论文部分内容阅读
摘要：随着我国经济体系的不断优化与完善，促使我国建筑施工行业也进入了快速持续的发展阶段，我国国有建筑企业在发展过程中所面临的市场竞争也变得越来越激烈。人力资源管理作为企业管理体系中的重要内容，对于企业自身的市场竞争能力提升也有着非常重要的意义。因此我国国有建筑企业还要不断强化自身的人力资源管理水平，培训出一批高素质的专业化人力资源管理团队，对于国有建筑企业的持续稳定发展也有着重要意义。本文主要就国有建筑企业人力资源管理的现状与提升进行了探究分析。
关键词：国有建筑企业;人力资源管理;实践
在经济高速发展的今天，人力资源作为第一资源，对于企业各项生产经营活动的有序开展有着非常重要的意义，也是现代企业的管理核心之一。国有建筑企业作为我国国民经济体系中的重要组成部分，也就需要国有建筑企业能够对自身的人力资源管理体制以及管理方法进行创新完善，从而实现人力资源的最优化配置，并且为国有建筑企业的持续稳定发展奠定良好的基础。
一、国有企业人力资源管理工作中存在的问题
（一）人力资源管理理念有待更新
近年来，我国国有建筑企业在人力资源管理工作中多存在人力资源管理理念有待更新的问题，很多企业虽然将劳动人事处改名为人力资源部，但实际工作中更多的是从事一些基础性以及程序化的日常事务。不少企业也招引进一些高素质人才，但是对人力资源的管理跟配置工作重视力度不足，也就容易导致人员大量流失等问题发生，进而直接影响到了人力资源的优化与配置。
（二）人力资源结构有待优化
人力资源结构优化不够甚至缺乏合理性，也是我国目前建筑企业在人力资源管理工作中存在的重要问题，具体体现在队伍结构不合理、管理人员富余以及裙带关系较多等方面，同时一些企业专业技术人员以及高素质人才数量也严重不足。在这一人力资源管理模式下，人力资源结构缺乏合理性，从事技能操作的技术人才不足，也就难以满足国有建筑企业的实际经营发展需求。
（三）考核激励机制有待完善
目前我国很多国有建筑企业的管理体系，尤其在考核分配制度以及激励措施设置中还存在较多问题，对于员工的日常工作也无法起到良好的激励效果，使得员工的工作积极性不足。此外很多国有建筑企业因为传统管理理念的影响，在进行薪酬分配过程中还不同程度存在平均主义大锅饭现象，在考核指标的确定跟评价过程中还存在定性指标过高定量指标不足的问题，因而沒有在绩效体制中充分考虑和体现企业自身的生产经营特点，这就导致了员工缺乏危机感，工作热情和内动力不足。
二、强化国有建筑企业人力资源管理水平的具体策略
（一）提高对人才重要性的认知
在国有建筑企业人力资源管理工作的开展过程中，还需要不断提升对人才重要性的认知，在结合企业战略决策基础上开展人力资源管理工作，并且对现有的人员培训教育体系进行不断的健全与完善，调整优化队伍的素质提升渠道，并且做好所有职工的技能培训工作以及职业生涯规划工作，在结合国有建筑企业自身岗位需求的基础上，进行培训目标与培训方案的合理制定。与此同时，要做好对培训效果的跟踪考核工作，在培训完毕后要对结果进行综合性的绩效评估，考核结果要集中进行保管，要在结合培训考核结果的基础上，对现有培训模式进行不断创新与优化，只有这样才能够让培训工作的针对性与实效性得到充分发挥。
与此同时，要积极培育能力为上、以能为本的管理理念。要在这一管理理念引领下，强化对员工的技能培训水平，凸显能力为本以及能力至上的人力资源管理模式，强化合作与交流水平，在此基础上实现所有人力资源的最优化配置，只有这样才能够让队伍自身的责任感以及使命感得到充分的激发，对于所有职工们主观能动性的提升也才会更有重要的现实意义。在进行人才战略长远目标的制定过程中，需要制订明确详细的规划，确保国有建筑施工企业的长远战略规划与短期发展计划保持一致，互为整体。在该过程中，人力资源管理人员要能够对企业的人才战略进行不断的改进与完善。企业人才战略作为一个长期性的整体性工作，只有在结合了市场实际变化情况以及企业发展战略基础上，来进行人才战略规划的持续完善以及调整，这样才能够获得良好的人力资源管理效果。
（二）优化现有绩效考核制度
绩效考核作为人力资源管理体系中的重要内容，其效果在一定程度上还会影响到人力资源管理效果。在进行员工的绩效考核工作中可以采用全方位的考核方式，不断提高员工绩效考核工作的客观性和全面性，在结合了绩效考核结果基础上，进行奖惩机制的合理制定。这样表现优秀的员工们才能够得到应有的奖励，表现不合格的部门以及个人也需要给予必要的处罚，只有这样才能够促进所有员工工作积极性得到进一步的提升，对于国有建筑企业各项工作的有序开展也有着非常重要的意义。
