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主持人：童成玲
特约嘉宾：美加集团总裁助理兼人力资源总监 孙军正
广东新中源陶瓷有限公司人力资源经理 胡保全
广东省某科学院 唐主任
案例：3 月1 日，《南方都市报》刊出一则HR 招聘负责人爬上广州购书中心9 楼扬言轻生的图片新闻，让广大HR 工作者唏嘘不已。
据了解，该男子为浙江温州某企业HR 经理，其所在公司受广州某现场招聘会主办方邀请，提前预订好2 月26、27 日的展位且汇款至承办单位。26 日上午，当他与同事来到会场时，却被告知因下雨他们预定的室外展位已被取消，招聘会主办方也无力为其解决摊位问题。该HR 经理在与招聘会主办方协商的同时，打电话向总经理汇报情况，但急着用人的总经理却认为他办事不力，一怒之下说出了“这事情没办好你就不用回来”的话，让这位HR 经理感受到巨大压力。2 月28 日，当他再次向招聘会承办方要求赔偿时，仍没有得到满意的答复，无奈之下他愤而爬上高楼扬言要自杀。在警方的劝说下，该HR 经理总算没有采取过激行为。
招聘压力让HR 铤而走险
主持人：你是怎么看这则新闻的？
孙军正：观念决定思路，思路决定出路。目前我国的大部分企业，从某种意义上说，“企业文化就是老板文化”，而人力资源管理深受企业文化的影响和制约。很多人（主要是老板）对HR 工作的评估也存在目光短浅的问题，评估一个招聘是否成功，仅考虑到能否用最少的成本在最短的时间内招聘到最多的人，这无疑是企业人力资源管理中一个严重的误区，也给企业HR 经理带来不少压力。
转变观念，防患于未然
主持人：那么，企业HR 经理在提高招聘成效上应做好哪些方面的工作？
胡保全：现在企业招聘因受内外部环境的影响，工作开展捉襟见肘，主要体现在：
1．长三角优越的用人政策和环境对人才的吸引，造成中高端乃至低端人才客观上供应不足；
2．企业用人理念与招聘成本的压力导致企业用人的短期行为；
3．对新员工的培训开发工作欠缺，造成员工心理上产生已有技能实施与融入企业难的困惑。
我们认为，解决这些问题可以采取以下方法：
1．HR 部门在企业应先培植用人和育人的良好环境，以此作为吸引人才的核心因素；
2．企业应选择真正适合的招聘渠道，并将主要精力放在企业内部人才供应链建设上；
3．对企业的招聘工作进行合理调度，制定合理的计划，使招聘工作有序地进行，而不是被动地“救火”。
唐主任：企业在新的环境下如何储备、补充所需人才，有很多的途径和方法。但从这个案例我们可以得到三点启示：一是企业要建立起一个战略性人力资源补充渠道。比如，与有信誉的综合性人力资源服务公司建立长期稳定的合作关系；二是考虑将人才租赁作为公司人力资源来源的一个补给方式，将一些非战略人力资源外包给人力资源服务机构，让他们代为招聘和培训，这是未来发展的普遍趋势；三是拓宽人才选聘的方式方法，内部推荐、网络招聘、人才教育机构推荐、与劳务输出地区合作等等方式都应该纳入公司人才招聘日常工作中。
制定对策，提升战略高度
主持人：企业如何确保用人需求，将HR 管理提升到战略计划的高度？
孙军正：企业首先要定位清晰。包括老板对人力资源定位的重新认识，HR 成为企业业务发展的战略伙伴，人员配置与聘用都应按照公司的招聘流程来完成，不能以主观意志为转移。
其次是健全制度。一切工作都应在制度规范下进行，深层问题招聘工作循章办事，按流程完成才合乎情理，因此建立、健全招聘管理制度及规定很有必要。
第三，科学分析。首先是人力资源需求分析。根据企业的发展战略、人员流失情况、历年参考数据等因素，定期科学地分析人力资源需求。其次是做出人力资源供给分析。从基层操作员工、中层管理者到高级主管都是人力资源部招聘的对象，没有科学的招聘市场规划、渠道建设（不亚于市场营销），“临时抱佛脚”，很难收到招聘效果。
第四，建立人力资源预警机制。对于人员流动量大的公司，建立合理的人力资源储备及人力资源预警机制也是必不可少的。
