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摘要：本文通过Mayer员工敬业度测量量表对北京、合肥、武汉、成都、福州、厦门、广州和深圳8个地方30个基层团队进行员工敬业度调查。分别从员工心理安全性、心理意义性和心理有效性三个维度对员工敬业进行分析和比较，结果表明我国员工心理安全性较低，特别是上下级关系让员工缺乏安全感。同时，员工期望的工作和实际工作的差距也降低了员工敬业程度。
关键词：员工敬业；心理安全性；心理意义性；心理有效性
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0185-02
引言：对员工敬业度的测量最早起源于盖洛普公司的Q12问卷，盖洛普曾对12个行业、24家公司上千部门的数十万员工进行员工态度分析，最后总结出12道能够影响员工离职率、企业利润率、效率和顾客满意度的关键问题[1]。翰威特（Hewitt）公司也有类似的员工敬业调查问卷。这些咨询公司，基本上都是从企业管理实践中抽取发掘出的一些员工敬业维度，并没有对员工敬业及其相关维度进行严格的定义和规范研究。学界公认卡恩（Kahn）是最早对员工敬业（personal engagement）这个概念进行定义和研究的[2]。May根据Kahn的理论模型进行了指标量化和问卷论证，最终形成了比较规范、严谨的敬业问卷[3]。而在我国尚未发现用May问卷进行规模调研的报告。通过May问卷的研究，能够让我们对我国员工敬业情况有一个基本的了解，对我国管理者提高管理水平、改善用工环境能够起到一定的启示作用。
一、文献综述
国内外学术界对敬业的研究还更倾向于对敬业影响因子，以及敬業对工作绩效或者员工个体的影响等方面的研究。而对员工敬业进行调查并发布的主要是国外的咨询机构。2005年，人们在对泰国的研究中发现，只有12%的员工是敬业（engaged）的，6%的员工是不敬业（disengaged）的，却有82%的是非常不敬业（actively disengaged）。盖洛普2004年的报告中显示，澳大利亚、中国、日本、新西兰、和新加坡员工敬业水平类似，分别有18%、12%、9%、17%、9%的员工敬业[1]。国外大型咨询机构热衷于对比不同经济文化环境下的员工敬业情况，International Survey Research (ISR)在2004年对10个世界最大的经济国家，包括澳大利亚、比利时、加拿大、法国、德国、香港、新西兰、新加坡、英国和美国的160，000员工进行调查后，发现各国员工敬业存在显著差异。在美国，75%的员工被发现对工作是敬业的，而在法国只有59%。该研究同时发现，各国影响员工敬业的维度都是不同的，例如，对澳大利亚、新加坡和香港员工而言，被领导关注是决定员工敬业的主要因素。而对英国和美国员工而言，组织能够给他们提供一个长期雇佣关系以及更多工作机会是影响他们敬业的主要因素。Tower Perrin咨询公司对8500名大中型企业雇员进行调查后发现，只有14%的雇员是对企业高度敬业的[4]。他们的调查也发现各个国家敬业、不敬业和非常不敬业员工比例差别都是很大的，比如墨西哥和比利时敬业员工比例最高，而日本和意大利不敬业员工所占比率最高。
许多咨询公司不仅从不同国家，不同经济文化背景角度对员工敬业进行比较外，还根据各种人口统计特征，工作特性和企业性质的不同来比较员工的敬业度。例如，非盈利性组织、高新科技企业、中型机械制造业或者保险业的员工敬业的不同。但Tower Perrin发现各种分法中，基本上只有一少部分人属于很敬业，然后稍微多些人很不敬业，大多数人处于中度敬业水平[5]。
国内对敬业的研究，基本还是局限单一组织范畴内，研究的重点主要是关于员工敬业的影响因素，以及员工敬业造成的影响方面的研究。有对餐饮企业员工的敬业研究[6]，也有针对IT企业员工的研究[7]以及家电企业员工敬业的研究[8]。但对我国员工敬业的基本情况还缺乏一个一手研究资料。
二、研究方法
本研究通过May的员工敬业问卷对我国30个基层团队进行了调研，对调查数据进行处理和转换之后，从员工心理安全性、意义性和有效性3个一级维度以及5个二级维度来对我国员工的敬业状态进行分析。