公平公正也是薪酬制度中所需要遵循的重要原则，只有确保员工自身的薪酬水平能够跟实际工作情况所匹配，才能够确保薪酬制度的作用得以充分发挥。因此在人力资源管理工作的开展过程中，要求在薪酬体系的制定过程中，能够对员工自身的工作难度以及具体工作业绩等因素进行综合性的考虑，对于一些有着显著贡献的职工可以给予更高的薪酬以及更多的升迁机会，这样才能够让薪酬自身的激励作用得到最大限度的发挥。此外在企业薪酬制度的设计过程中，还需要确保企业自身利润的正向积累，为企业自身的持续稳定发展奠定良好的基础。在薪酬体系的设计过程中需要遵循简单灵活的设计风格，不仅仅要便于理解与操作，还要在结合企业发展特点基础上进行及时的调整优化，确保薪酬制度作用得以充分地发挥。
（三）强化全员培训与素质提升
为帮助国有企业更好地发挥出人力资源管理的作用，要求国有企业必须能够进行科学人才培育战略的实施，并且进一步强化全员技能培训工作，这样才能够促进队伍素质得到进一步的提升，为国有建筑企业抢占人才高地和实现持续稳定发展奠定良好的基础。首先需要进行培训资源的不断积累，在结合企业内部职位实际需求基础上，进行培训管理员制度的合理制定，对于培训结果进行逐月的考评，并且将考评成绩跟部门的负责人工资薪酬直接进行挂钩。在外部则需要构建相对规范的师资队伍，通过跟大专院校以及职业院校等结构合作交流的方式，进行社会培训力量的有效整合，借此来获得良好的培训效果。 其次，要对现有的培训方法进行不断创新，在充分考虑员工专业特长基础上，进行培训体系的合理选择，并且要覆盖不同层级以及不同岗位的员工，随后进行培训计划的合理制定，结合重点项目以及关键人群，实施有针对性的培训工作，促进国有建筑企业职工的综合素质得到全面提升。
最后，还需要将培训工作与日常管理工作进行充分的结合，在把握施工企业人员队伍共性问题以及普遍需求这一基础上，结合不同员工的个体差异以及实际需求，来组织针对管理人员的管理知识培训工作。针对一些一线员工，需要确保业务技能培训工作的指导性以及操作性，做好因材施教，从而让培训工作的作用得到最大限度的发挥。
（四）培育提升优秀企业文化
國有建筑企业在自身发展过程中并非是一个孤立的发展过程，还需要做好企业文化建设工作，这样才能够提升企业全员的向心力凝聚力与归属感，确保各项生产经营活动的有序开展。在企业的人力资源管理模式中，也就需要人资管理部门能够做好企业文化的建设工作，将员工个人的价值观与企业自身的发展战略以及经营理念保持一致，并且让所有员工都产生对企业的归属感，只有这样才能够充分发挥员工的工作积极性。
归属感也是留住人才的重要技术手段，因为国有建筑企业在自身的人力资源管理工作中，还要充分发挥出企业文化在人文关怀方面的优势，并且对企业员工的工作条件跟生活保障进行不断的优化与完善。在该过程中，还需要做好企业自身的文明创建与职工思想政治工作，在结合员工团队实际思想动向基础上，对员工在日常生活跟工作中存在的问题也需要在第一时间关注与解决，只有这样才能够让人力资源管理的效果得到最大限度的发挥，培养员工们对于企业的归属感。
再者，需要开展针对性的人才引进工作，对现有的后备人才力量进行不断的充实与完善，在强调以能为本的基础上进行人才计划的科学论证，对现有的人才队伍结构进行不断调整跟优化，统筹提升员工队伍的整体能力。通过强化校企合作的模式，对于国有建筑企业急需的岗位人才采用订单式以及个性化的培养模式，来达到预期的人才引进效果。这对于国有建筑企业深入实施人才强企战略，不断构建企业人才高地有着非常重要的意义。
三、结语
综上所述，随着我国社会经济的不断发展，对于国有建筑企业的内部管理水平也提出了更高要求。人力资源管理作为企业管理体系中的重要内容，要求国有建筑企业能够对现有的人力资源管理模式进行不断优化与完善，只有这样才能够充分发挥出国有建筑企业人力资源的管理作用，并且为国有建筑企业带来良好的经济效益与社会效益。在本次研究中主要就我国国有建筑企业在人力资源管理工作中存在的问题进行了分析，随后针对性地提出了几点优化策略，希望能够为相关国有建筑企业提供一些思路上和理论上的帮助。
参考文献：
[1]赖俊杰.建筑业国有企业人力资源管理创新性措施[J].管理学家，2019（2）：110-111.