第五，建立人力资源储备，可根据各类招聘渠道信息库及分析建立合适的人才库，还可通过网络或招聘会等形式储备内部的人力资源。
胡保全：HR 部门及其工作人员在企业内部的地位问题，相信是国内许多企业HR 经理心中的伤疤。在这个问题上，我秉承的观点是：能不能在真正意义上成为企业的战略伙伴，取决于这个部门、这些人能为企业发展提供什么样的支持、做出什么样的贡献。如果HR 经理部门能扎扎实实做好目前能做的工作，关注如何推动企业或者行业发展，用一种积极的工作心态去影响他人、改变工作状态，定能提高HR 部门在企业的地位。
人才市场应有所作为
主持人：招聘会能真正解决企业的用人问题吗？中介机构应当扮演怎样的角色，在今后的发展过程中应起到什么样的作用？
胡保全：准确地讲，现场招聘会能为企业解决部分招聘问题，但永远不可能真正解决招聘中遇到的所有问题。一方面我们在不停地感叹“招不到人”，另一方面又看到各种招聘会上人头攒动。但我们不能因为这些渠道不能真正解决问题而不去用它，关键在于这些渠道适不适合企业，同时还要充分发挥这些招聘渠道的作用。其实，各种招聘渠道都是一种宣传企业的好方式，但有非常多的企业并没有对招聘工作给予足够的重视。换个角度思考，那些怀抱着各种理想的人才能够从飘荡在风中的一张招聘启事中看到企业对人才的尊重吗？能从混乱无序的现场面试中看到这个企业带给自己的希望吗？
唐主任：中介机构粗放式的业务发展模式将自己逼迫到了一个非常被动的位置。拉人头、出租摊位、收门票的业务难免会让中介机构忽视招聘企业的利益，普遍不顾及招聘企业的招聘效果。同时，人才交流业务也容易受自然、社会条件影响，如本文提到的案例就是受天气因素的影响引起的。
人力资源中介机构应该规范与招聘企业之间的权利义务关系，避免造成纠纷。更重要的是，通过革新业务发展模式来改良公司的经营管理水平，更细致化的分工合作、更专业化的咨询服务、更强有力的危机管理能力，这些都是有抱负有能力的中介机构在今后发展过程中应努力的方向。
特约嘉宾：美加集团总裁助理兼人力资源总监 孙军正
广东新中源陶瓷有限公司人力资源经理 胡保全
广东省某科学院 唐主任
案例：3 月1 日，《南方都市报》刊出一则HR 招聘负责人爬上广州购书中心9 楼扬言轻生的图片新闻，让广大HR 工作者唏嘘不已。
据了解，该男子为浙江温州某企业HR 经理，其所在公司受广州某现场招聘会主办方邀请，提前预订好2 月26、27 日的展位且汇款至承办单位。26 日上午，当他与同事来到会场时，却被告知因下雨他们预定的室外展位已被取消，招聘会主办方也无力为其解决摊位问题。该HR 经理在与招聘会主办方协商的同时，打电话向总经理汇报情况，但急着用人的总经理却认为他办事不力，一怒之下说出了“这事情没办好你就不用回来”的话，让这位HR 经理感受到巨大压力。2 月28 日，当他再次向招聘会承办方要求赔偿时，仍没有得到满意的答复，无奈之下他愤而爬上高楼扬言要自杀。在警方的劝说下，该HR 经理总算没有采取过激行为。
招聘压力让HR 铤而走险
主持人：你是怎么看这则新闻的？
孙军正：观念决定思路，思路决定出路。目前我国的大部分企业，从某种意义上说，“企业文化就是老板文化”，而人力资源管理深受企业文化的影响和制约。很多人（主要是老板）对HR 工作的评估也存在目光短浅的问题，评估一个招聘是否成功，仅考虑到能否用最少的成本在最短的时间内招聘到最多的人，这无疑是企业人力资源管理中一个严重的误区，也给企业HR 经理带来不少压力。
转变观念，防患于未然
主持人：那么，企业HR 经理在提高招聘成效上应做好哪些方面的工作？
胡保全：现在企业招聘因受内外部环境的影响，工作开展捉襟见肘，主要体现在：
1．长三角优越的用人政策和环境对人才的吸引，造成中高端乃至低端人才客观上供应不足；
2．企业用人理念与招聘成本的压力导致企业用人的短期行为；
