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摘要：随着不断推进化的医疗体制改革，公立医院应建立完善的培训体制与机构，在形成具有人才优势的条件下，提高医院的竞争力，本文主要就公立医院而言，探讨公立医院人力资源培训体系建设方面的问题。
关键字：公立医院；人力资源培训体系；问题思考
随着不断推进化的医疗体制改革，外资医院将与公立医院形成直接竞争，形成“公办、民办、外办”三方角力的市场格局。为了从容应对多变的复杂环境和日益激烈的市场环境，公立医院应明确投资目标和方向，树立投资观念，建立完善的培训体制与机构，在形成具有人才优势的条件下，加强医院的地位，提高医院的竞争力。
一、公立医院人力资源培训体系建设存在的问题
（一）培训力度不够，投资不足
作为医院而言，对于员工的使用度比较大，而对于他们的培训却不够重视，员工具有的知识仅是现存的自身的知识，知识面的扩大没有得到很好的实施和落实，而这些自身知识主要是通过学校而学来的，有些知识是通过身边同事的不断学习而积累的。多数情况下，医院管理者出于对资金的考虑，不重视培训，也认为培训没有必要性，不能够从根本上了解和认识培训工作的重要性，对于专业性技术人员的培训也没有到位，长此以往，更出现了培训投入的严重性不足。
（二）培训缺乏系统的组织和实施
从医院培训内容方面来看，专业知识积累成为培训过程中比较重要的一部分，但是对于员工综合素质的提升却不够重视。医院工作一直以来都是将医疗服务作为重中之重，通过对专业知识和专业技能培训的加强，从而使卫生技术人员的技术水平和业务素质都能够得到一定程度的提升，但是在这种情况下，医院的文化理念、价值观以及一系列的心理健康培训就得不到很好的发挥，对于工作压力和矛盾产生时，精神和意志力就比较匮乏。此外，医院的培训由于沿用传统的培训方式，导致培训手段没有更好地发挥出来。
（三）培训缺乏战略性指导，缺少培训需求分析
医院在进行制定员工培训计划时候，未站在基层角度进行考虑培训计划，也不具备科学性和合理性的培训计划，最终使得培训的针对性相对匮乏。最为明显的就是对于使用人才方面有足够的认识，而对于后备人才的储蓄却相对忽视。伴随着国家医疗技术政策的不断出台，民营医院的建立和外资医院的不断侵入，不断流失化的后备性人才，对于后备力量的培养没有得到有效的认识，并且在培养过程中动力不大，不能很好地延续后备人才力量，从而导致医院人才的短缺化。
二、医院人力资源培训体系的设计思路
（一）改变培训观念
当前医院作为重要的服务型机构，它的医疗改革手段开始不断加强，各种私立医院也开始逐渐兴起，这就加剧了公立医院的市场竞争力。有竞争就有应对的措施。对于应对措施而言，最主要的还是加大医务人员的培训，这就要求医务人员不断进行自主性的学习，在原有医务知识的基础上，不断进行深入和发展，利用其他资源广泛进行业务知识的学习。同时，医院的管理机构也要做好配合工作，给他们提供培训学习的机会，开展不同种类的医务知识培训，以提高他们的业务技能和医学水平。但是，目前仍然有些医院的思想观念比较偏见，忽视培训观念，有着单薄的人力资源知识。也有些医院虽然重视培训，但是力度不够，尤其在资金投入方面存在欠缺，而是倾向于向社会寻找人才，对员工的培训重视度不够。只有转变这种单一性的用人模式，才能够发挥出培训的力度，从而实现培训的价值。
（二）完善培训机制
医院要通过自身部门制定的培训目标、培训计划以及培训重点，综合性地平衡培训资源，以培训为主题，形成行之有效的培训体系和机构。在培训过程中，更要加强组织性的领导，明确分工，明确培训工作的责任人以及培训工作的核心部分，并将培训工作作为长久发展的计划。对于各个科室而言，有需要培训的，必须及时提报培训计划，以便医院人事科统一规划进行，促进培训工作在医院内部持久高效发展下去。
（三）创新培训方法
