队是以科学研究与探索、技术研发与应用为研究方向和目标以及主要工作内容的一种团队类型，团队以科研带头人为核心，以科研骨干为主体，专业人才和辅助人员相适配，围绕共同的科研目标团结协作、互促并进。科研带头人、稳定的科研主题、基础研究（试验）条件，构成了科研团队形成和成长的基本前提。
当前，国内高校普遍认识到，建立富有凝聚力和竞争力的多层次科研团队群是推进学科发展、提高学校综合实力与核心竞争力的关键所在，加强科研团队建设已成为各类高校提升学校科研实力的重要抓手。高职院校的科研团队建设，涉及学校的科研政策和制度、学科带头人政策，以及团队管理模式与内部运行机制等方面。从学校层面来说，高职院校需要营造出有利于科研团队群形成和壮大的基础条件、制度环境和运作机制，并将科研团队吸引人才、培养人才和稳定人才的基本功能充分激发出来;从团队层面来说，科研团队领军人需要做好科研项目规划、团队组织设计、团队成员适配、团队管理和激励，以促进和保障团队能够获得良好运作和成长，更好地达成团队的科研目标。
（一）主要影响因素。影响高职院校科研团队建设的因素，主要体现在高职院校的科研发展战略、政策制度保障、科研组织模式、团队建设目标、评价激励体系等方面。
1.科研发展战略。科研工作指导思想和科研工作方向体现了学校决策层对科研团队在学校长远发展中所起作用的认识，影响到科研团队建设的支持力度深度和广度，以及科研创新氛围的培育。学科发展的战略目标和规划实施，决定着学校的科研引导方向和发展目标，影响着对科研带头人的遴选和科研团队的支持和培育。 2.制度和组织模式。立足实际又适度超前的科研政策及配套措施，科学合理的评估考核体系和激励机制，对于科研带头人及高端人才的引进并留住或者内生性培养，以及科研项目的顺利推进和目标达成具有重大影响。激励相容的科研管理制度和团队运作机制有利于科研团队的规范运营和成长壮大。科研活动的组织模式有多种类型，每种模式需要与之相适应的运作方式和激励机制，好的科研组织模式有利于学校科研团队群形成和发展、科研合作纵横开展、科研成果产出量多质高。
3.团队组建目标。高职院校通过组建科研创新团队来整合和提升、拓展和培育具有特色和优势的学科和研究方向，有利于承接较大型的课题和项目，实现科研工作的突破。科研创新团队在团队合作精神、群体协作氛围、研究创新风气的营造和形成中，可彰显出引领和示范作用，可有效辐射和带动相关学科和学科群发展，促进学科的交叉融合。因此，团队的科研方向不应偏离学校重点扶持的优势科研方向和优先支持的新兴科研方向，团队的建设目标应与学校的学科和学科群建设目标相适应，应与高绩效团队基本特征的要求相适应。
4.评价和激励体系。团队建设评价，主要是从学校的角度，对科研团队在组建和运营团队、在推进科研项目实施过程中的运作情况所作的评价和考核;团队激励，包括学校对团队的激励以及团队对成员的激励。科研工作涉及多个环节、多项内容、多层领域，全面的、可以充分调动所有成员的评价体系有利于引导并激励团队健康有序发展，有助于激发团队成员的科研热情和潜能，营造出“你追我赶”、生机活泼的科研创新氛围。
（二）主要内容。高职院校尽快提高科研能力和教研水平的重要途径，就是引进和培养分层次的科研团队群，采用“带头人+专业人”组团方式，利用“主专业+多专业”优势互补分工协作，通过“面—线—点”或“点—线—面”途径开展科研项目攻关，并借此带动师生“教”和“学”互动交融发展，促进学校“教学”和“科研”两大功能联动协调发展。在科研团队建设方面，其内容主要包括：
1.队伍建设。包括团队组建与人才培养。团队建设中选人最重要，尤其是科研带头人的选拔，而价值观相同和目标认同则是团队建设中带有根本性的关键因素。队伍建设中要注意团队成员学术方向的区别、年龄的区别区隔、水平的区别（人才梯队），团队负责人或团队应设法提供更多更好的科研条件、研究经费、人才资源和学术资源，构建出人员规模适度、队伍结构合理，团结协作、追求创新文化的人才队伍。
