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摘 要：本文通过对四川省南充市10家民营中小企业的450名员工样本进行调查研究，以求了解民营中小企业员工的工作疏离感的现状，比较不同个人背景因素下民营中小企业员工工作疏离感的差异变化，并探讨企业中组织气氛与员工工作疏离感之间的关系，从而根据研究结果有针对性地提出降低员工工作疏离感在组织气氛方面的改进措施，供企业管理人员参考。
关键词：组织氛围；工作疏离感；民营企业
1 概述
工作疏离感就是由于主、客观因素的影响，个体所从事的工作无法满足其需要而产生的一种消极情感体验，它是反映人的工作心理状态的一项重要指标。已有大量研究证明工作疏离感己经成为工作生活中一种非常普遍的现象并且认为工作疏离感可以看作员工工作动机下降的一种征兆，降低员工的工作疏离感可以激发员工的工作动机，从而从整体上提高组织的工作效率。而民营中小企业作为组织的一种主要表现形式，由于其管理环境和管理制度的规范性特点，使得员工在工作过程中更容易产生工作疏离感，员工管理是企业管理的重要组成部分，有效的进行员工管理是提高企业绩效的关键。工作疏离感作为衡量员工工作心理水平的重要指标，只有明确这一指标的客观状态及对影响这一指标的客观组织因素进行调节，才能更有针对性的采取管理措施。而已有相关研究证明对员工工作疏离感影响最大的莫过于其所在的组织环境，如果员工对其组织环境的感知和评价是负面的，必然不认同其组织，感到自己与组织及其工作环境格格不入，形成工作疏离感。工作疏离感轻者产生工作倦怠，重者使人厌倦人生，甚至精神崩溃。但遗憾的是，大多数组织并不了解员工的工作疏离感及其危害，更不用说如何应对和管理员工的工作疏离感。因此，了解员工的工作疏离感现状以及企业组织氛围对员工工作疏离感的影响，可以有针对性的发现影响员工工作积极性的原因并提出有效的具体的组织氛围营造措施，从而更好地促进组织有效稳定的发展。
2 研究设计
2.1 研究变量的操作性定义
2.1.1 员工工作疏离感
本研究依据王月新对工作疏离感的定义，在本研究中将员工工作疏离感界定为：员工在工作中由于主、客观因素的影响，无法满足更高层次的需要，从而产生的无力感、无规范感、无意义感、社会疏离感、自我疏离感等消极情感，包括五个纬度，分述如下：
①社会疏离感，指教师不能有效地融入到工作群体之中，感觉不能与同事建立良好关系，进而产生的人际孤独感。
②无规范感，指教师对在工作中运用非社会期望的手段和方式来达成目的现象之感受。
③无力感，指教师不能良好控制自身现实与将来而产生的无助感。
④无意义感，指虽能完成工作，但并不带来成就感，甚至觉得工作本身毫无价值和意义。
⑤自我疏离感，指教师认为工作仅仅是作为谋生的手段，从而产生的对自身的不认同。
2.1.2 组织气氛
本研究采取王益富对组织气氛的界定，将组织气氛定义为：组织环境要素与组织成员相互作用下而形成，并能为成员所知觉，从而影响组织成员心理和行为反应的一系列具有独特性的组织属性集合。包括以下几个方面：
①管理伦理，管理者的道德素质在管理行为上的反应，表现为管理行为是否民主、正直，是否关心组织成员。
②领导效能，是指领导是否具有良好的管理素质和技能，是否有威信，组织管理的效果如何。
③人际和谐，指组织领导和成员之间在工作、生活中的亲密、关心、合作、团结的风气和良好的关系。
④人际疏离，指组织领导和组织成员之间在工作、生活、学习中不团结状况，以及组织各种场合下出现的不满与混乱情形。
2.2 研究工具
①工作疏离感量表。该量表是王月新编制而成的员工工作疏离感测量的量表。量表共28题，有社会疏离感（6题）、无规范感（8题）、无力感（6题）、自我疏离感（4题）、无意义感（4题）五个维度。量表采取7点记分，完全符合记7分，完全不符合记1分，量表得分越高，表示工作疏离感越高。原量表内部一致性信度系数为0.881， 因此在本研究中直接采用。在本次研究中的内部一致性信度为0.854。
②组织气氛量表。该量表是修订王益富编制的组织气氛量表而成的。在本研究中该量表包含管理伦理（3题）、领导效能（15题）、人际和谐（10题）、人际疏离（8题）。量表采取五点计分法，从“从来没有”到“一直有”分为五个等级，分别计分为1、2、3、4、5，量表得分越高，表示组织气氛越好。原量表的内部一致性系数为0.889。在本次研究中量表的内部一致性信度系数为0.882。
3 数据处理