首先，要采用多样化的培训方式，避免单一化的、一成不变的陈旧式培训。通过与培训人员相互交流的基础上，互相分享工作经验，将好的、有利的经验在课堂上传授给其他学员，对于特别优秀的医务人员，也可以实行“走出去”的原则，让他们去一些知名度高的兄弟医院机构进行学习，通过他们的学习，可以在医院内部带动其他医务人员，并将丰富的经验、理论传授给他们，形成良好的培训氛围。其次，利用实践学习模式。通过对一系列培训工作的不断开展，给培训人员提供一系列的锻炼机会和实践机会，让他们自己动手去操作和实验，通过实践，他们不仅动手能力有所提高，而且通过动手能力也提高了自身的知识面。再次，扩大受训的对象。对于医务人员而言，他们本身已经具备一定的医务水平和专业知识，但是，这些还是远远不够的，必须对他们的知识面进行扩大化，做到全员都参与，水平都提高。
最后，建立一系列可持续发展的培训方针。对于医务人员而言，根据他们的发展路线和职业生涯，可以提供一些课程供他们进行选择，以满足部分医务人员的个性化的需求，并为他们今后的成长提供支持，实现医院与员工的共同性发展。
三、医院人力资源培训体系的构建
（一）建立以胜任能力为核心的培训内容
通过构建入职教育模块、岗位基础模块、在职培训模块、胜任力培训模块和高层培训模块等五模块的内容，将医院对人才的需求结合员工个人职业发展规划，将培训工作贯穿到医院发展和员工职业发展的全过程。这几种模式中，对于新录用的员工设计的是入职教育模块，它的主要课程包含医院的总体概况与发展战略、规章制度、医院文化、部门情况等；针对岗位基本知识、基本技能和基本素质为主要培训内容的综合性培训的是岗位基础模块；为在岗员工提供的培训的是在职培训模块，主要包含合格证、资格证培训、岗位业务培训以及学历进修等相关性的课程；为年度考核优秀的员工提供的培训的是胜任力培训模块，主要包含开展岗位培训、在岗学习、离岗轮训、外派培训、继续教育等形式；高层培训模块为中高层提供的培训，通过对理想信念的教育、集中式理论学习、点式选购课程、在线学习和调查等方式提升综合素质和能力，形成积极向上、良性发展的整体局面。
（二）构建强有力的组织保障
对于培训而言，必须实施切实有效的培训体系，同时医院要设立培训机构，以保证培训工作的各项内容有效开展和实施，实现培训工作的系统化和全面化。首先，专职培训管理人员。建立一套适合医院的培训管理制度，根据培训的不同内容进行分析，制定一系列适合培训的计划和措施，并进行实践，同时要对培训工作进行考评和评估，以达到预期的效果。其次，部门兼职性培训管理人员。要对于本年度进行制定一套培训计划，组织并且执行培训工作，对于培训教材要进行相关的开发和收集，对于新职工必须加强在岗前的培训工作，积极引导他们进行自身业务知识的学习，同时要将培训费用计划制定出来。
（三）建立行之有效的管理制度
对于培训工作而言，无疑都想收获一个有效的结果，因此要加大对于培训工作的宣传力度，同时还要组织建立一系列的保障性制度工作，例如培训管理办法、外部培训规定、个人进修管理规定、讲师管理办法、培训考核管理办法等。
（四）通过考核推动培训工作
对于专职性的培训工作而言，要进行一定的考核，考核内容主要包括对工作执行力度、培训效果和对培训员的考核等，其中，工作的积极性、培训效果反馈意见以及培训资料的收集和整理也极为重要，对部门主管人员的考核，包括对培训工作的支持度、讲课时间、听课时间、部门培训工作的执行情况；对普通员工的考核包括培训的出勤率、听课时间、考试成绩、培训心得体会、能力测试、行为观察和业绩评估等。通过设立各级考核指标，将培训工作纳入员工的考核体系中，保证培训工作持续进行。
参考文献：
[1]张英.医院人力资源管理[M].广州：广东人民出版社，2011.
[2]张英.医院岗位管理与绩效考核变革时期医院人力资源管理实战课程[M].北京：中国国际广播音像出版社，2011.