（一）问卷设计
员工敬业度问卷主要根据May的敬业度测量问卷进行设计，该问卷主要从敬业的安全性、意义性和有效性三个维度来衡量一个个体的敬业程度[3]。该敬业度测量问卷由18道题组成，全部采用Likert五级量表进行评价，得分从5至1分代表程度从高到低，具体问题对应维度见上图。
（二）数据发放和收集
本研究通过对我国北京、合肥、武汉、成都、深圳、广州、福州和厦门8个城市30个基层团队232个被访者（团队规模分别为4人-16人不等）。这些团队中包含软件和网站开发团队13个、电视广播节目团队9个、保险、房地产等其余行业团队8个。
由于是直接联系团队负责人进行问卷的发放和回收，因而回收率为100%。问卷形式主要是通过纸质打印，然后通过邮寄回收。有3个团队是通过word电子档填写完之后，由相关人员收集起来通过电子邮件形式回收。
（三）数据处理过程
在本问卷中，除了人口统计特征、成员工作年限和参与项目时间数据是直接获取，其他所有数据都是经过计算转换得来。
1、个体某维度得分
由该被调查者对应的这个维度所属题目得分均值组成。例如A被调查者工作的丰富性得分，即由A被调查者的1-4题得分相加后除与4得到A的工作丰富性得分值。
2、员工个人敬业度得分
员工18道敬业问题的5分制所回答的值全部相加，除以18，即得到该团队领导的个人敬业得分。
3、顶级回答
某道题的顶级回答=对某道题回答“5”（非常同意）的人所占百分比。
4、最低分值
由于某个被访者一个维度由几道题得分均值而来，因而会出现最低分值可能不会为1的情况。
5、最低回答
某道题的最低回答=对某道题回答最低分值的人所占百分比。
（四）数据分析
6、员工基本信息概况
在232个被调查的员工中，男女比例基本持平，女性占总数的51%。50%员工的工龄是处于2-8年，50%的员工在所在团队的时间为6-36个月。
7、员工敬业情况分析
从下表中我们可以看到，30个团队里的232个员工中，只有5%的员工是属于很敬业的员工。所有员工敬业均值为3.89，说明被调查的员工总体处于一般敬业水平。
构成敬业的三个维度心理意义性、心理安全性和心理有效性中，顶级回答人数最少的是心理安全性，仅有5%员工对这个纬度完全赞同。心理有效性顶级回答人数最多（8.6%），说明我国员工工作动力还是比较充足，精力也比较充沛，表现员工心理有效性维度最低值在3，也就是大多数员工觉得自己身体条件还是能够应付工作的。
我国员工的心理意义性尽管在构成敬业的3个维度中处于居中地位，但构成心理意义性的二级维度——工作角色合适程度却令人堪忧。具体表现在仅有11.2%的人认为其个人和所从事的工作很合适，在5个二级维度中排倒数第二。同时，该二级维度最低分值是5个二级维度中得分最低的，说明有员工认为其个人性格和期所从事的工作非常不相称。尽管很多员工认为所从事的工作并不是自己真正想要的工作，但他们对自己现在的工作并不是很排斥，相反有高达29%的员工认为他们的工作还是很有意思的。
尽管心理安全性顶级回答的比例是三个维度中最低的，但这并不代表我国员工的同事关系以及上下级领导关系很恶化。因为对同事关系和上下级关系持顶级回答的员工比例并不低，只是同时对这两类关系都认可的员工很少。在我国，同事关系并不会坏到哪去，最低分值达到3，但竟有15%的员工的同事关系是处于这最低水平的。需要领导者注意的是，4.6%的员工对上下级关系是不认可的。
三、结论与展望
通过对我国8个地方30个基层团队232名员工的敬业调查，我们可以得出我国员工的敬业情况报告：
（一）我国非常敬业员工比例很低，仅有5%的员工工作非常敬业。非常不敬业的员工比例也不高，仅有2%。同国外研究结果一样，大多数员工处于一般敬业状态。如何全面提高员工敬业水平、打造一流团队还需要我们管理者不断努力。
（二）我国多数员工对自己本职工作还是充满热情，他们也相信自己有能力和精力去胜任自己的本职工作，并且希望有进一步的提升。这展现出我国人力资源的优越性。
（三）影响我国员工敬业度的两个二级维度是工作角色合适程度以及上下级关系。我国员工对自己所从事的工作并非很不满，但跟他们期望的岗位却有很大的距离，这或许是当今高离职率的一个原因。同时，上下级关系让不少员工头疼，影响了他们对工作的敬业。如何改善和下属的关系，为下属提供一个安全的用工环境，是我国管理者当下应当解决的问题。
