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【摘要】随着对人力资源的进一步认识,以往公共部门人力资源的激励机制已很难发挥其激励作用。本文在明确公共部门人力资源激励机制重要作用的基础上,针对我国目前公共部门人力资源激励机制在激励理念及具体的薪酬、绩效考核、竞争等方面存在的问题,提出了完善我国公共部门人力资源激励机制的相应措施,以使我国公共部门人力资源的激励机制能真正发挥其激励作用。
【关键词】公共部门 人力资源 激励机制 完善
【中图分类号】D630.3 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-0-02
激励是指影响人们内在需求或动机,从而加强、引导和维持行为的活动或过程。公共部门人力资源激励机制是指公共部门以一定的行为规范措施,引导工作人员的行为方式和价值观念,从而有效地实现公共部门及其工作人员目标的系统活动或过程。公共部门人力资源作为我国重要且具有特殊性质的人力资源,如何有效地运用激励机制对于提高我国公共部门人力资源的素质能力,更好地服务于民具有重要的现实意义。
1 公共部门人力资源激励机制的重要作用
公共部门人力资源的激励机制作为引导公共部门工作人员的行为方式和价值观念,如果运用得当,将对公共部门绩效的提高,目标的实现起到巨大的推动作用。因此,公共部门人力资源激励机制的重要作用主要表现在:
1.1 有助于激发公共部门人力资源的热情,提高其工作绩效
有效的激励可以激发人们的热情,带给人们学习和工作强大的功力。行为科学的研究表明:一般情况,工作人员只要发挥其30%的能力便能完成工作,但如果人们受到有效的激励,其能力发挥可高达90%,如此大的60%的差距,正是有效运用激励的重要作用所在。而工作人员能力的充分发挥,无疑意味着其工作绩效的提高,可见,有效地激励机制不仅能激发人们的热情,还具有事半功倍地提高人们工作绩效的效能。
1.2 有助于增强公共部门的凝聚力,实现其组织目标
对公共部门工作人员个体行为的有效激励,可以形成或消除某种群体行为。因为,有效地激励公共部门人力资源,可以引导人们养成良好的行为习惯,形成正确的价值观,而好的行为及正确的价值观还可以影响他人,可以形成一种积极向上的良好氛围,从而增强公共部门的凝聚力。凝聚力的提高可以促使人们更加齐心协力地创造良好的工作绩效,保证公共部门组织目标的实现。
2 我国公共部门人力资源激励机制存在的问题
目前,我国公共部门人力资源激励机制还处于不断的完善之中,存在着诸多问题。本文将从激励理念及具体的薪酬、绩效考核、竞争等激励方面分析目前我国公共部门人力资源激励机制存在的问题。
2.1 对组织及人激励理念的认识、贯彻不够
2.1.1 对组织激励理念的认识不够
对组织激励理念的认识、贯彻不够,主要表现为公共部门人力资源对于公共部门组织目标的认同度不够。公共部门作为拥有公共权力,依法管理社会公共事务,以谋求社会公共利益为目的的组织体系,其组织目标及使命为服务于民。因此,作为公共部门的工作人员也应本着这一目标及使命,做到服务于民。但由于公共部门人力资源对于公共部门组织目标的认同度不够,在日常的工作中,我们很难体会到公共部门工作人员服务于民的工作目标。
2.1.2 对人激励理念的贯彻不够
人力资源开发理论的核心观点认为,不能将劳动力看做是机器,劳动力是资源,是具有丰富能动性和生产性的人力资源。而唯一能持久地将劳动力转换为具有丰富能动性和生产性的人力资源的途径只有一个,就是始终不渝的贯彻“以人为本”的激励理念。目前,在我国的公共部门中,尽管早已提出“以人为本”的理念,但由于受历史、体制等多方面因素的影响,实际仍以工作、职位为中心,把人看成是完成组织目标的手段,很少分析公共部门工作人员的需求,强调的仍是工作人员无条件的适应工作,而不重视对人本身、职业发展及生活等方面的关心。
2.2 薪酬体制单一、固定,难以形成激励
薪酬作为人力资源管理中应用最广泛的激励方式,运用的好,可以对人的行为产生巨大的激励作用,否则将难以发挥其激励的作用。目前,我国公共部门工作人员的薪酬水平得到了很大的提高,在一定程度上起到了激励的作用。但总体薪酬体制仍然是单一、固定,难以形成激励。目前,我国公共部门普遍采用的仍是级职工资制,即依据公职人员所担任的职务和级别来支付工资,虽具有一定的公平性和合理性,却明显的缺乏弹性、灵活性,不能全面体现工作人员的工作能力及工作绩效。因此,难以形成激励。
