[摘要] 现行劳动争议处理制度实行的是“调解——仲裁——诉讼”体制。这一体制存在劳动调解委员会功能弱化、成本过高、与诉讼衔接不畅、造成公共资源浪费等问题。因此，应建构“或裁或审，各自终局”模式。科学合理的劳动争议处理模式，充分发挥劳动调解委员会功能，并适时建立劳动法庭。
　　[关键词] 劳动争议 解决机制 完善
　　
　　现行的劳动争议处理制度形成于改革开放以后，实行的是“调解－仲裁－诉讼”体制，即劳动争议发生后，当事人经申请企业调解委员会调解不成的或不经企业调解委员会调解，可以向当地仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，当事人可依法向有管辖权的人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼法的规定，按两审终审程序处理劳动争议。这一体制在改革开放初期对于解决劳动争议发挥了积极的作用，但是，随着市场经济体制的确立和改革的深入，利益多元化的发展态势使得各种利益主体的独立利益区分明显，矛盾也日益增多。劳动纠纷大幅增长，劳动调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，不服仲裁又诉诸法院的案件也随之增长。在新的形势下，现行的“调解－仲裁－诉讼”体制的弊端已露端倪。如何完善现行劳动争议解决机制，保护社会弱势群体的合法权利，是一个重要的理论和现实问题。
　　
　　一、现行劳动争议解决机制存在的问题
　　
　　2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》，针对我国现行劳动争议体制存在的各种问题进行了改革与完善，但仍然没有从根本上解决问题。
　　1.劳动争议调解委员会未能充分发挥其功能
　　《劳动争议调解仲裁法》将“着重调解”处理劳动争议的一项基本原则。该法整合了现在社会上已经成立的各种劳动调解组织来参与处理劳动争议，如企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的一些组织。但在实践中，劳动争议调解的功能并不能很好地发挥，甚至名存实亡。其原因是：第一，基层人民调解组织的权威性明显不足，因为劳动争议调解不象劳动争议仲裁那样是劳动争议处理的一个必经程序；同时，因大部分调解人员专业知识欠缺从而影响着对劳动争议作出客观公正的理性判断，所以其调解结果有时会受到质疑。第二，我国现行法律法规并未对企业设立调解委员会做出严格要求，只是说“可以设立”。既然不是命令性规定，一些企业出于经济成本或人力成本考虑，或者根本没有设立调解委员会，或者即使设立该机构但并未实际运行。第三，调解委员会是由企业设立的，其人事和经费都由企业管理，这种人身与财力上的依附关系决定了调解委员会很难保持中立超然的独立人格。
　　2.经济成本与时间成本高昂，劳动者难以承受
　　从时间成本层面看，《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。仲裁庭处理劳动争议从受理之日起六十日内结案。与之相比，《民事诉讼法》规定，一审普通程序的审理期限是六个月，有特殊情况可以延长六个月；二审程序审理期限是三个月，特殊情况可以延长。根据以上规定，一起劳动争议案件经过一裁两审，在正常情况下一般需要一年左右时间。如果遇到上述“特殊情况”时间会更长。从经济成本方面看，劳动争议处理的这种“调解－仲裁－诉讼”机制，囊括了几乎所有的解决争议手段，机制每个环节的展开都需要当事人投入一定解决争议的经济成本，如聘请律师费用、仲裁及诉讼费用等，对于面临巨大的生存压力和就业压力的劳动者而言，这些成本累计起来有时是难以承受的。
　　3.“先裁后审”的劳动争议体制有违意思自治原则，造成公共资源的浪费