（四）本次调查的对象并不广泛和全面，只能作为一个个案进行分析。但是，调查对象主要是是30岁左右的基层团队员工，他们是我国劳动力的主力军，他们的结果从某种程度上代表了我国很大部分基层工作者的敬业情况。
作者单位：中国传媒大学传播研究院
作者简介： 黄建（1983— ），男，中国传媒大学传播研究院博士研究生，研究方向：受众与传媒生态；张帅（1984— ），女，中国传媒大学博士研究生，何涛（1986— ），男，中国传媒大学硕士研究生。
参考文献：
[1]THE GALLUP ORGANISATION. 2004.
[2]KAHN W A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work [J]. Academy of Management Journal, 1990, 33(32.
[3]MAY D R, GILSON R L, HARTER L M. The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work [J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2004, 77(1): 26.
[4]SEIJTS G H, CRIM D. What engages employees the most or, the ten C’s of employee engagement [J]. Ivey Business Journal, 2006, 70(4): 1-5.
[5]PERRIN T. Working today: Understanding what drives employee engagement [J]. The 2003 Towers Perrin Talent Report, 2003, 2.
[6]潘鑫,王奮.餐饮企业员工敬业度影响因素分析—以W企业为例[J].中国民营科技与经济,2008,5.
[7]马倩倩.IT企业员工敬业度影响因素研究[D].安徽:安徽大学,2010.
[8]戴丽.家电企业员工敬业度影响因素研究—以惠而浦公司为例[D].上海: 复旦大学,2009.
关键词：员工敬业；心理安全性；心理意义性；心理有效性
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0185-02
引言：对员工敬业度的测量最早起源于盖洛普公司的Q12问卷，盖洛普曾对12个行业、24家公司上千部门的数十万员工进行员工态度分析，最后总结出12道能够影响员工离职率、企业利润率、效率和顾客满意度的关键问题[1]。翰威特（Hewitt）公司也有类似的员工敬业调查问卷。这些咨询公司，基本上都是从企业管理实践中抽取发掘出的一些员工敬业维度，并没有对员工敬业及其相关维度进行严格的定义和规范研究。学界公认卡恩（Kahn）是最早对员工敬业（personal engagement）这个概念进行定义和研究的[2]。May根据Kahn的理论模型进行了指标量化和问卷论证，最终形成了比较规范、严谨的敬业问卷[3]。而在我国尚未发现用May问卷进行规模调研的报告。通过May问卷的研究，能够让我们对我国员工敬业情况有一个基本的了解，对我国管理者提高管理水平、改善用工环境能够起到一定的启示作用。
一、文献综述
国内外学术界对敬业的研究还更倾向于对敬业影响因子，以及敬業对工作绩效或者员工个体的影响等方面的研究。而对员工敬业进行调查并发布的主要是国外的咨询机构。2005年，人们在对泰国的研究中发现，只有12%的员工是敬业（engaged）的，6%的员工是不敬业（disengaged）的，却有82%的是非常不敬业（actively disengaged）。盖洛普2004年的报告中显示，澳大利亚、中国、日本、新西兰、和新加坡员工敬业水平类似，分别有18%、12%、9%、17%、9%的员工敬业[1]。