2.3 绩效考核不科学,难以形成激励
绩效考核作为公共部门人力资源管理过程中的重要环节,是激励公共部门工作人员实现个人目标和组织目标的重要手段。一般来说,每一段时期或是一年就要对公共部门的工作人员进行一次绩效考核,其考核结果应作为晋升或降职、奖励或惩罚的重要依据。但由于公共部门提供的是社会服务和社会产品,是一种间接的非市场产出,且这种产出与最终所形成的效果存在着时间上的滞后性,因此,很难及时对其进行考核。同时,由于公共部门的这种产出一般是集体性的产品,因此,对个人在其中的绩效考核也难以做到公正、客观。此外,我国公共部门的绩效考核不科学主要表现为:绩效考核内容粗放、方式过于简单,结果流于形式。考核注重的是组织考核,忽视民主评议;注重的是内部考核,忽视外部考核;注重的是领导考核,忽视群众意愿,所进行的考核大多是基于宏观的定性考核,而缺乏微观的定量考核。
2.4 人员流动较少,缺乏竞争激励
目前,我国公共部门已初步引入了竞争机制,制订了相关的竞争激励政策。例公共部门工作人员的考试录用制度,相关岗位的公开竞聘制度,对工作人员实行的聘任制等。但在实际的工作中,公共部门工作人员的流动机制是僵化的,人员流动很少。无论是横向各部门间的沟通流动,还是真正意义上的能者上,庸者下的解聘制度,在实际运用中基本都是形式大于内容的状态。部门间界限森严,彼此间真正的流通难以执行。能者上,上升的岗位有限。庸者下,尽管公共部门不是终身雇佣制,但也是相对较稳定的一种职业,真正被解雇的庸者是少之又少。
3 我国公共部门人力资源激励机制的完善
激励机制不完善会造成公共部门工作人员的工作热情减退,工作绩效不高,组织目标难以实现等后果。因此,针对我国公共部门人力资源激励机制存在的问题,完善我国公共部门人力资源激励机制,对于发挥激励机制的重要作用可谓是意义重大。
3.1 对组织及人激励理念的完善
3.1.1 深刻认识组织目标的激励作用
每个人都要想法设法获取生存、生活所必需的物质资料,满足生理需求,同时,每个人也都希望获取他人的认同,实现自己的目标。对组织激励理念的完善,应在满足个人的生理、心理需要,创造条件帮助个人实现目标的同时,强调公共部门工作人员认同并践行组织目标。只有真正认同公共部门服务于民的组织目标,才能够真正在实践中执行、落实,使个人目标与组织目标相一致,才能真正将自己视为组织中的一员,在努力实现组织目标的过程中实现个人目标,这样工作才会保持持久的热情,激励才会起到应有的作用。
3.1.2 认真贯彻“以人为本”的激励理念
“以人为本”首先要充分认识到人是组织的主体,在管理过程中要深刻认识到人的主体价值,突出人的根本地位,明确人不是约束、控制的对象,而是应得到公平对待、激励的对象。其次,坚持贯彻“以人为本”的激励理念,将人视为具有创造力的第一资源,在对人进行充分开发利用的同时,以积极的态度看待人性,尊重人性。尊重人的人格、尊严,尊重人的劳动、合法权益,应创造一切有利条件,激发人们工作的热情,实现个人及组织目标。
3.2 建立具有弹性的灵活薪酬体制
借鉴西方公共部门工作人员的薪酬体制,在同工同酬的基础上,建立具有弹性的灵活薪酬体制,将公共部门工作人员的工作、奖金、福利等与其工作绩效挂钩,赋予公共部门管理者一定的奖金、福利权,推行个人工作表现奖,对工作表现突出的个人实行额外的奖金、福利等奖励,将个人所得与工作表现紧密联系在一起。同时,考虑工作人员的职责因素,依据工作人员所承担的职责大小,适当拉开收入差距,使公共部门工作人员的收入与其承担的责任、风险相一致。建立已完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资制。此外,对公共部门急需而市场竞争激烈的特殊专业人才,应采取相应措施特殊对待。依据每个人的实际工作表现所采用的弹性的灵活薪酬体制,无疑会激发人们的工作积极性,促使人们努力提高自己的能力,使薪酬成为有效的激励手段。
3.3 建立科学完善的绩效考核体制
