“一流的企业靠文化”，是当前企业管理的流行语。文化是一个很宽泛的概念，但说文化是一类人群共同的“知識和修养”，应该不会错。基于此，文化的形成，一方面靠影响，一方面靠养成，即将共同的知识内化于心，外化于行。将文化等同于编册子、贴标语、搞活动，等同于搞宣传、讲形势、谈体会，等同于建制度、搞灌输、行奖罚，一系列的做法（所谓建设），都只是顾及了某一方面，当然也就难以达到内化、外化的目的。
　　一、当前企业文化建设存在的主要问题
　　当前企业文化建设存在的问题，主要集中在三个方面，而这三个方面，由于把文化建设简单理解和等同于文化活动或文娱活动，等同于文化产业或文化产品，因为受众有限，所以效果不佳。一是将文化建设等同于编册子、贴标语、搞活动。认为文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办球赛、棋赛、诗歌朗诵、征文活动，或文艺演出、放电影、看光碟，建立几个兴趣小组，班前会上念一念自编的小册子，犄角旮旯挂几张标语。这些当然是很有必要的，但这毕竟只是文化建设的表层活动，其作用，不过能在一定程度上增进组织成员间的相互了解和在一定范围内加强对企业价值观等的认同。对于企业大多数没有文体特长的职工，尤其是煤矿长期工作在井下、一下班回家匆匆吃完饭就躺床的职工，文化底子差的老职工，其作用相当有限。二是将文化建设等同于搞宣传、讲形势、谈体会。认为文化建设就是思想灌输、说服教育，组织几次讨论、写几篇心得体会。从宣传形势的角度看，煤矿企业的宣传工作多数依赖于宣传部门或工会团委等群团组织，内容往往集中在高层领导的讲话上，由于信息、层次的关系，这些讲话大多一说就是国外如何、国内如何、本行业如何，一通下来，涉及到本企业、本单位的，则草草带过，真正普通工人关心的东西少，忽视了文化基于普通生活这一本源，往往曲高和寡。而谈体会，则基本上是处于职工少数的中层管理人员的事，与真正在现场从事实际生产的职工接触甚少，从而一定程度上背离了宣传教育的初衷。三是将文化建设等同于建制度、搞灌输、行奖罚。认为文化建设就是弄一堆规章制度，做一个制度汇编，然后组织职工灌输学习、画押签字，搞一帮监管人员，监督这些制度的贯彻落实。之后，尤其是安全管理方面，依据规章制度的规定，一旦出现问题，即进行责任追查，对责任者实施严厉惩处，以儆效尤；而如果能保证一个阶段或一个“活动”结束不出闪失，则根据这一阶段或这一“活动”过程中职工所担任的角色进行奖励。安全生产的精神完全靠奖惩培养，导致职工见利即趋之若鹜，图个大家高兴；一旦失利则推诿扯皮，唯恐责任推不出去，惹火烧身。
　　二、对企业文化建设的再认识
　　有人总结说，管理有至少三个层次，最低的层次是靠人，中间的层次是制度，最高的层次是文化。大体是说，将靠人的管理高度经验化之后，上升到“文”的层面，实现了消化、遵循，组织成员即能按照组织的需要和自己的需要实现自我管理。这一总结告诉我们，文化建设至少应该包括三个要素，即长期积淀、简单易记、简便易行。没有长期积淀，即不能固化于文，没有简单易记，即不能内化于思，没有简便易行，即不能外化于行。搞一大堆东西出来，既没有经验性的总结，也不能够让职工，尤其是大多数从事井下作业的，文化程度普遍不高的职工看得懂、记得住，那就是花架子，就没有实在的意义。
　　三、对企业文化建设的再思考
　　企业文化建设方法的重点是本质和载体同行并重。文化的本质体系指企业目标、精神、使命、作风等；文化的载体体系指企业形象、环境、行为规范、安全礼仪等。企业文化的建设，既不能只抓本质而忽视载体，也不能只抓载体而忽视本质。一是明确企业的本质体系。把册子标语、制度措施等所包含的目标愿景、精神理念等的共性的东西提炼出来，形成体系，并把这个体系所包含的目标责任层层分解下去，做到区科有区科的目标责任，班组有班组的目标责任，职工有职工的目标责任，并充分尊重职工表达习惯，引导职工用自己的语言去表达目标愿景，使人人能够通过自己的理解，明确自己的目标，记住自己的责任，明晰自己履行责任、实现目标所必须采取的基本措施。靠每个人的目标愿景的实现，来促进企业目标愿景的实现。二是把本质体系通过各种载体固化于文。从社会学对法律的解释看，企业的规章制度似乎可以这样界定和理解：由企业制定或认可并监督实施，以规定企业职工权利和义务为内容，普遍约束职工安全生产行为的企业规范，是保护职工权利的工具。其中由企业制定或认可，这是固化于文的过程，制定是第一步，认可才是根本所在。就法律的制定而言，它或许由并不具备国家事务管理资格的部门代拟，所以需要国家认可。企业的规章制度也有同样的情况，即由企业批转，这个批转就是一种许可。许可它的固化于文，不单许可它具有可操作性和可长期坚持性，还需许可它的简单与简易性。三是引导职工把目标愿景转变为工作的行为习惯。把固化于文的规章制度、行为规范等，有针对性的落实在行为的养成上。这是监督实施的功用，监督实施是保证内化于思和外化于行。要保证它的普遍约束性，在于监督与实施，就需要保证绝大多数职工尤其是低文化层次职工的普遍获知性。这一方面要在安排工作时，充分考虑到职工个人的性格特征、文化层次等个性因素，确定了职工个体的工作任务和责任范围之后，再依据这一任务和范围将工作的程序、环节和细节告诉职工，并要求职工依照自己的理解，用自己的语言习惯进行复述，同时耐心纠正职工有可能理解、讲述不完整和不正确的地方，通过反复的工作，求得理解讲述与实际要求的统一，而后付诸行动，实现外化于行的目的。
　　四、对当前煤矿安全文化建设的建议
　　近两年来，矿区文化尤其是安全文化的建设方面下了不小的工夫，特别在班组规范化建设方面取得了明显的效果。但安全工作的效果依然达不到预想目的，依然存在深度、广度不够的问题。主要表现在：深入实际和深入现场不够。安全宣传教育针对管理人员的多，顾及低层次职工的少，强调意识教育的多，实施行为养成的少。就短板原理而言，要达到实现以管理保护职工利益，使职工普遍获利的目的，必须把以文化行的重点落实到文化层次最低的那部分职工身上。把比较深奥的理论变为通俗易懂的白话，让绝大部分身处采掘一线的职工能听得明白、讲得清楚。固化于文与内化于思、外化于行结合不够。文化的建设，固化是基础，内化是过程，外化是目的。目前各式各样的册子、文章较多，但往往在评价方面只是当作“文章”看待，极少拿到现场实践。由于没有检验，做册子、写文章的人又多数并不直接从事现场生产管理，囿于所从事工作的性质和实际经验，这些人对于自己做出来的东西究竟有多少能够真正固化、内化及外化心理没底，以至于写完了就完了，实际没起多大作用甚至并不起什么作用。“透过现象看本质”，效果的好坏必须以行为的结果来证实，理论来源于实践，还必须指导实践，并在实践中去检验和完善。