国外大型咨询机构热衷于对比不同经济文化环境下的员工敬业情况，International Survey Research (ISR)在2004年对10个世界最大的经济国家，包括澳大利亚、比利时、加拿大、法国、德国、香港、新西兰、新加坡、英国和美国的160，000员工进行调查后，发现各国员工敬业存在显著差异。在美国，75%的员工被发现对工作是敬业的，而在法国只有59%。该研究同时发现，各国影响员工敬业的维度都是不同的，例如，对澳大利亚、新加坡和香港员工而言，被领导关注是决定员工敬业的主要因素。而对英国和美国员工而言，组织能够给他们提供一个长期雇佣关系以及更多工作机会是影响他们敬业的主要因素。Tower Perrin咨询公司对8500名大中型企业雇员进行调查后发现，只有14%的雇员是对企业高度敬业的[4]。他们的调查也发现各个国家敬业、不敬业和非常不敬业员工比例差别都是很大的，比如墨西哥和比利时敬业员工比例最高，而日本和意大利不敬业员工所占比率最高。
许多咨询公司不仅从不同国家，不同经济文化背景角度对员工敬业进行比较外，还根据各种人口统计特征，工作特性和企业性质的不同来比较员工的敬业度。例如，非盈利性组织、高新科技企业、中型机械制造业或者保险业的员工敬业的不同。但Tower Perrin发现各种分法中，基本上只有一少部分人属于很敬业，然后稍微多些人很不敬业，大多数人处于中度敬业水平[5]。
国内对敬业的研究，基本还是局限单一组织范畴内，研究的重点主要是关于员工敬业的影响因素，以及员工敬业造成的影响方面的研究。有对餐饮企业员工的敬业研究[6]，也有针对IT企业员工的研究[7]以及家电企业员工敬业的研究[8]。但对我国员工敬业的基本情况还缺乏一个一手研究资料。
二、研究方法
本研究通过May的员工敬业问卷对我国30个基层团队进行了调研，对调查数据进行处理和转换之后，从员工心理安全性、意义性和有效性3个一级维度以及5个二级维度来对我国员工的敬业状态进行分析。
（一）问卷设计
员工敬业度问卷主要根据May的敬业度测量问卷进行设计，该问卷主要从敬业的安全性、意义性和有效性三个维度来衡量一个个体的敬业程度[3]。该敬业度测量问卷由18道题组成，全部采用Likert五级量表进行评价，得分从5至1分代表程度从高到低，具体问题对应维度见上图。
（二）数据发放和收集
本研究通过对我国北京、合肥、武汉、成都、深圳、广州、福州和厦门8个城市30个基层团队232个被访者（团队规模分别为4人-16人不等）。这些团队中包含软件和网站开发团队13个、电视广播节目团队9个、保险、房地产等其余行业团队8个。
由于是直接联系团队负责人进行问卷的发放和回收，因而回收率为100%。问卷形式主要是通过纸质打印，然后通过邮寄回收。有3个团队是通过word电子档填写完之后，由相关人员收集起来通过电子邮件形式回收。
（三）数据处理过程
在本问卷中，除了人口统计特征、成员工作年限和参与项目时间数据是直接获取，其他所有数据都是经过计算转换得来。
1、个体某维度得分
由该被调查者对应的这个维度所属题目得分均值组成。例如A被调查者工作的丰富性得分，即由A被调查者的1-4题得分相加后除与4得到A的工作丰富性得分值。
2、员工个人敬业度得分
员工18道敬业问题的5分制所回答的值全部相加，除以18，即得到该团队领导的个人敬业得分。
3、顶级回答
某道题的顶级回答=对某道题回答“5”（非常同意）的人所占百分比。
4、最低分值
由于某个被访者一个维度由几道题得分均值而来，因而会出现最低分值可能不会为1的情况。
5、最低回答
某道题的最低回答=对某道题回答最低分值的人所占百分比。
（四）数据分析
6、员工基本信息概况
在232个被调查的员工中，男女比例基本持平，女性占总数的51%。50%员工的工龄是处于2-8年，50%的员工在所在团队的时间为6-36个月。
7、员工敬业情况分析
从下表中我们可以看到，30个团队里的232个员工中，只有5%的员工是属于很敬业的员工。所有员工敬业均值为3.89，说明被调查的员工总体处于一般敬业水平。
构成敬业的三个维度心理意义性、心理安全性和心理有效性中，顶级回答人数最少的是心理安全性，仅有5%员工对这个纬度完全赞同。心理有效性顶级回答人数最多（8.6%），说明我国员工工作动力还是比较充足，精力也比较充沛，表现员工心理有效性维度最低值在3，也就是大多数员工觉得自己身体条件还是能够应付工作的。