[3]栗安慧.浅谈公立医院人力资源管理存在的问题及对策[J].经济师，2011（11）.
（作者单位：郑州大学第一附属医院）
关键字：公立医院；人力资源培训体系；问题思考
随着不断推进化的医疗体制改革，外资医院将与公立医院形成直接竞争，形成“公办、民办、外办”三方角力的市场格局。为了从容应对多变的复杂环境和日益激烈的市场环境，公立医院应明确投资目标和方向，树立投资观念，建立完善的培训体制与机构，在形成具有人才优势的条件下，加强医院的地位，提高医院的竞争力。
一、公立医院人力资源培训体系建设存在的问题
（一）培训力度不够，投资不足
作为医院而言，对于员工的使用度比较大，而对于他们的培训却不够重视，员工具有的知识仅是现存的自身的知识，知识面的扩大没有得到很好的实施和落实，而这些自身知识主要是通过学校而学来的，有些知识是通过身边同事的不断学习而积累的。多数情况下，医院管理者出于对资金的考虑，不重视培训，也认为培训没有必要性，不能够从根本上了解和认识培训工作的重要性，对于专业性技术人员的培训也没有到位，长此以往，更出现了培训投入的严重性不足。
（二）培训缺乏系统的组织和实施
从医院培训内容方面来看，专业知识积累成为培训过程中比较重要的一部分，但是对于员工综合素质的提升却不够重视。医院工作一直以来都是将医疗服务作为重中之重，通过对专业知识和专业技能培训的加强，从而使卫生技术人员的技术水平和业务素质都能够得到一定程度的提升，但是在这种情况下，医院的文化理念、价值观以及一系列的心理健康培训就得不到很好的发挥，对于工作压力和矛盾产生时，精神和意志力就比较匮乏。此外，医院的培训由于沿用传统的培训方式，导致培训手段没有更好地发挥出来。
（三）培训缺乏战略性指导，缺少培训需求分析
医院在进行制定员工培训计划时候，未站在基层角度进行考虑培训计划，也不具备科学性和合理性的培训计划，最终使得培训的针对性相对匮乏。最为明显的就是对于使用人才方面有足够的认识，而对于后备人才的储蓄却相对忽视。伴随着国家医疗技术政策的不断出台，民营医院的建立和外资医院的不断侵入，不断流失化的后备性人才，对于后备力量的培养没有得到有效的认识，并且在培养过程中动力不大，不能很好地延续后备人才力量，从而导致医院人才的短缺化。
二、医院人力资源培训体系的设计思路
（一）改变培训观念
当前医院作为重要的服务型机构，它的医疗改革手段开始不断加强，各种私立医院也开始逐渐兴起，这就加剧了公立医院的市场竞争力。有竞争就有应对的措施。对于应对措施而言，最主要的还是加大医务人员的培训，这就要求医务人员不断进行自主性的学习，在原有医务知识的基础上，不断进行深入和发展，利用其他资源广泛进行业务知识的学习。同时，医院的管理机构也要做好配合工作，给他们提供培训学习的机会，开展不同种类的医务知识培训，以提高他们的业务技能和医学水平。但是，目前仍然有些医院的思想观念比较偏见，忽视培训观念，有着单薄的人力资源知识。也有些医院虽然重视培训，但是力度不够，尤其在资金投入方面存在欠缺，而是倾向于向社会寻找人才，对员工的培训重视度不够。只有转变这种单一性的用人模式，才能够发挥出培训的力度，从而实现培训的价值。
（二）完善培训机制
医院要通过自身部门制定的培训目标、培训计划以及培训重点，综合性地平衡培训资源，以培训为主题，形成行之有效的培训体系和机构。在培训过程中，更要加强组织性的领导，明确分工，明确培训工作的责任人以及培训工作的核心部分，并将培训工作作为长久发展的计划。对于各个科室而言，有需要培训的，必须及时提报培训计划，以便医院人事科统一规划进行，促进培训工作在医院内部持久高效发展下去。
（三）创新培训方法