建立完善的绩效考核体制,将定性考核与定量考核相结合,使绩效考核规范化、制度化、且具有可操作性。首先,建立完善的绩效考核内容。从公共部门工作人员本身的需要来制定绩效考核方针与政策,把工作人员本身的潜能开发、绩效提高与个性发展列入到考核的内容中来,把绩效考核结果公开地用于满足工作人员个人发展的各个方面,从而最大限度的发挥公共部门工作人员绩效考核体制的激励作用。其次,建立完善绩效考核流程。注重绩效考核各环节的落实,严格遵守绩效考核程序,加强对考核工作的监督。对此,可建立相关的绩效考核责任人制度,对于违规操作的绩效考核行为给予相应的惩罚,努力确保考核结果的客观公正性。最后,绩效考核结果必须与奖惩挂钩。收入、职位、福利等是人们所关注的重要内容,因此,将考核结果与个人收入、职位、福利等奖惩激励办法挂钩,可有效发挥绩效考核的激励作用。
3.4 形成良性的人才流动竞争机制
形成良性的人才流动竞争机制,关键在于做到能者上,庸者下。为此,我们首先应建立健全公共部门工作人员的职务晋升制度。职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障,容易导致用人上的腐败,打击德才兼备人员的工作积极性。建立健全公共部门工作人员的职务晋升制度,一方面要开发多种晋升渠道。指导公共部门工作人员的职业生涯规划,建立多阶梯的晋升途径;另一方面加强法制建设和民主监督。完善公共部门工作人员的晋升竞争机制,通过竞争上岗打破职务晋升中的“论资排辈”现象,使优秀人才脱颖而出。其次,真正落实、执行公共部门工作人员的竞争淘汰制。辞退不符合、不适应职位要求的工作人员,树立公共部门工作人员的职位危机意识,使人员流动的激励功能被严格地定位于个人潜能的发挥,将危机转为动力,使公共部门工作人员更加努力工作,做到爱岗敬业。
综上所述,深刻认识、认真贯彻对组织及人的激励理念,建立具有弹性的灵活薪酬体系,科学完善绩效考核体制及形成良好的人才流动竞争机制等对策是针对我国目前公共部门人力资源激励机制存在问题的有益思考,希望通过这些对策的思考,能够完善我国公共部门人力资源的激励机制,真正发挥激励机制的重要作用。
参考文献
[1] 倪星.公共部门人力资源管理.大连:东北财经大学出版社,2008.
[2] 边慧敏.公共部门人力资源开发及管理.北京:高等教育出版社,2009.
[3] 蒋小丰.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与重构.企业家天地,理论版,2007,5.
[4] 周世磊.公共部门人力资源激励机制研究.安康学院学报,2009,10.
【关键词】公共部门 人力资源 激励机制 完善
【中图分类号】D630.3 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-0-02
激励是指影响人们内在需求或动机,从而加强、引导和维持行为的活动或过程。公共部门人力资源激励机制是指公共部门以一定的行为规范措施,引导工作人员的行为方式和价值观念,从而有效地实现公共部门及其工作人员目标的系统活动或过程。公共部门人力资源作为我国重要且具有特殊性质的人力资源,如何有效地运用激励机制对于提高我国公共部门人力资源的素质能力,更好地服务于民具有重要的现实意义。
1 公共部门人力资源激励机制的重要作用
公共部门人力资源的激励机制作为引导公共部门工作人员的行为方式和价值观念,如果运用得当,将对公共部门绩效的提高,目标的实现起到巨大的推动作用。因此,公共部门人力资源激励机制的重要作用主要表现在:
1.1 有助于激发公共部门人力资源的热情,提高其工作绩效
有效的激励可以激发人们的热情,带给人们学习和工作强大的功力。行为科学的研究表明:一般情况,工作人员只要发挥其30%的能力便能完成工作,但如果人们受到有效的激励,其能力发挥可高达90%,如此大的60%的差距,正是有效运用激励的重要作用所在。而工作人员能力的充分发挥,无疑意味着其工作绩效的提高,可见,有效地激励机制不仅能激发人们的热情,还具有事半功倍地提高人们工作绩效的效能。
1.2 有助于增强公共部门的凝聚力,实现其组织目标
对公共部门工作人员个体行为的有效激励,可以形成或消除某种群体行为。因为,有效地激励公共部门人力资源,可以引导人们养成良好的行为习惯,形成正确的价值观,而好的行为及正确的价值观还可以影响他人,可以形成一种积极向上的良好氛围,从而增强公共部门的凝聚力。凝聚力的提高可以促使人们更加齐心协力地创造良好的工作绩效,保证公共部门组织目标的实现。