　　根据《劳动法》和《条例》的规定，劳动仲裁机构受理案件以一方当事人的申请为程序依据，无需征得对方当事人的同意即可立案。这种规定使仲裁成为法院受理劳动争议案件的前置程序。这种制度的本意是充分利用劳动仲裁部门熟悉劳动法律规范的优势，减轻人民法院的工作压力，并能有效地得到法院的司法监督和司法保障，但制度运行中却出现了问题。一方面，违背了当事人意思自治原则。劳动争议本质上是一种民事争议，双方法律地位应当是平等的。因此，当事人应当有权自由选择调解、仲裁可诉讼等救济途径。而强制仲裁的规定没有体现出市场经济体制下主体意识自治要求，没有体现出仲裁应有的自愿原则，实质上是公权对私权的干预。另一方面，弱化了仲裁高效率、高权威的职能。按照仲裁前置原则，仲裁要服从审判。在处理劳动争议过程中，劳动争议仲裁机构无终局处理权。大多数通过仲裁的劳动争议案件，会选择继续通过诉讼渠道解决纠纷，仲裁并未实际发生法律效力，这种体制上固有的弊端不仅导致仲裁机构没有缺乏主动性，履行程序了事，造成公共资源的浪费。
　　4.仲裁与诉讼在程序的衔接上仍有待于完善
　　劳动仲裁与诉讼程序上相互脱节，具体表现为：第一，当事人对仲裁裁决不服提起诉讼后，法院审判不对仲裁审理和裁决做出任何评判，审判活动按照《民事诉讼法》的规定从头开始，仲裁裁决书实质上失去了法律效力。第二，“仲裁－诉讼”体制，仲裁虽然是诉讼的前置程序，表面上给予了当事人合法权益最大限度的维护，而客观上却形成了仲裁、诉讼各审各的，二者互相割裂的局面。第三，在裁审实践中，仲裁机构熟悉劳动政策和相关法律规范，但缺乏系统、扎实的法律基础理论；而法院具备较强的理论基础却缺乏对劳动政策和具体规范的熟悉掌握和运用。
　　
　　二、完善现行劳动争议解决机制之对策剖析
　　
　　1.应充分发挥劳动争议调解委员会的作用
　　针对上述劳动争议调解委员会功能弱化的状况，建议为了促使劳动争议调解工作的发展，在应该建立劳动争议调解委员会的单位尽快地建立劳动争议调解委员会，同时也要重视区域性行业性的劳动争议调解组织的建设。最好是在国家劳动社会保障部门建立专门的企业调解委员会的管理机构，负责企业调解委员会的筹建、指导、监督和管理。企业调解委员会的经费和工资待遇由企业按照职工人员或一定工资比例统一交纳给调解委员会的管理机构，由他们再统一拨付。从而保证企业调解委员会的独立性。在立法中应对劳动争议调解给予更多的关注，确定劳动争议是解决劳动争议的必经程序并在法律上确保劳动争议调解书的法律效力，为开展劳动争议调解创造更有利的条件。同时，培训劳动调解委员会的工作人员，提高他们的专业素质。
　　2.建构科学合理的劳动争议处理模式
　　对于现行的劳动争议处理机制，学界批评之声不绝于耳，并提出各种劳动争议处理模式，如“一裁一审制”、“裁审自择、一裁一审、两审终审制”、“只裁不审制”、“只审不裁制”、“裁审分离、各自终局制”等。笔者认为，应选择“或裁或审，各自终局”模式。即允许劳动争议当事人选择申请劳动争议仲裁，或者向人民法院提起劳动争议诉讼。一方当事人选定其中一种纠纷解决方式即发生系属仲裁或系属诉讼的效力，各方当事人均不得就同一劳动争议再请求以另一种方式给予救济；劳动争议仲裁实行两裁终局，劳动争议诉讼实行两审终审。选择这一模式的优势在于：第一“或裁或审”避免了仲裁与诉讼衔接不畅的问题，拓宽了劳动争议的诉求渠道，减轻劳动争议纠纷急增给劳动争议仲裁部门和法院带来的压力。第二，赋予当事人程序选择权，实现了当事人意思自治原则。第三，有助于当事人对处理结果的接受，促进争议劳动关系恢复或实现新的和谐。
　　3.适时建立人民法院劳动法庭
　　针对劳动争议案件大量增加而法院在审理此类案件时在专业、人员等方面力不从心的状况，建议成立人民法院的劳动法庭，即在普通人民法院内设立劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构。理由是：第一，充分利用现有司法资源在保障司法公正的前提下，减少对司法资源的耗费，是现代司法理念的重要内涵。如果从普通法院独立出来成立一个专门的劳动法院，这种体制虽有独立的优势，但机构单列必然导致人员和经费的增多。而将这类诉讼统一归于人民法院一个主管部门之下，成立专门的劳动法庭，则既节约了司法资源又解决了诉讼的专业性问题。第二，我国劳动争议诉讼除专业性外，还具有分布地区的广泛性和各地区发生数量的差异性。受其专业性影响，劳动争议诉讼不宜由普通人民法院或其民事审判庭审理。但是，劳动争议诉讼的广泛分布又决定了不可能像设置海事、军事法院那样设置劳动法院。此外，受经济发展程度的影响，各地区劳动争议案件的数量也存在较大差异，如果不加区分地要求在普通法院内部设置劳动法庭，难以保证一些基层法院的劳动审判庭有饱和的工作量。因此，劳动争议审判机构的设置必须因时、因地制宜。