首先，要采用多样化的培训方式，避免单一化的、一成不变的陈旧式培训。通过与培训人员相互交流的基础上，互相分享工作经验，将好的、有利的经验在课堂上传授给其他学员，对于特别优秀的医务人员，也可以实行“走出去”的原则，让他们去一些知名度高的兄弟医院机构进行学习，通过他们的学习，可以在医院内部带动其他医务人员，并将丰富的经验、理论传授给他们，形成良好的培训氛围。其次，利用实践学习模式。通过对一系列培训工作的不断开展，给培训人员提供一系列的锻炼机会和实践机会，让他们自己动手去操作和实验，通过实践，他们不仅动手能力有所提高，而且通过动手能力也提高了自身的知识面。再次，扩大受训的对象。对于医务人员而言，他们本身已经具备一定的医务水平和专业知识，但是，这些还是远远不够的，必须对他们的知识面进行扩大化，做到全员都参与，水平都提高。
最后，建立一系列可持续发展的培训方针。对于医务人员而言，根据他们的发展路线和职业生涯，可以提供一些课程供他们进行选择，以满足部分医务人员的个性化的需求，并为他们今后的成长提供支持，实现医院与员工的共同性发展。
三、医院人力资源培训体系的构建
（一）建立以胜任能力为核心的培训内容
通过构建入职教育模块、岗位基础模块、在职培训模块、胜任力培训模块和高层培训模块等五模块的内容，将医院对人才的需求结合员工个人职业发展规划，将培训工作贯穿到医院发展和员工职业发展的全过程。这几种模式中，对于新录用的员工设计的是入职教育模块，它的主要课程包含医院的总体概况与发展战略、规章制度、医院文化、部门情况等；针对岗位基本知识、基本技能和基本素质为主要培训内容的综合性培训的是岗位基础模块；为在岗员工提供的培训的是在职培训模块，主要包含合格证、资格证培训、岗位业务培训以及学历进修等相关性的课程；为年度考核优秀的员工提供的培训的是胜任力培训模块，主要包含开展岗位培训、在岗学习、离岗轮训、外派培训、继续教育等形式；高层培训模块为中高层提供的培训，通过对理想信念的教育、集中式理论学习、点式选购课程、在线学习和调查等方式提升综合素质和能力，形成积极向上、良性发展的整体局面。
（二）构建强有力的组织保障
对于培训而言，必须实施切实有效的培训体系，同时医院要设立培训机构，以保证培训工作的各项内容有效开展和实施，实现培训工作的系统化和全面化。首先，专职培训管理人员。建立一套适合医院的培训管理制度，根据培训的不同内容进行分析，制定一系列适合培训的计划和措施，并进行实践，同时要对培训工作进行考评和评估，以达到预期的效果。其次，部门兼职性培训管理人员。要对于本年度进行制定一套培训计划，组织并且执行培训工作，对于培训教材要进行相关的开发和收集，对于新职工必须加强在岗前的培训工作，积极引导他们进行自身业务知识的学习，同时要将培训费用计划制定出来。
（三）建立行之有效的管理制度
对于培训工作而言，无疑都想收获一个有效的结果，因此要加大对于培训工作的宣传力度，同时还要组织建立一系列的保障性制度工作，例如培训管理办法、外部培训规定、个人进修管理规定、讲师管理办法、培训考核管理办法等。
（四）通过考核推动培训工作
对于专职性的培训工作而言，要进行一定的考核，考核内容主要包括对工作执行力度、培训效果和对培训员的考核等，其中，工作的积极性、培训效果反馈意见以及培训资料的收集和整理也极为重要，对部门主管人员的考核，包括对培训工作的支持度、讲课时间、听课时间、部门培训工作的执行情况；对普通员工的考核包括培训的出勤率、听课时间、考试成绩、培训心得体会、能力测试、行为观察和业绩评估等。通过设立各级考核指标，将培训工作纳入员工的考核体系中，保证培训工作持续进行。
参考文献：
[1]张英.医院人力资源管理[M].广州：广东人民出版社，2011.
[2]张英.医院岗位管理与绩效考核变革时期医院人力资源管理实战课程[M].北京：中国国际广播音像出版社，2011.
[3]栗安慧.浅谈公立医院人力资源管理存在的问题及对策[J].经济师，2011（11）.
（作者单位：郑州大学第一附属医院）