2.制度建设。在学校科研管理层面，“建立完善以信任为前提的科研管理机制、以创新质量和贡献为导向的绩效评价体系，推动项目管理从重数量、重过程向重质量、重结果转变，明确设定科研项目绩效目标”，制定相关的科研团队建设实施管理办法，对科研带头人的权力和职责、团队成员管理、经费管理和使用、科研成果管理、科技创新机制、学科发展思路和方向等方面做出具体规定。在科研团队层面，根据团队科研项目的类型和特性，建立健全科研团队内部管理制度和运行机制，包括团队及成员的科研工作绩效考核评价、成员成长路径和团队激励机制等方面。
3.管理模式和内部运行机制的建立。学校层面，多元化的团队组织模式，多学科交叉融合的组团方式，更有利于学校以科研团队建设来推动高水平成果产出、提升学科建设水平。在团队层面，这是科研团队建设的一项重要工作内容，对提高团队工作效率、增强團队凝聚力和发挥团队潜能具有重要意义。科研团队需要制定一系列管理体制和运行机制，通过科学合理的用人制度、分配制度，以及考核、评价、激励、引导机制，激发团队成员的科研热情，营造团结互助、竞争和谐、活泼奋进、勇于创新的团队文化和团队精神。
4.平台建设。科研创新平台是高校组团开展科学研究，聚集和培养人才，进行学术交流与业务合作的根据地，具有研究方向相对稳定和研究活动较为持久的特点，高职院校通过科研团队建设来布局和构建科研创新平台，这是一条高效率的途径。在学校层面，通过选拔科研带头人并落实经费等资源投入，促进基础设施、设备仪器等科研硬件平台、交流和服务等软件平台的建设，平台可以是共享性的，也可以是专属性的;在团队层面，则是需要建立相应的人才平台、管理和沟通平台。
（三）发展状况。截至2017年5月，全国高职高专院校1388所，国家示范性和骨干高职院校的科研水平基本可以代表科研水平较高的部分，间接代表高职院校科研团队建设较好的部分。石伟平、唐林伟调查统计的数据显示，200所国家示范性和骨干高职院校科研发展极不平衡，绝大多数高职院校的科研总体水平相对偏低;国家示范性高职院校相对于骨干高职院校，科研的管理水平、制度建设等方面都较为成熟完善，总体科研实力相对较强;在竞争力排序前50位的高职院校中，江苏、浙江和广东的高职院校数量最多，科研竞争力优势明显;总体来说，沿海经济发达省份高职院校的科研竞争力较强，经济欠发达地区高职院校的科研能力相对不足。随着内涵建设的不断深入，科研在高职院校发展过程中的作用越发重要，越来越多的高职院校认识到了科研的重要意义，但迄今科研工作仍是高职院校功能定位中最大的短板。
中国科协调研宣传部组织开展的科技领军人才选拔培养状况调查发现，创新能力匮乏、带头人涉足行政事务过多以及缺乏内生增长动力是科研团队建设中的主要问题，科研团队组建缺乏战略规划、科研管理行政化、评价考核机制不健全等制度性因素阻碍创新团队建设。调查报告建议：完善各项制度、切实加强创新团队建设;高等院校要结合自身的学科优势和产业发展需求，在充分论证的基础上组建科研创新团队，保证资源投入;实行科研团队带头人负责制，发挥其主导作用;完善绩效考核评价制度，加强团队凝聚力。国内高级别的科研创新团队建设状况，可以侧面反映高职院校科研团队建设存在的主要问题及解决对策。
三、高职院校科研团队建设的评价指标体系
