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摘 要：随着经济社会发展对高职技能人才高标准要求的提出，使得高职辅导员俨然不再停留在岗位制度静态层面，而是要求高职辅导员动态化发展。这就要求高职辅导员深耕其在职业管理中存在的问题，并建构提升其职业能力的路径，从而促使其职业能力发展水平专业化、职业化和专家化，进而提升高职院校人员整体综合素养，增强高职院校核心竞争力，凸显高职院校特色性建设。
关键词：高职；辅导员；职业能力
1高职辅导员在职业管理中存在的问题
1.1辅导员专业综合素养不高，缺乏工作间的合作交流
一方面，基于高职院校绝大部分是由中职学校升级而成，或者被其他高职院校合并转型而成，原有中职学校担任学生管理工作人员变成了高职院校的辅导员，而这部分中职学校学生管理工作人员本身综合素养不高，面对高层次的高职院校学生教育教学工作难以胜任，更难以发挥高职辅导员的专业职能。另一方面，基于高职院校建设起步比较晚，在人事聘任和选拨制度上还不够健全，部分高职院校对应聘或者选聘的辅导员专业要求不高，一些不符合辅导员岗位要求的本科毕业生或者研究生也被吸纳到辅导员队伍中，这势必导致部分高职辅导员缺乏应有的专业工作素养，面对繁、杂、乱、多的高职学生管理工作应变和处理能力都比较差。此外，高职辅导员制度还不够健全，缺乏科学的管理机制，在日常工作中，辅导员之间各自为政，缺乏必要的工作交流和沟通，在与其他兄弟院校之间也缺乏一定的学术交流和合作，这些也必然不利于提升高职辅导员的管理能力。
1.2 工作定位思想认识不够明朗，缺乏职业责任感
因高职院校辅导员绝大多数来自于中职学校学生管理人员，或者是刚走出大学校门的本科生和研究生，这就使得这部分人员对辅导员岗位缺乏科学的正确定位，不仅不能够形成系统化辅导员岗位工作认识和了解，思想意识上也对工作不够重视。尤其是，对日常学生教育教学管理工作仅凭主观感性认识，或者是自己上大学时辅导员对自己的一定影响来推进工作，不尊重学生的个体差异性，管理和处理学生工作缺乏针对性和有效性。同时，还有些辅导员工作态度不够端正，缺乏工作热情，对待辅导员工作处于敷衍状态，缺乏应有的职业责任感。
1.3职业规划不明确，缺乏创新意识和创新精神
高职院校辅导员因自身的综合素养不高，及工作定位不明朗，这使得高职辅导员对这份工作没有工作认同感和荣誉感，势必导致他们职业规划不明朗，也没有一定的职业奋斗目标，思想上处于懈怠状态，观念上不能够与时俱进，育人上不能够因势利导，工作模式上不能够改变路径进行创新。同时，因缺乏必要的工作实践经历，在学生就业指导上，也不能够洞察就业趋势和市场人才需求，给予学生就业方向和就业规划上给予正确的引导。
1.4缺乏长效辅导员工作考核考评机制
虽然许多高职院校建立了辅导员制度，然而，高职院校决策层和管理层对辅导员岗位定位不够准确，以及重视度不够，这使得高职院校不能够建立一套系统性的辅导员工作考核考评机制。特别是，与其他高职教学工作人员相比，在工作待遇、再学习培训和晋级升职方面，高职院校的辅导员名额和机会不多，这势必打击了高职辅导员个工作积极性，不利于他们全身心地投入岗位工作中，也不利于高职院校教育教学工作的顺利推进。
2高职院校辅导员职业能力提升的途径
2.1 辅导员能力结构的多元化发展