[2]梁时间.浅谈建筑业国有企业人力资源职能线队伍建设[J].人力资源管理，2018（7）：52-53.
[3]肖颖.国有建筑企业人力资源问题分析及发展方向研究[J].装饰装修天地，2017（20）：108-109.
关键词：国有建筑企业;人力资源管理;实践
在经济高速发展的今天，人力资源作为第一资源，对于企业各项生产经营活动的有序开展有着非常重要的意义，也是现代企业的管理核心之一。国有建筑企业作为我国国民经济体系中的重要组成部分，也就需要国有建筑企业能够对自身的人力资源管理体制以及管理方法进行创新完善，从而实现人力资源的最优化配置，并且为国有建筑企业的持续稳定发展奠定良好的基础。
一、国有企业人力资源管理工作中存在的问题
（一）人力资源管理理念有待更新
近年来，我国国有建筑企业在人力资源管理工作中多存在人力资源管理理念有待更新的问题，很多企业虽然将劳动人事处改名为人力资源部，但实际工作中更多的是从事一些基础性以及程序化的日常事务。不少企业也招引进一些高素质人才，但是对人力资源的管理跟配置工作重视力度不足，也就容易导致人员大量流失等问题发生，进而直接影响到了人力资源的优化与配置。
（二）人力资源结构有待优化
人力资源结构优化不够甚至缺乏合理性，也是我国目前建筑企业在人力资源管理工作中存在的重要问题，具体体现在队伍结构不合理、管理人员富余以及裙带关系较多等方面，同时一些企业专业技术人员以及高素质人才数量也严重不足。在这一人力资源管理模式下，人力资源结构缺乏合理性，从事技能操作的技术人才不足，也就难以满足国有建筑企业的实际经营发展需求。
（三）考核激励机制有待完善
目前我国很多国有建筑企业的管理体系，尤其在考核分配制度以及激励措施设置中还存在较多问题，对于员工的日常工作也无法起到良好的激励效果，使得员工的工作积极性不足。此外很多国有建筑企业因为传统管理理念的影响，在进行薪酬分配过程中还不同程度存在平均主义大锅饭现象，在考核指标的确定跟评价过程中还存在定性指标过高定量指标不足的问题，因而沒有在绩效体制中充分考虑和体现企业自身的生产经营特点，这就导致了员工缺乏危机感，工作热情和内动力不足。
二、强化国有建筑企业人力资源管理水平的具体策略
（一）提高对人才重要性的认知
在国有建筑企业人力资源管理工作的开展过程中，还需要不断提升对人才重要性的认知，在结合企业战略决策基础上开展人力资源管理工作，并且对现有的人员培训教育体系进行不断的健全与完善，调整优化队伍的素质提升渠道，并且做好所有职工的技能培训工作以及职业生涯规划工作，在结合国有建筑企业自身岗位需求的基础上，进行培训目标与培训方案的合理制定。与此同时，要做好对培训效果的跟踪考核工作，在培训完毕后要对结果进行综合性的绩效评估，考核结果要集中进行保管，要在结合培训考核结果的基础上，对现有培训模式进行不断创新与优化，只有这样才能够让培训工作的针对性与实效性得到充分发挥。
与此同时，要积极培育能力为上、以能为本的管理理念。要在这一管理理念引领下，强化对员工的技能培训水平，凸显能力为本以及能力至上的人力资源管理模式，强化合作与交流水平，在此基础上实现所有人力资源的最优化配置，只有这样才能够让队伍自身的责任感以及使命感得到充分的激发，对于所有职工们主观能动性的提升也才会更有重要的现实意义。在进行人才战略长远目标的制定过程中，需要制订明确详细的规划，确保国有建筑施工企业的长远战略规划与短期发展计划保持一致，互为整体。在该过程中，人力资源管理人员要能够对企业的人才战略进行不断的改进与完善。企业人才战略作为一个长期性的整体性工作，只有在结合了市场实际变化情况以及企业发展战略基础上，来进行人才战略规划的持续完善以及调整，这样才能够获得良好的人力资源管理效果。
（二）优化现有绩效考核制度
绩效考核作为人力资源管理体系中的重要内容，其效果在一定程度上还会影响到人力资源管理效果。在进行员工的绩效考核工作中可以采用全方位的考核方式，不断提高员工绩效考核工作的客观性和全面性，在结合了绩效考核结果基础上，进行奖惩机制的合理制定。这样表现优秀的员工们才能够得到应有的奖励，表现不合格的部门以及个人也需要给予必要的处罚，只有这样才能够促进所有员工工作积极性得到进一步的提升，对于国有建筑企业各项工作的有序开展也有着非常重要的意义。
