论文部分内容阅读
摘 要:教师是民办高职院校的重要人力资源，对民办高职院校的生存和發展起着重要的作用；但是民办高职教师在日复一日的教学中逐渐对自己的工作产生倦怠。本文中笔者分析了民办高职院校教师职业倦怠的不良影响、成因、以及破解方法。
关键词：民办高职；教师职业；倦怠
中图分类号：G4文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）04-0246-01
一个人长期从事某种职业，在日复一日重复的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，提不起精神，只是依着一种惯性来工作，这被称作“职业倦怠症”。专家表示，教师、医护工作者等相关从业人员是职业倦怠症的高发群体。
通俗的说：作为民办高职院校的教师，如果每天上班前，一想到要去上班就会情绪低落；如果在工作中，缺乏自主性，领导让做什么才做什么，稍有不如意就忍不住大发肝火；如果感觉自己的工作不断重复而且单调乏味。那么就是已经染上了职场中的流行病——职业倦怠症。
一、民办高职院校教师职业倦怠的不良影响
教师是民办高职院校的重要人力资源，教师的天职是教书、育人。民办高职教师就是要以市场需求为依托，着力培养学生如何做人、如何做事，他们是院校教学质量的开拓者、推动者，对民办高职院校的生存和发展起着重要的作用。
民办高职院校教师患有“职业倦怠症”后，对自己工作的意义和价值评价下降，对工作丧失热情和激情，厌倦上课、课堂中照本宣科，方法无改进，内容无新意；与学生不能进行良性互动、友好交流；对前途感到无望，对同事、学校的发展漠不关心；情绪不稳定，容易烦躁、发怒，工作稳定性差，甚至开始打算跳槽或转行。
在民办高职院校，有个别教师患上职业倦怠症，少数家庭，少数学生受害；越来越多的教师患上职业倦怠症，影响面将逐步放大，甚至对整个院校将产生重要影响，在竞争中必将被淘汰出局。所以，职业倦怠不仅对于民办高职院校教师自身的职业发展、身体健康有极大的负面作用，而且对于学生的成长和发展，对于家庭、学校、社会也有重大的负面影响和巨大危害。
二、民办高职院校教师职业倦怠成因分析
教师的工作性质。对教师来说，主要任务是授课，日复一日、年复一年，工作内容重复性强。授课中虽然教学对象和教学内容有一定的变化，但培养目标、教学方式、教学手段等变化较小，长期缺乏变化和创造，容易使人变得慵懒，滋生厌倦。
院校的人力资源管理模式。民办高职院校普遍办学历史较短，人力资源管理工作受国有公办院校传统人事管理的影响较深，不能跟上民办高职教育的发展。教师的薪酬规划、职业发展等不够完善、合理，民办高职教师尤其是年轻教师难以产生归属感，容易滋生厌倦。
教师个人特质。有的人喜欢担任教师一职，有的不喜欢担任教师一职；有的人能胜任教师一职，轻松驾驭课堂，能在工作中获得成就感，有的不能胜任教师一职，工作压力颇大。很显然，倦怠与教师个人特质密切相关。
三、民办高职院校破解教师职业倦怠的方法
职业倦怠作为一种心理现象，在民办高职院校教师中已经比较普遍，从产生职业倦怠的原因分析可以看出，职业倦怠不全是教师个人的事，防治职业倦怠，除了个人的努力，组织亦可有所作为。从教师个人来说，必须调整心态。心态从内到外影响着每一个人，支配着人们的行动。心态好，心理健康，能力将不断增强，即便身处逆境，也能够排除艰难，走出低谷，走向胜利；反之，心态不好，心理健康差，能力提升自然受到影响，即便身处顺境，也会猥琐不前，滋生倦怠。每个教师要保持一种积极、健康的心态对待工作，事业才会蒸蒸日上。从组织层面上来说应该做好以下工作：
（一）建立良好的沟通制度。就院校来说，加强沟通交流，院校与教职员工之间建立相互信任的关系。院校的发展战略规划、各项制度要适时向广大教职员工宣传，让教职员工熟悉并且理解、统一认识。各项制度执行过程中有问题及时解决，有矛盾及时沟通化解。