高职辅导员同时身兼数职，被认为是职业生涯规划师、思政课教师、创业指导师、心理咨询师等多种角色的融合。对于辅导员的职业定义虽然已经明确，但多重角色的融合依然降低了许多人对这一职业的认同感，辅导员职业的长期稳定性和能否发展得不到保障。实际上，高职院校辅导员的职业能力结构能够与辅导员的职业需要相匹配，辅导员工作的胜任力就会提高。从目前的形式来看，辅导员能力结构的多元化发展，是其职业能力提升的关键。首先，应当按照高职院校教育需要，将辅导员能力结构明确化，除了人际交往能力、思想政治教育能力、学生管理必须的心理教育能力之外，还应关注辅导员的学生管理工作能力专项化发展，例如，学生的组织工作能力、危机事件处理能力等；其次，在多元化能力结构基础上，针对本校辅导员需要着重发展的能力，进行相应的培训，例如，以校内组织的辅导员系统培训为主体，定期举办“理论学习班”、“专题项目研讨会”，对辅导员进行理论政策、工作实务和人文素养等方面的培训；重点加强日常事务管理、危机事件应对处理、理论与实践研究等职业化培训，积极鼓励专职辅导员取得心理咨询师和职业规划师等资格证书。
2.2强化高校辅导员心理素质
第一，开展定期的心理卫生讲座。通过外聘国内省内的心理专家对辅导员定期进行集中的心理卫生知识培训是非常好的方式，不仅辅导员学习了心理卫生知识，并且非填鸭式、非考核制的学生模式下，更容易吸收学习内容，并且将学习感悟运用到实际的学生工作中。
第二，建立辅导员心理咨询机构。让辅导员遇到心理问题时有地方进行心理疏导，在遇到心理问题时能够及时获得咨询服务和帮助，及时平复辅导员心理压力，平衡与稳定辅导员情绪，降低了职业心理压力的同时必然一定程度上减少辅导员心理压力所产生的突发事件。
第三，完善教师心理档案。让辅导员定期检查心理健康状态，高校为每名辅导员都建好了各自的心理档案，从而减少辅导员工作角色冲突。
2.3加强职业生涯规划，明确职业能力发展的方向性
辅导员职业生涯规划能够强化其职业意识，对高职辅导员队伍的专业化、职业化建设和高职辅导员自身的发展都有着非常重要的意义。研究表明，“生涯决策效能感越高，职业认同越高，生涯探索行为的频率也越高。”加强高职辅导员职业生涯规划主要包括三方面：首先，运用辅导员胜任力模型，把具有优秀辅导员特质和具备相关专业知识背景的人选聘到辅导员的队伍。再次，高职辅导员要对包括自身的性格、知识、能力、兴趣和价值观等方面进行自我评估，并对自身所处的职业环境进行评估，确定适合的个人职业发展目标。再次，学校要根据高职辅导员的发展阶段和需求，制定相应的培训、评价和激励机制，为高职辅导员的个人发展提供更多的平台，实现高职辅导员的个人发展与学校的发展目标相一致。
2.4完善职业能力评价体系，提升职业能力评价的科学性
科学的职业能力评价体系不仅可以使高职辅导员明确职业发展目标，还可以使教育主管部门和学校有针对性地开展培养和管理。完善职业能力评价体系可以从以下几方面着手：第一，依据《标准》，明确每个高职辅导员所处的职业级别和相应的职业能力标准，以高职辅导员职业级别为单位进行评价，有助于同级高职辅导员职业能力的比较。第二，学校可以根据高职辅导员所处职业级别中常见的问题进行有针对性的指导和培训。第三，对同一級别中职业能力较强的高职辅导员进行表彰，对职业能力较弱的高职辅导员进行帮扶，使评价更好地起到引导和激励的作用。第四，鉴于我国目前高职教育的生源，与本科教育相比有较明显的区别，思想政治教育工作的重心和难度也不尽相同，因此，高职院校应在遵循《标准》的基础上，认真调研，广泛深入征求意见，出台符合本校实际的评价体系。
3结语
在新形势下，高职院校辅导员职业能力的提升，应符合高职院校教育发展之目标，又应该与高职学生群体特征相符合，进行职业能力结构的多元化建设，善于利用网络、提高个人修养，是辅导员职业能力提升的主要路径，值得各院校辅导员进行实践。
参考文献
[1]李晓芳.浅谈新时期高职辅导员工作的有效途径[J].农村经济与科技，2016，27（04）：157-158.