3．对新员工的培训开发工作欠缺，造成员工心理上产生已有技能实施与融入企业难的困惑。
我们认为，解决这些问题可以采取以下方法：
1．HR 部门在企业应先培植用人和育人的良好环境，以此作为吸引人才的核心因素；
2．企业应选择真正适合的招聘渠道，并将主要精力放在企业内部人才供应链建设上；
3．对企业的招聘工作进行合理调度，制定合理的计划，使招聘工作有序地进行，而不是被动地“救火”。
唐主任：企业在新的环境下如何储备、补充所需人才，有很多的途径和方法。但从这个案例我们可以得到三点启示：一是企业要建立起一个战略性人力资源补充渠道。比如，与有信誉的综合性人力资源服务公司建立长期稳定的合作关系；二是考虑将人才租赁作为公司人力资源来源的一个补给方式，将一些非战略人力资源外包给人力资源服务机构，让他们代为招聘和培训，这是未来发展的普遍趋势；三是拓宽人才选聘的方式方法，内部推荐、网络招聘、人才教育机构推荐、与劳务输出地区合作等等方式都应该纳入公司人才招聘日常工作中。
制定对策，提升战略高度
主持人：企业如何确保用人需求，将HR 管理提升到战略计划的高度？
孙军正：企业首先要定位清晰。包括老板对人力资源定位的重新认识，HR 成为企业业务发展的战略伙伴，人员配置与聘用都应按照公司的招聘流程来完成，不能以主观意志为转移。
其次是健全制度。一切工作都应在制度规范下进行，深层问题招聘工作循章办事，按流程完成才合乎情理，因此建立、健全招聘管理制度及规定很有必要。
第三，科学分析。首先是人力资源需求分析。根据企业的发展战略、人员流失情况、历年参考数据等因素，定期科学地分析人力资源需求。其次是做出人力资源供给分析。从基层操作员工、中层管理者到高级主管都是人力资源部招聘的对象，没有科学的招聘市场规划、渠道建设（不亚于市场营销），“临时抱佛脚”，很难收到招聘效果。
第四，建立人力资源预警机制。对于人员流动量大的公司，建立合理的人力资源储备及人力资源预警机制也是必不可少的。
第五，建立人力资源储备，可根据各类招聘渠道信息库及分析建立合适的人才库，还可通过网络或招聘会等形式储备内部的人力资源。
胡保全：HR 部门及其工作人员在企业内部的地位问题，相信是国内许多企业HR 经理心中的伤疤。在这个问题上，我秉承的观点是：能不能在真正意义上成为企业的战略伙伴，取决于这个部门、这些人能为企业发展提供什么样的支持、做出什么样的贡献。如果HR 经理部门能扎扎实实做好目前能做的工作，关注如何推动企业或者行业发展，用一种积极的工作心态去影响他人、改变工作状态，定能提高HR 部门在企业的地位。
人才市场应有所作为
主持人：招聘会能真正解决企业的用人问题吗？中介机构应当扮演怎样的角色，在今后的发展过程中应起到什么样的作用？
胡保全：准确地讲，现场招聘会能为企业解决部分招聘问题，但永远不可能真正解决招聘中遇到的所有问题。一方面我们在不停地感叹“招不到人”，另一方面又看到各种招聘会上人头攒动。但我们不能因为这些渠道不能真正解决问题而不去用它，关键在于这些渠道适不适合企业，同时还要充分发挥这些招聘渠道的作用。其实，各种招聘渠道都是一种宣传企业的好方式，但有非常多的企业并没有对招聘工作给予足够的重视。换个角度思考，那些怀抱着各种理想的人才能够从飘荡在风中的一张招聘启事中看到企业对人才的尊重吗？能从混乱无序的现场面试中看到这个企业带给自己的希望吗？
唐主任：中介机构粗放式的业务发展模式将自己逼迫到了一个非常被动的位置。拉人头、出租摊位、收门票的业务难免会让中介机构忽视招聘企业的利益，普遍不顾及招聘企业的招聘效果。同时，人才交流业务也容易受自然、社会条件影响，如本文提到的案例就是受天气因素的影响引起的。
人力资源中介机构应该规范与招聘企业之间的权利义务关系，避免造成纠纷。更重要的是，通过革新业务发展模式来改良公司的经营管理水平，更细致化的分工合作、更专业化的咨询服务、更强有力的危机管理能力，这些都是有抱负有能力的中介机构在今后发展过程中应努力的方向。