我国员工的心理意义性尽管在构成敬业的3个维度中处于居中地位，但构成心理意义性的二级维度——工作角色合适程度却令人堪忧。具体表现在仅有11.2%的人认为其个人和所从事的工作很合适，在5个二级维度中排倒数第二。同时，该二级维度最低分值是5个二级维度中得分最低的，说明有员工认为其个人性格和期所从事的工作非常不相称。尽管很多员工认为所从事的工作并不是自己真正想要的工作，但他们对自己现在的工作并不是很排斥，相反有高达29%的员工认为他们的工作还是很有意思的。
尽管心理安全性顶级回答的比例是三个维度中最低的，但这并不代表我国员工的同事关系以及上下级领导关系很恶化。因为对同事关系和上下级关系持顶级回答的员工比例并不低，只是同时对这两类关系都认可的员工很少。在我国，同事关系并不会坏到哪去，最低分值达到3，但竟有15%的员工的同事关系是处于这最低水平的。需要领导者注意的是，4.6%的员工对上下级关系是不认可的。
三、结论与展望
通过对我国8个地方30个基层团队232名员工的敬业调查，我们可以得出我国员工的敬业情况报告：
（一）我国非常敬业员工比例很低，仅有5%的员工工作非常敬业。非常不敬业的员工比例也不高，仅有2%。同国外研究结果一样，大多数员工处于一般敬业状态。如何全面提高员工敬业水平、打造一流团队还需要我们管理者不断努力。
（二）我国多数员工对自己本职工作还是充满热情，他们也相信自己有能力和精力去胜任自己的本职工作，并且希望有进一步的提升。这展现出我国人力资源的优越性。
（三）影响我国员工敬业度的两个二级维度是工作角色合适程度以及上下级关系。我国员工对自己所从事的工作并非很不满，但跟他们期望的岗位却有很大的距离，这或许是当今高离职率的一个原因。同时，上下级关系让不少员工头疼，影响了他们对工作的敬业。如何改善和下属的关系，为下属提供一个安全的用工环境，是我国管理者当下应当解决的问题。
（四）本次调查的对象并不广泛和全面，只能作为一个个案进行分析。但是，调查对象主要是是30岁左右的基层团队员工，他们是我国劳动力的主力军，他们的结果从某种程度上代表了我国很大部分基层工作者的敬业情况。
作者单位：中国传媒大学传播研究院
作者简介： 黄建（1983— ），男，中国传媒大学传播研究院博士研究生，研究方向：受众与传媒生态；张帅（1984— ），女，中国传媒大学博士研究生，何涛（1986— ），男，中国传媒大学硕士研究生。
参考文献：
[1]THE GALLUP ORGANISATION. 2004.
[2]KAHN W A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work [J]. Academy of Management Journal, 1990, 33(32.
[3]MAY D R, GILSON R L, HARTER L M. The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work [J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2004, 77(1): 26.
[4]SEIJTS G H, CRIM D. What engages employees the most or, the ten C’s of employee engagement [J]. Ivey Business Journal, 2006, 70(4): 1-5.
[5]PERRIN T. Working today: Understanding what drives employee engagement [J]. The 2003 Towers Perrin Talent Report, 2003, 2.
[6]潘鑫,王奮.餐饮企业员工敬业度影响因素分析—以W企业为例[J].中国民营科技与经济,2008,5.
[7]马倩倩.IT企业员工敬业度影响因素研究[D].安徽:安徽大学,2010.
[8]戴丽.家电企业员工敬业度影响因素研究—以惠而浦公司为例[D].上海: 复旦大学,2009.