（一）指标设定原则。要做到尽可能准确的评价科研团队，同时引导科研团队建设朝着学校和团队的科研目标成长，首要的是设定科学的评价指标。评价指标的选取和设定，应是全面的、合理的，也应是可量化的、可操作的，还应是立足实际而适度超前的。李巨光认为，设计评价指标时应遵循一些基本的原则：一是全面性，评价指标应该能够做到全面完整的反映团队的建设情况和特征;二是代表性，指标的选取应当能够凸显团队建设的本质特征;三是一致性，评价指标设定应当结合所属院系所的科研方向并与其方向保持一致，同时应考虑内部一致性，保证结果的稳定和可靠;四是可操作性，评价过程应当简便易行，相关数据搜集方便，并尽可能做到标准化、规范化。张登宏认为，层次分析法是科研考核的最直接、最有效的方法，根据科研团队的建立和运行实际，层次分析方法也是最为合适的方法。本文采用层次分析法及遵循上述原则设定评价指标。 （二）评价内容概述。高职院校的科研团队建设是一个持续的动态过程，从学校层面上讲起始于学校科研带头人政策的颁布实施，从团队层面上讲起始于科研带头人及其科研项目的确定，一般而言终止于科研团队的解散或者科研团队赖以建立的科研项目的结束，因此，对高职院校科研团队建设的评价也应是一个持续的动态过程。对团队建设的评价不可避免的涉及团队考核，两者既密不可分但又有所区别，团队建设评价可以简单化的归属于团队评估考核。团队考核可分为管理考核和成果考核两部分，管理考核主要是对于科研团队在组建初期、运行期间和成果管理等方面的具体规章制度的建立、实施、修订和运行记录等。从团队层面来讲，科研团队建设评价的内容应包括团队科研业绩、团队设计规划、团队运营状况、团队创新潜能等方面，重点在于科研带头人的科研创新能力和领导协调能力，以及团队的目标明确性与相关融合度、管理模式和运行机制、成员构成和人才梯度。科研团队要实现其建立建设目标，需要研究方向明确、团队核心优秀、成员结构合理以及评估机制科学。
（三）评价指标体系。有关高等院校科研团队（科技创新团队）的评价指标体系，目前集中在团队绩效评估考核方面，针对科研团队建设或者科研团队创新潜能的评价指标体系则较少见。不完全例示，张颖通过构建包含6个一级指标和18个二级指标的评价指标体系，开展山西大学工程学院科研团队的建设评价;孔春梅，王文晶结合外显性科研业绩考核和内隐性团队构成要素及运行机制评估，设定7个一级指标和18个二级指标，运用层次分析法建立绩效管理评价层次模型，构建科技创新团队绩效评价指标体系;刘慧，陈士俊引入群体潜能指标，注重创新動机、创新效率和创新动力的产生因素，通过设定5个一级指标和13个二级指标，构建基于群体潜能的团队科研创新能力评价指标体系。这些评价指标体系，各有其特点、优点和侧重点，评价对象均是研究型大学或者高水平应用技术型大学，高职院校在科研条件和科研实力等各方面，相对于这些大学来说要低得多，对于高职院校而言，这些评价指标相对复杂，标准相对较高，可操作性较低。
本文借鉴上述诸位的研究成果，立足于高职院校的实际情况，围绕科研团队建设的评价内容，构建高职院校科研团队建设的评价指标体系。这个评价指标体系分三级，一级指标设定3个分为团队业绩、团队运营状况、团队群体潜能。其中，团队已有业绩反映团队已完成的科研产出，以学术业绩、经济价值、人才培养来衡量，这是外显性绩效评价。团队运营是科研团队在科研活动中对内部和外部资源所作的整合，采用团队领导能力、团队协作能力、人才结构来度量。团队科研群体潜能，反映科研团队获取资源及产出的预期能力，同时重视对科研团队的培育并助促其成长，主要从科研团队的战略及战略性发展、科研能力提升和学科建设能力提高等角度进行设计，通过团队文化、团队战略潜力、团队学习潜能和团队发展潜能4个二级指标进行度量，这属于内隐性能力评估。
总之，科研团队建设是一个长期、复杂的系统工程，有许多问题值得研究。对科研团队建设的评价合理与否，直接影响到是否有利于激发科研团队的科研动机、科研热情及提高运营效率，以及营造出“百舸争流”的科研氛围和局面。科研团队建设评价指标体系的相关研究有待进一步深入。
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