[2]赵霄.高职辅导员工作困境与对策的思考[J].工业技术与职业教育，2016，14（01）：79-80.
[3]吴煜轩.高职辅导员职业能力的形成与提升[J].中外企业家，2016（17）：173.
（作者单位：南充职业技术学院）
关键词：高职；辅导员；职业能力
1高职辅导员在职业管理中存在的问题
1.1辅导员专业综合素养不高，缺乏工作间的合作交流
一方面，基于高职院校绝大部分是由中职学校升级而成，或者被其他高职院校合并转型而成，原有中职学校担任学生管理工作人员变成了高职院校的辅导员，而这部分中职学校学生管理工作人员本身综合素养不高，面对高层次的高职院校学生教育教学工作难以胜任，更难以发挥高职辅导员的专业职能。另一方面，基于高职院校建设起步比较晚，在人事聘任和选拨制度上还不够健全，部分高职院校对应聘或者选聘的辅导员专业要求不高，一些不符合辅导员岗位要求的本科毕业生或者研究生也被吸纳到辅导员队伍中，这势必导致部分高职辅导员缺乏应有的专业工作素养，面对繁、杂、乱、多的高职学生管理工作应变和处理能力都比较差。此外，高职辅导员制度还不够健全，缺乏科学的管理机制，在日常工作中，辅导员之间各自为政，缺乏必要的工作交流和沟通，在与其他兄弟院校之间也缺乏一定的学术交流和合作，这些也必然不利于提升高职辅导员的管理能力。
1.2 工作定位思想认识不够明朗，缺乏职业责任感
因高职院校辅导员绝大多数来自于中职学校学生管理人员，或者是刚走出大学校门的本科生和研究生，这就使得这部分人员对辅导员岗位缺乏科学的正确定位，不仅不能够形成系统化辅导员岗位工作认识和了解，思想意识上也对工作不够重视。尤其是，对日常学生教育教学管理工作仅凭主观感性认识，或者是自己上大学时辅导员对自己的一定影响来推进工作，不尊重学生的个体差异性，管理和处理学生工作缺乏针对性和有效性。同时，还有些辅导员工作态度不够端正，缺乏工作热情，对待辅导员工作处于敷衍状态，缺乏应有的职业责任感。
1.3职业规划不明确，缺乏创新意识和创新精神
高职院校辅导员因自身的综合素养不高，及工作定位不明朗，这使得高职辅导员对这份工作没有工作认同感和荣誉感，势必导致他们职业规划不明朗，也没有一定的职业奋斗目标，思想上处于懈怠状态，观念上不能够与时俱进，育人上不能够因势利导，工作模式上不能够改变路径进行创新。同时，因缺乏必要的工作实践经历，在学生就业指导上，也不能够洞察就业趋势和市场人才需求，给予学生就业方向和就业规划上给予正确的引导。
1.4缺乏长效辅导员工作考核考评机制
虽然许多高职院校建立了辅导员制度，然而，高职院校决策层和管理层对辅导员岗位定位不够准确，以及重视度不够，这使得高职院校不能够建立一套系统性的辅导员工作考核考评机制。特别是，与其他高职教学工作人员相比，在工作待遇、再学习培训和晋级升职方面，高职院校的辅导员名额和机会不多，这势必打击了高职辅导员个工作积极性，不利于他们全身心地投入岗位工作中，也不利于高职院校教育教学工作的顺利推进。
2高职院校辅导员职业能力提升的途径
2.1 辅导员能力结构的多元化发展
高职辅导员同时身兼数职，被认为是职业生涯规划师、思政课教师、创业指导师、心理咨询师等多种角色的融合。对于辅导员的职业定义虽然已经明确，但多重角色的融合依然降低了许多人对这一职业的认同感，辅导员职业的长期稳定性和能否发展得不到保障。实际上，高职院校辅导员的职业能力结构能够与辅导员的职业需要相匹配，辅导员工作的胜任力就会提高。从目前的形式来看，辅导员能力结构的多元化发展，是其职业能力提升的关键。首先，应当按照高职院校教育需要，将辅导员能力结构明确化，除了人际交往能力、思想政治教育能力、学生管理必须的心理教育能力之外，还应关注辅导员的学生管理工作能力专项化发展，例如，学生的组织工作能力、危机事件处理能力等；其次，在多元化能力结构基础上，针对本校辅导员需要着重发展的能力，进行相应的培训，例如，以校内组织的辅导员系统培训为主体，定期举办“理论学习班”、“专题项目研讨会”，对辅导员进行理论政策、工作实务和人文素养等方面的培训；重点加强日常事务管理、危机事件应对处理、理论与实践研究等职业化培训，积极鼓励专职辅导员取得心理咨询师和职业规划师等资格证书。