2 我国公共部门人力资源激励机制存在的问题
目前,我国公共部门人力资源激励机制还处于不断的完善之中,存在着诸多问题。本文将从激励理念及具体的薪酬、绩效考核、竞争等激励方面分析目前我国公共部门人力资源激励机制存在的问题。
2.1 对组织及人激励理念的认识、贯彻不够
2.1.1 对组织激励理念的认识不够
对组织激励理念的认识、贯彻不够,主要表现为公共部门人力资源对于公共部门组织目标的认同度不够。公共部门作为拥有公共权力,依法管理社会公共事务,以谋求社会公共利益为目的的组织体系,其组织目标及使命为服务于民。因此,作为公共部门的工作人员也应本着这一目标及使命,做到服务于民。但由于公共部门人力资源对于公共部门组织目标的认同度不够,在日常的工作中,我们很难体会到公共部门工作人员服务于民的工作目标。
2.1.2 对人激励理念的贯彻不够
人力资源开发理论的核心观点认为,不能将劳动力看做是机器,劳动力是资源,是具有丰富能动性和生产性的人力资源。而唯一能持久地将劳动力转换为具有丰富能动性和生产性的人力资源的途径只有一个,就是始终不渝的贯彻“以人为本”的激励理念。目前,在我国的公共部门中,尽管早已提出“以人为本”的理念,但由于受历史、体制等多方面因素的影响,实际仍以工作、职位为中心,把人看成是完成组织目标的手段,很少分析公共部门工作人员的需求,强调的仍是工作人员无条件的适应工作,而不重视对人本身、职业发展及生活等方面的关心。
2.2 薪酬体制单一、固定,难以形成激励
薪酬作为人力资源管理中应用最广泛的激励方式,运用的好,可以对人的行为产生巨大的激励作用,否则将难以发挥其激励的作用。目前,我国公共部门工作人员的薪酬水平得到了很大的提高,在一定程度上起到了激励的作用。但总体薪酬体制仍然是单一、固定,难以形成激励。目前,我国公共部门普遍采用的仍是级职工资制,即依据公职人员所担任的职务和级别来支付工资,虽具有一定的公平性和合理性,却明显的缺乏弹性、灵活性,不能全面体现工作人员的工作能力及工作绩效。因此,难以形成激励。
2.3 绩效考核不科学,难以形成激励
绩效考核作为公共部门人力资源管理过程中的重要环节,是激励公共部门工作人员实现个人目标和组织目标的重要手段。一般来说,每一段时期或是一年就要对公共部门的工作人员进行一次绩效考核,其考核结果应作为晋升或降职、奖励或惩罚的重要依据。但由于公共部门提供的是社会服务和社会产品,是一种间接的非市场产出,且这种产出与最终所形成的效果存在着时间上的滞后性,因此,很难及时对其进行考核。同时,由于公共部门的这种产出一般是集体性的产品,因此,对个人在其中的绩效考核也难以做到公正、客观。此外,我国公共部门的绩效考核不科学主要表现为:绩效考核内容粗放、方式过于简单,结果流于形式。考核注重的是组织考核,忽视民主评议;注重的是内部考核,忽视外部考核;注重的是领导考核,忽视群众意愿,所进行的考核大多是基于宏观的定性考核,而缺乏微观的定量考核。
2.4 人员流动较少,缺乏竞争激励
目前,我国公共部门已初步引入了竞争机制,制订了相关的竞争激励政策。例公共部门工作人员的考试录用制度,相关岗位的公开竞聘制度,对工作人员实行的聘任制等。但在实际的工作中,公共部门工作人员的流动机制是僵化的,人员流动很少。无论是横向各部门间的沟通流动,还是真正意义上的能者上,庸者下的解聘制度,在实际运用中基本都是形式大于内容的状态。部门间界限森严,彼此间真正的流通难以执行。能者上,上升的岗位有限。庸者下,尽管公共部门不是终身雇佣制,但也是相对较稳定的一种职业,真正被解雇的庸者是少之又少。
3 我国公共部门人力资源激励机制的完善
激励机制不完善会造成公共部门工作人员的工作热情减退,工作绩效不高,组织目标难以实现等后果。因此,针对我国公共部门人力资源激励机制存在的问题,完善我国公共部门人力资源激励机制,对于发挥激励机制的重要作用可谓是意义重大。
3.1 对组织及人激励理念的完善
3.1.1 深刻认识组织目标的激励作用
每个人都要想法设法获取生存、生活所必需的物质资料,满足生理需求,同时,每个人也都希望获取他人的认同,实现自己的目标。对组织激励理念的完善,应在满足个人的生理、心理需要,创造条件帮助个人实现目标的同时,强调公共部门工作人员认同并践行组织目标。只有真正认同公共部门服务于民的组织目标,才能够真正在实践中执行、落实,使个人目标与组织目标相一致,才能真正将自己视为组织中的一员,在努力实现组织目标的过程中实现个人目标,这样工作才会保持持久的热情,激励才会起到应有的作用。