（二）加强教师的绩效管理。绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人和组织绩效。民办高职院校应建立指标客观明确、内容符合院校价值、过程与结果并重的教师业绩评价标准，以客观的标准作为教师的工作结果和价值的检验依据，公正公平的对员工做出客观的评判。要善于利用考核找出教师工作中存在的问题，重视考核前的设计、考核中的评价及考核后的反馈。探求教师内心深处的真正需求，采取有针对性的、以价值为导向的正负激励相结合的方法，提高激励的有效性，使院校激励和教师的努力程度及真实需求结合起来，以提高员工工作积极性和能动性。
（三）教师职业生涯发展。职业生涯发展是个体通过努力，遵循一定的道路或途径，不断地制定和实施新的职业目标，逐步实现其职业生涯目标的过程。它实质上是在个人和组织的共同作用下，教师个人追求理想和抱负、在职业生涯中不断进步，提升个人的地位和价值，获得事业发展与成功的相关活动内容。民办高职教师日复一日的教学中，院校应加强对其个人的职业生涯发展的关注。目前初级、中级职称的评定，教师没有压力，但评定副教授职称又太难，压力过大。没有压力和压力过大都不能对教师有合适的刺激。针对这种情况，应该建立一种教师职称任期制或者职称等级制。这样就能有一个不间断的激励机制，有利于教师规划自己的职业发展。
（四）院校文化的塑造。有位管理大师说过：“组织成功的关键在于是否创造一个工作环境。让所有员工都觉得受到尊重，他们的贡献受到重视，而且有公平的成长发展机会。”民办高职院校必须加强对学生尊敬师长，尊重知识的教育。改善教职员工的社交环境，鼓励员工合作或培养团队等措施增进员工的工作满意度，从而提高学校的士气和工作效率。
作者单位：南京市正德职业技术学院
作者简介：张兰娣（1975- ），女，江苏省南京市人，硕士研究生，南京市正德职业技术学院。
参考文献：
[1]尹新,袁顺.高职教师职业倦怠的心理分析[N].江苏教育学院学报，2008,1.
[2]张玉堂.高校教师激情与激情管理[J]教学与科技,2005,9.
[3]李庆海,吴雪贤.中小企业人力资源管理实训[M]北京:北京交通大学出版社,2010,3.
[4]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M]大连:大连理工大学出版社,2004,2.
关键词：民办高职；教师职业；倦怠
中图分类号：G4文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）04-0246-01
一个人长期从事某种职业，在日复一日重复的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，提不起精神，只是依着一种惯性来工作，这被称作“职业倦怠症”。专家表示，教师、医护工作者等相关从业人员是职业倦怠症的高发群体。
通俗的说：作为民办高职院校的教师，如果每天上班前，一想到要去上班就会情绪低落；如果在工作中，缺乏自主性，领导让做什么才做什么，稍有不如意就忍不住大发肝火；如果感觉自己的工作不断重复而且单调乏味。那么就是已经染上了职场中的流行病——职业倦怠症。
一、民办高职院校教师职业倦怠的不良影响
教师是民办高职院校的重要人力资源，教师的天职是教书、育人。民办高职教师就是要以市场需求为依托，着力培养学生如何做人、如何做事，他们是院校教学质量的开拓者、推动者，对民办高职院校的生存和发展起着重要的作用。
民办高职院校教师患有“职业倦怠症”后，对自己工作的意义和价值评价下降，对工作丧失热情和激情，厌倦上课、课堂中照本宣科，方法无改进，内容无新意；与学生不能进行良性互动、友好交流；对前途感到无望，对同事、学校的发展漠不关心；情绪不稳定，容易烦躁、发怒，工作稳定性差，甚至开始打算跳槽或转行。
在民办高职院校，有个别教师患上职业倦怠症，少数家庭，少数学生受害；越来越多的教师患上职业倦怠症，影响面将逐步放大，甚至对整个院校将产生重要影响，在竞争中必将被淘汰出局。所以，职业倦怠不仅对于民办高职院校教师自身的职业发展、身体健康有极大的负面作用，而且对于学生的成长和发展，对于家庭、学校、社会也有重大的负面影响和巨大危害。
二、民办高职院校教师职业倦怠成因分析