2.2强化高校辅导员心理素质
第一，开展定期的心理卫生讲座。通过外聘国内省内的心理专家对辅导员定期进行集中的心理卫生知识培训是非常好的方式，不仅辅导员学习了心理卫生知识，并且非填鸭式、非考核制的学生模式下，更容易吸收学习内容，并且将学习感悟运用到实际的学生工作中。
第二，建立辅导员心理咨询机构。让辅导员遇到心理问题时有地方进行心理疏导，在遇到心理问题时能够及时获得咨询服务和帮助，及时平复辅导员心理压力，平衡与稳定辅导员情绪，降低了职业心理压力的同时必然一定程度上减少辅导员心理压力所产生的突发事件。
第三，完善教师心理档案。让辅导员定期检查心理健康状态，高校为每名辅导员都建好了各自的心理档案，从而减少辅导员工作角色冲突。
2.3加强职业生涯规划，明确职业能力发展的方向性
辅导员职业生涯规划能够强化其职业意识，对高职辅导员队伍的专业化、职业化建设和高职辅导员自身的发展都有着非常重要的意义。研究表明，“生涯决策效能感越高，职业认同越高，生涯探索行为的频率也越高。”加强高职辅导员职业生涯规划主要包括三方面：首先，运用辅导员胜任力模型，把具有优秀辅导员特质和具备相关专业知识背景的人选聘到辅导员的队伍。再次，高职辅导员要对包括自身的性格、知识、能力、兴趣和价值观等方面进行自我评估，并对自身所处的职业环境进行评估，确定适合的个人职业发展目标。再次，学校要根据高职辅导员的发展阶段和需求，制定相应的培训、评价和激励机制，为高职辅导员的个人发展提供更多的平台，实现高职辅导员的个人发展与学校的发展目标相一致。
2.4完善职业能力评价体系，提升职业能力评价的科学性
科学的职业能力评价体系不仅可以使高职辅导员明确职业发展目标，还可以使教育主管部门和学校有针对性地开展培养和管理。完善职业能力评价体系可以从以下几方面着手：第一，依据《标准》，明确每个高职辅导员所处的职业级别和相应的职业能力标准，以高职辅导员职业级别为单位进行评价，有助于同级高职辅导员职业能力的比较。第二，学校可以根据高职辅导员所处职业级别中常见的问题进行有针对性的指导和培训。第三，对同一級别中职业能力较强的高职辅导员进行表彰，对职业能力较弱的高职辅导员进行帮扶，使评价更好地起到引导和激励的作用。第四，鉴于我国目前高职教育的生源，与本科教育相比有较明显的区别，思想政治教育工作的重心和难度也不尽相同，因此，高职院校应在遵循《标准》的基础上，认真调研，广泛深入征求意见，出台符合本校实际的评价体系。
3结语
在新形势下，高职院校辅导员职业能力的提升，应符合高职院校教育发展之目标，又应该与高职学生群体特征相符合，进行职业能力结构的多元化建设，善于利用网络、提高个人修养，是辅导员职业能力提升的主要路径，值得各院校辅导员进行实践。
参考文献
[1]李晓芳.浅谈新时期高职辅导员工作的有效途径[J].农村经济与科技，2016，27（04）：157-158.
[2]赵霄.高职辅导员工作困境与对策的思考[J].工业技术与职业教育，2016，14（01）：79-80.
[3]吴煜轩.高职辅导员职业能力的形成与提升[J].中外企业家，2016（17）：173.
（作者单位：南充职业技术学院）