3.1.2 认真贯彻“以人为本”的激励理念
“以人为本”首先要充分认识到人是组织的主体,在管理过程中要深刻认识到人的主体价值,突出人的根本地位,明确人不是约束、控制的对象,而是应得到公平对待、激励的对象。其次,坚持贯彻“以人为本”的激励理念,将人视为具有创造力的第一资源,在对人进行充分开发利用的同时,以积极的态度看待人性,尊重人性。尊重人的人格、尊严,尊重人的劳动、合法权益,应创造一切有利条件,激发人们工作的热情,实现个人及组织目标。
3.2 建立具有弹性的灵活薪酬体制
借鉴西方公共部门工作人员的薪酬体制,在同工同酬的基础上,建立具有弹性的灵活薪酬体制,将公共部门工作人员的工作、奖金、福利等与其工作绩效挂钩,赋予公共部门管理者一定的奖金、福利权,推行个人工作表现奖,对工作表现突出的个人实行额外的奖金、福利等奖励,将个人所得与工作表现紧密联系在一起。同时,考虑工作人员的职责因素,依据工作人员所承担的职责大小,适当拉开收入差距,使公共部门工作人员的收入与其承担的责任、风险相一致。建立已完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资制。此外,对公共部门急需而市场竞争激烈的特殊专业人才,应采取相应措施特殊对待。依据每个人的实际工作表现所采用的弹性的灵活薪酬体制,无疑会激发人们的工作积极性,促使人们努力提高自己的能力,使薪酬成为有效的激励手段。
3.3 建立科学完善的绩效考核体制
建立完善的绩效考核体制,将定性考核与定量考核相结合,使绩效考核规范化、制度化、且具有可操作性。首先,建立完善的绩效考核内容。从公共部门工作人员本身的需要来制定绩效考核方针与政策,把工作人员本身的潜能开发、绩效提高与个性发展列入到考核的内容中来,把绩效考核结果公开地用于满足工作人员个人发展的各个方面,从而最大限度的发挥公共部门工作人员绩效考核体制的激励作用。其次,建立完善绩效考核流程。注重绩效考核各环节的落实,严格遵守绩效考核程序,加强对考核工作的监督。对此,可建立相关的绩效考核责任人制度,对于违规操作的绩效考核行为给予相应的惩罚,努力确保考核结果的客观公正性。最后,绩效考核结果必须与奖惩挂钩。收入、职位、福利等是人们所关注的重要内容,因此,将考核结果与个人收入、职位、福利等奖惩激励办法挂钩,可有效发挥绩效考核的激励作用。
3.4 形成良性的人才流动竞争机制
形成良性的人才流动竞争机制,关键在于做到能者上,庸者下。为此,我们首先应建立健全公共部门工作人员的职务晋升制度。职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障,容易导致用人上的腐败,打击德才兼备人员的工作积极性。建立健全公共部门工作人员的职务晋升制度,一方面要开发多种晋升渠道。指导公共部门工作人员的职业生涯规划,建立多阶梯的晋升途径;另一方面加强法制建设和民主监督。完善公共部门工作人员的晋升竞争机制,通过竞争上岗打破职务晋升中的“论资排辈”现象,使优秀人才脱颖而出。其次,真正落实、执行公共部门工作人员的竞争淘汰制。辞退不符合、不适应职位要求的工作人员,树立公共部门工作人员的职位危机意识,使人员流动的激励功能被严格地定位于个人潜能的发挥,将危机转为动力,使公共部门工作人员更加努力工作,做到爱岗敬业。
综上所述,深刻认识、认真贯彻对组织及人的激励理念,建立具有弹性的灵活薪酬体系,科学完善绩效考核体制及形成良好的人才流动竞争机制等对策是针对我国目前公共部门人力资源激励机制存在问题的有益思考,希望通过这些对策的思考,能够完善我国公共部门人力资源的激励机制,真正发挥激励机制的重要作用。
参考文献
[1] 倪星.公共部门人力资源管理.大连:东北财经大学出版社,2008.
[2] 边慧敏.公共部门人力资源开发及管理.北京:高等教育出版社,2009.
[3] 蒋小丰.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与重构.企业家天地,理论版,2007,5.
[4] 周世磊.公共部门人力资源激励机制研究.安康学院学报,2009,10.