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摘 要： 在市场经济体制下，国有企业的发展也已在市场经济发展轨迹下进行，作为在企业发展中有战略地位的人力资源管理，在国有企业发展中必然是占有重要地位。本文就国有企业人力资源管理存在的问题进行全面分析，进而提出加强和改善国有企业人力资源管理的对策。
关键词： 国有企业；人力资源；管理对策
【中图分类号】 F272.92 【文献标识码】 A【文章编号】 2236-1879（2018）04-0287-01
一、人力资源管理的内涵
人力资源，即人的潜在劳动能力和创造能力，是当今世界经济发展的第一位资源。所谓企业人力资源管理，就是将组织内的所有人力资源进行招聘、培训、使用、激励和考核的全部管理过程与活动。在经济发展全球化的今天，如何有效的开发和管理人力资源是关系到企业进一步发展的战略性问题。国有企业人力资源是企业重要的战略资源，也是企业最宝贵的财富，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争。人的因素在现代企业管理中越来越重要，对人力资源的战略性管理也已成为管理的核心。只有科学、合理地利用人力资源，有效地开发人力资源，使得人尽其才，才尽其用，才能有效地促进企业战略目标的实现。但近年来，国有企业在人力资源管理上存在的问题日渐突出，长久下去必然影响国有企业的生存和持续发展。国有企业人力资源管理问题的产生原因多种多样，我们应该结合实际找出人力资源管理问题加以分析研究并制定相应对策。
二、人力资源的特点
通过大量实证研究，21世纪的企业人力资源管理具有如下特点：一是知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。二是员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。三是人力资源管理的重心是知识型员工。四是人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，它包括招聘、使用、考核、培训、开发等一系列的管理工作。五是人力资源管理在组织中的战略地位上升和管理重心下移。六是企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。七是人力资源管理的全球化、信息化趋势日益明显。八是沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能，将成为人力资源管理的新准则。因此，这对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。
三、国有企业人力资源管理面临的困境
1、难以吸引高端人才和留住优秀人才。其一，国有企业却由于普通职工收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人員和科技人员明显偏少。其二，由于国有企业人力资源管理机制相对落后，没有和现代市场上人力资源管理接轨，人才培育能力和水平有限，导致优秀的人才因没有好的职业发展规划途径而流失非常严重，特别是优秀的技术性人才难以留住。
2、现有的人力资源得不到发挥和挖掘。国有企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。
3、人力资源的结构失调。即所谓一线紧、二线松、三线臃肿，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。
四、提高国有企业人力资源管理水平的对策
1.建立人才选拔制度和平等的竞争机制。
企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
2.加强人力资源的开发和培养。
结合公司的发展战略，发现和培养公司发展需要的人才。人力资源的潜能得到开发，公司的潜能才会得到开发。只有人力资源的素质得到提高，公司的素质和竞争力才会得到提高。合理开发人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对公司效益的增加和员工自身素质的提高都非常有利。
3.进一步确立人本管理思想。
现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。
4.建立奖罚分明的薪酬制度。
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。
5.改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。
企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。
参考文献
[1] 郝朝晖.加强人力资源管理，提升企业竞争力[J].企业经济
关键词： 国有企业；人力资源；管理对策
【中图分类号】 F272.92 【文献标识码】 A【文章编号】 2236-1879（2018）04-0287-01
一、人力资源管理的内涵
人力资源，即人的潜在劳动能力和创造能力，是当今世界经济发展的第一位资源。所谓企业人力资源管理，就是将组织内的所有人力资源进行招聘、培训、使用、激励和考核的全部管理过程与活动。在经济发展全球化的今天，如何有效的开发和管理人力资源是关系到企业进一步发展的战略性问题。国有企业人力资源是企业重要的战略资源，也是企业最宝贵的财富，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争。人的因素在现代企业管理中越来越重要，对人力资源的战略性管理也已成为管理的核心。只有科学、合理地利用人力资源，有效地开发人力资源，使得人尽其才，才尽其用，才能有效地促进企业战略目标的实现。但近年来，国有企业在人力资源管理上存在的问题日渐突出，长久下去必然影响国有企业的生存和持续发展。国有企业人力资源管理问题的产生原因多种多样，我们应该结合实际找出人力资源管理问题加以分析研究并制定相应对策。
二、人力资源的特点
通过大量实证研究，21世纪的企业人力资源管理具有如下特点：一是知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。二是员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。三是人力资源管理的重心是知识型员工。四是人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，它包括招聘、使用、考核、培训、开发等一系列的管理工作。五是人力资源管理在组织中的战略地位上升和管理重心下移。六是企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。七是人力资源管理的全球化、信息化趋势日益明显。八是沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能，将成为人力资源管理的新准则。因此，这对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。
三、国有企业人力资源管理面临的困境
1、难以吸引高端人才和留住优秀人才。其一，国有企业却由于普通职工收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人員和科技人员明显偏少。其二，由于国有企业人力资源管理机制相对落后，没有和现代市场上人力资源管理接轨，人才培育能力和水平有限，导致优秀的人才因没有好的职业发展规划途径而流失非常严重，特别是优秀的技术性人才难以留住。
2、现有的人力资源得不到发挥和挖掘。国有企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。
3、人力资源的结构失调。即所谓一线紧、二线松、三线臃肿，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。
四、提高国有企业人力资源管理水平的对策
1.建立人才选拔制度和平等的竞争机制。
企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
2.加强人力资源的开发和培养。
结合公司的发展战略，发现和培养公司发展需要的人才。人力资源的潜能得到开发，公司的潜能才会得到开发。只有人力资源的素质得到提高，公司的素质和竞争力才会得到提高。合理开发人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对公司效益的增加和员工自身素质的提高都非常有利。
3.进一步确立人本管理思想。
现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。
4.建立奖罚分明的薪酬制度。
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。
5.改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。
企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。
参考文献
[1] 郝朝晖.加强人力资源管理，提升企业竞争力[J].企业经济