教师的工作性质。对教师来说，主要任务是授课，日复一日、年复一年，工作内容重复性强。授课中虽然教学对象和教学内容有一定的变化，但培养目标、教学方式、教学手段等变化较小，长期缺乏变化和创造，容易使人变得慵懒，滋生厌倦。
院校的人力资源管理模式。民办高职院校普遍办学历史较短，人力资源管理工作受国有公办院校传统人事管理的影响较深，不能跟上民办高职教育的发展。教师的薪酬规划、职业发展等不够完善、合理，民办高职教师尤其是年轻教师难以产生归属感，容易滋生厌倦。
教师个人特质。有的人喜欢担任教师一职，有的不喜欢担任教师一职；有的人能胜任教师一职，轻松驾驭课堂，能在工作中获得成就感，有的不能胜任教师一职，工作压力颇大。很显然，倦怠与教师个人特质密切相关。
三、民办高职院校破解教师职业倦怠的方法
职业倦怠作为一种心理现象，在民办高职院校教师中已经比较普遍，从产生职业倦怠的原因分析可以看出，职业倦怠不全是教师个人的事，防治职业倦怠，除了个人的努力，组织亦可有所作为。从教师个人来说，必须调整心态。心态从内到外影响着每一个人，支配着人们的行动。心态好，心理健康，能力将不断增强，即便身处逆境，也能够排除艰难，走出低谷，走向胜利；反之，心态不好，心理健康差，能力提升自然受到影响，即便身处顺境，也会猥琐不前，滋生倦怠。每个教师要保持一种积极、健康的心态对待工作，事业才会蒸蒸日上。从组织层面上来说应该做好以下工作：
（一）建立良好的沟通制度。就院校来说，加强沟通交流，院校与教职员工之间建立相互信任的关系。院校的发展战略规划、各项制度要适时向广大教职员工宣传，让教职员工熟悉并且理解、统一认识。各项制度执行过程中有问题及时解决，有矛盾及时沟通化解。
（二）加强教师的绩效管理。绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人和组织绩效。民办高职院校应建立指标客观明确、内容符合院校价值、过程与结果并重的教师业绩评价标准，以客观的标准作为教师的工作结果和价值的检验依据，公正公平的对员工做出客观的评判。要善于利用考核找出教师工作中存在的问题，重视考核前的设计、考核中的评价及考核后的反馈。探求教师内心深处的真正需求，采取有针对性的、以价值为导向的正负激励相结合的方法，提高激励的有效性，使院校激励和教师的努力程度及真实需求结合起来，以提高员工工作积极性和能动性。
（三）教师职业生涯发展。职业生涯发展是个体通过努力，遵循一定的道路或途径，不断地制定和实施新的职业目标，逐步实现其职业生涯目标的过程。它实质上是在个人和组织的共同作用下，教师个人追求理想和抱负、在职业生涯中不断进步，提升个人的地位和价值，获得事业发展与成功的相关活动内容。民办高职教师日复一日的教学中，院校应加强对其个人的职业生涯发展的关注。目前初级、中级职称的评定，教师没有压力，但评定副教授职称又太难，压力过大。没有压力和压力过大都不能对教师有合适的刺激。针对这种情况，应该建立一种教师职称任期制或者职称等级制。这样就能有一个不间断的激励机制，有利于教师规划自己的职业发展。
（四）院校文化的塑造。有位管理大师说过：“组织成功的关键在于是否创造一个工作环境。让所有员工都觉得受到尊重，他们的贡献受到重视，而且有公平的成长发展机会。”民办高职院校必须加强对学生尊敬师长，尊重知识的教育。改善教职员工的社交环境，鼓励员工合作或培养团队等措施增进员工的工作满意度，从而提高学校的士气和工作效率。
作者单位：南京市正德职业技术学院
作者简介：张兰娣（1975- ），女，江苏省南京市人，硕士研究生，南京市正德职业技术学院。
参考文献：
[1]尹新,袁顺.高职教师职业倦怠的心理分析[N].江苏教育学院学报，2008,1.
[2]张玉堂.高校教师激情与激情管理[J]教学与科技,2005,9.
[3]李庆海,吴雪贤.中小企业人力资源管理实训[M]北京:北京交通大学出版社,2010,3.
[4]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M]大连:大连理工大学出版社,2004,2.