公平公正也是薪酬制度中所需要遵循的重要原则，只有确保员工自身的薪酬水平能够跟实际工作情况所匹配，才能够确保薪酬制度的作用得以充分发挥。因此在人力资源管理工作的开展过程中，要求在薪酬体系的制定过程中，能够对员工自身的工作难度以及具体工作业绩等因素进行综合性的考虑，对于一些有着显著贡献的职工可以给予更高的薪酬以及更多的升迁机会，这样才能够让薪酬自身的激励作用得到最大限度的发挥。此外在企业薪酬制度的设计过程中，还需要确保企业自身利润的正向积累，为企业自身的持续稳定发展奠定良好的基础。在薪酬体系的设计过程中需要遵循简单灵活的设计风格，不仅仅要便于理解与操作，还要在结合企业发展特点基础上进行及时的调整优化，确保薪酬制度作用得以充分地发挥。
（三）强化全员培训与素质提升
为帮助国有企业更好地发挥出人力资源管理的作用，要求国有企业必须能够进行科学人才培育战略的实施，并且进一步强化全员技能培训工作，这样才能够促进队伍素质得到进一步的提升，为国有建筑企业抢占人才高地和实现持续稳定发展奠定良好的基础。首先需要进行培训资源的不断积累，在结合企业内部职位实际需求基础上，进行培训管理员制度的合理制定，对于培训结果进行逐月的考评，并且将考评成绩跟部门的负责人工资薪酬直接进行挂钩。在外部则需要构建相对规范的师资队伍，通过跟大专院校以及职业院校等结构合作交流的方式，进行社会培训力量的有效整合，借此来获得良好的培训效果。 其次，要对现有的培训方法进行不断创新，在充分考虑员工专业特长基础上，进行培训体系的合理选择，并且要覆盖不同层级以及不同岗位的员工，随后进行培训计划的合理制定，结合重点项目以及关键人群，实施有针对性的培训工作，促进国有建筑企业职工的综合素质得到全面提升。
最后，还需要将培训工作与日常管理工作进行充分的结合，在把握施工企业人员队伍共性问题以及普遍需求这一基础上，结合不同员工的个体差异以及实际需求，来组织针对管理人员的管理知识培训工作。针对一些一线员工，需要确保业务技能培训工作的指导性以及操作性，做好因材施教，从而让培训工作的作用得到最大限度的发挥。
（四）培育提升优秀企业文化
國有建筑企业在自身发展过程中并非是一个孤立的发展过程，还需要做好企业文化建设工作，这样才能够提升企业全员的向心力凝聚力与归属感，确保各项生产经营活动的有序开展。在企业的人力资源管理模式中，也就需要人资管理部门能够做好企业文化的建设工作，将员工个人的价值观与企业自身的发展战略以及经营理念保持一致，并且让所有员工都产生对企业的归属感，只有这样才能够充分发挥员工的工作积极性。
归属感也是留住人才的重要技术手段，因为国有建筑企业在自身的人力资源管理工作中，还要充分发挥出企业文化在人文关怀方面的优势，并且对企业员工的工作条件跟生活保障进行不断的优化与完善。在该过程中，还需要做好企业自身的文明创建与职工思想政治工作，在结合员工团队实际思想动向基础上，对员工在日常生活跟工作中存在的问题也需要在第一时间关注与解决，只有这样才能够让人力资源管理的效果得到最大限度的发挥，培养员工们对于企业的归属感。
再者，需要开展针对性的人才引进工作，对现有的后备人才力量进行不断的充实与完善，在强调以能为本的基础上进行人才计划的科学论证，对现有的人才队伍结构进行不断调整跟优化，统筹提升员工队伍的整体能力。通过强化校企合作的模式，对于国有建筑企业急需的岗位人才采用订单式以及个性化的培养模式，来达到预期的人才引进效果。这对于国有建筑企业深入实施人才强企战略，不断构建企业人才高地有着非常重要的意义。
三、结语
综上所述，随着我国社会经济的不断发展，对于国有建筑企业的内部管理水平也提出了更高要求。人力资源管理作为企业管理体系中的重要内容，要求国有建筑企业能够对现有的人力资源管理模式进行不断优化与完善，只有这样才能够充分发挥出国有建筑企业人力资源的管理作用，并且为国有建筑企业带来良好的经济效益与社会效益。在本次研究中主要就我国国有建筑企业在人力资源管理工作中存在的问题进行了分析，随后针对性地提出了几点优化策略，希望能够为相关国有建筑企业提供一些思路上和理论上的帮助。
参考文献：
[1]赖俊杰.建筑业国有企业人力资源管理创新性措施[J].管理学家，2019（2）：110-111.
[2]梁时间.浅谈建筑业国有企业人力资源职能线队伍建设[J].人力资源管理，2018（7）：52-53.
[3]肖颖.国有建筑企业人力资源问题分析及发展方向研究[J].装饰装修天地，2017（20）：108-109.