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【摘要】国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
【关键词】国有企业 人力资源 管理 问题 对策
【中图分类号】G240 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-01
人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏
企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化
我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
1.3 许多企业对员工培训重视不够
人力资源管理应重视教育与培训的投入和产出关系,而我国大多数企业育人机制和成才环境尚未形成。一些国有企业仍保持计划经济时代的组织形式,没有专门的培训机构和培训人员,实际情况多是重使用、轻培训。大多数企业由于只看眼前利益而不舍得投资或担心留不住人才,或不敢大规模投资。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时,却忽视了对员工的职业培训。
1.4 缺乏科学的激励机制
国有企业在员工激励认识上存在误区:注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。国有企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然,有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后,表现很出色,但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的,一名优秀的技术人员,不一定就是一名优秀的管理者。此外,目前国有企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度,经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励,没有最大限度地发挥出来。
2 国有企业人力资源管理的对策。
2.1 建立完善的激励约束机制,调动员工的积极性和创造性
现代企业应该用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性,鼓励员工人人参与创新,提高生存能力和竞争本领,使员工利益与企业需要有机结合,最大限度的调动员工的积极性。21世纪的知识经济条件下应当加强人力资源管理的创新,即树立“知识管理”思想,加强人力资源管理组织创新,推进人力资源管理方法创新,实施个性化管理,加强人力资源管理手段创新,实施知识型企业全员管理。
2.2 建立良好的培训机制,提高人力资源的质量
成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。要根据企业发展规划和战略目标,制定科学的培训规划并建立合理的控制制度,使员工培训做到经常化、制度化。要充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。要结合企业需要,制定多形式、多渠道的业内培训,提高员工的业务技能和综合素质。
2.3 优化人力资源配置,实现人尽其才
通过合理配置企业人力资源,真正实现国企呼唤多年的“能者上、平者让、庸者下”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,按市场化的需要配备人员,使企业需要的人走进来,不需要的人淘汰出去,搞活企业,提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法,通过竞争上岗、公示制等形式,把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核,采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法,形成动态的用人机制;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才流动,吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位。
2.4 培植优秀的企业文化,实现企业与员工的双赢
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化对于企业的经营业绩有着至关重要的影响,它给企业带来的有形和无形的、经济和社会的双重效益,通过企业文化建设,形成一种企业独特的价值观,再把这种价值观加以提炼、升华,从而成为一个极具个性的、鲜明的、并有强大生命力的著名企业品牌。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。优秀的企业文化可以提高企业形象,吸引并留住优秀人才,可以使企业与员工达成共同的默契,员工愿意为企业无私奉献,可以激励人、鼓舞人,使企业与员工成为需求和利益的共同体,从而实现企业与员工的双赢。
總之,人力资源管理是目前国有企业管理的重要任务,只有加强人力资源管理,增强企业核心竞争力,才能使企业赢得发展主动权。目前人力资源管理已成为国有经济增长的主要推动力,企业要想拥有更强大的能力和竞争优势,就必须全面提高企业的人力资源管理能力,并不断创新,建立适合自身企业的人力资源管理体系,从而使企业的发展不断壮大。
【关键词】国有企业 人力资源 管理 问题 对策
【中图分类号】G240 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-01
人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏
企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化
我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
1.3 许多企业对员工培训重视不够
人力资源管理应重视教育与培训的投入和产出关系,而我国大多数企业育人机制和成才环境尚未形成。一些国有企业仍保持计划经济时代的组织形式,没有专门的培训机构和培训人员,实际情况多是重使用、轻培训。大多数企业由于只看眼前利益而不舍得投资或担心留不住人才,或不敢大规模投资。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时,却忽视了对员工的职业培训。
1.4 缺乏科学的激励机制
国有企业在员工激励认识上存在误区:注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。国有企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然,有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后,表现很出色,但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的,一名优秀的技术人员,不一定就是一名优秀的管理者。此外,目前国有企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度,经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励,没有最大限度地发挥出来。
2 国有企业人力资源管理的对策。
2.1 建立完善的激励约束机制,调动员工的积极性和创造性
现代企业应该用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性,鼓励员工人人参与创新,提高生存能力和竞争本领,使员工利益与企业需要有机结合,最大限度的调动员工的积极性。21世纪的知识经济条件下应当加强人力资源管理的创新,即树立“知识管理”思想,加强人力资源管理组织创新,推进人力资源管理方法创新,实施个性化管理,加强人力资源管理手段创新,实施知识型企业全员管理。
2.2 建立良好的培训机制,提高人力资源的质量
成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。要根据企业发展规划和战略目标,制定科学的培训规划并建立合理的控制制度,使员工培训做到经常化、制度化。要充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。要结合企业需要,制定多形式、多渠道的业内培训,提高员工的业务技能和综合素质。
2.3 优化人力资源配置,实现人尽其才
通过合理配置企业人力资源,真正实现国企呼唤多年的“能者上、平者让、庸者下”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,按市场化的需要配备人员,使企业需要的人走进来,不需要的人淘汰出去,搞活企业,提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法,通过竞争上岗、公示制等形式,把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核,采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法,形成动态的用人机制;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才流动,吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位。
2.4 培植优秀的企业文化,实现企业与员工的双赢
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化对于企业的经营业绩有着至关重要的影响,它给企业带来的有形和无形的、经济和社会的双重效益,通过企业文化建设,形成一种企业独特的价值观,再把这种价值观加以提炼、升华,从而成为一个极具个性的、鲜明的、并有强大生命力的著名企业品牌。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。优秀的企业文化可以提高企业形象,吸引并留住优秀人才,可以使企业与员工达成共同的默契,员工愿意为企业无私奉献,可以激励人、鼓舞人,使企业与员工成为需求和利益的共同体,从而实现企业与员工的双赢。
總之,人力资源管理是目前国有企业管理的重要任务,只有加强人力资源管理,增强企业核心竞争力,才能使企业赢得发展主动权。目前人力资源管理已成为国有经济增长的主要推动力,企业要想拥有更强大的能力和竞争优势,就必须全面提高企业的人力资源管理能力,并不断创新,建立适合自身企业的人力资源管理体系,从而使企业的发展不断壮大。