采用 SPSS17.0 for Windows 统计软件包进行数据处理。
4 研究结果
本研究选取四川省南充市辖区的市、县、乡镇10家民营企业的员工作为调查样本，采用选取的《工作疏离感量表》《组织气氛量表》进行问卷调查。调查共发放问卷450份，收回有效问卷303份，有效率为67.3%。样本基本分布情况见表4-1。
4.1 工作疏离感总体情况
本研究使用的《工作疏离感量表》采用7点计分，最低分为1分，最高分为7分，分数越高说明疏离感的水平越高。员工被试工作疏离感的描述统计基本情况见表4-2：
从表中我们可以对目前中小民营企业的工作疏离感做一个大致的了解。量表总的平均数为3.7828854，表明员工被试工作疏离感处于中等偏上水平。得分最高的维度为无规范感，平均分为4.0627063，表明在组织中通过非正当的手段来完成工作的现象是比较普遍的。其次是无意义感维度，为4.0280528，说明员工对自身价值要求和判断比较低。社会疏离感的得分最低，為3.3492849，说明员工能较好地融入工作群体，并建立良好的同事关系，这可能与员工的年龄分布有关，青年员工占相当大的比例。 4.2 个人背景变量上工作疏离感的差异比较
如表4-3所示：运用SPSS17.0中的独立样本t检验和F检验，对不同性别员工被试在工作疏离感总体及各个维度上的总平均分进行差异分析，发现不同性别的员工在工作疏离感5个维度上的得分均无显著差异，说明性别对员工的工作疏离感没有显著影响；对工作疏离感总体及5个维度上的总平均分进行不同婚姻状况（单身、已婚）分组上的差异分析，发现他们在工作疏离感总体及无规范感、无力感、无意义感三个维度上的得分存在显著和极显著差异，其他维度得分差异不显著；对工作疏离感及其各维度上的总平均分在不同年龄组上进行t检验得出：工作疏离感总体及无规范感、无力感、无意义感三个维度的得分在年龄分组上差异显著，其他维度差异不显著；对不同工龄的员工被试在工作疏离感及其各维度上的总平均分进行方差分析，结果显示工作疏离感总体及无力感、无意义感两个维度上的得分在教龄分组上差异显著，其他维度差异不显著；对不同职务层次员工样本在工作疏离感及各维度上的总平均分进行方差分析，结果只有社会疏离感这一维度的得分在职务层次分组上存在显著差异；对本科以上、本科、专科三组不同学历员工被试在工作疏离感及各维度上的总平均分进行方差分析，结果显示只有自我疏离感这一维度存在极显著差异；将企业所在地分为市、县、乡镇三个组别被试在工作疏离感及各维度上的总平均分进行方差分析，结果显示无力感和无意义感两个维度上的得分存在极显著差异。
4.3 组织气氛与员工工作疏离感的关系
4.3.1 相关分析
对员工工作疏离感、企业组织气氛两个个变量进行相关分析，结果如表4-4所示。
由表4-4可知：工作疏离感总平均分及各维度平均分与组织气氛总平均分及各维度平均分（自我疏离感维度与管理伦理维度，无规范感维度与人际和谐维度除外）均存在极显著相关，其中与组织气氛的人际疏离维度呈显著正相关，与组织气氛其余维度均为显著负相关。
企业组织气氛和员工被试工作疏离感之间存在着比较密切的相关关系。组织气氛与工作疏离感（0.470）、无规范感维度与工作疏离感（0.457）、无力感维度与工作疏离感（0.416）、自我疏离感维度与工作疏离感（0.333）均呈显著或极显著负相关，且相关高于0.4，为中度相关，人际疏离维度与工作疏离感呈极显著正相关，相关值达到0.531，为中度相关。
4.3.2 企业组织气氛对员工被试工作疏离感的回归分析
把组织气氛的四个维度作为自变量，员工被试工作疏离感总体作为因变量，运用逐步回归的方法进行回归分析，管理伦理和人际和諧这两个维度被剔除，人际疏离和领导效能依次进入回归方程，结果见表4-5。
从表4-5可以看出，人际疏离、领导效能先后进入回归方程。多元相关系数为.570。确定系数为.325，即人际疏离、人际和谐能联合解释社会疏离感的32.5%的变异量。标准化回归方程为：
工作疏离感=6.458+0.471×人际疏离+（-0.215）×领导效能
5 研究结论与建议
5.1 研究结论
本研究通过对四川省南充市10所民营中小企业的303名员工进行调查分析，得出以下结论：
①中小民营企业员工的工作疏离感总体上处于中等偏上水平。
②企业员工工作疏离感受婚姻、年龄、教龄的影响。主要表现为，在工作疏离感总体水平上，已婚组显著高于单身组；36-50岁年龄组显著高于35岁以下年龄组；16-20年工龄组显著高于5年以下教龄组。
③组织气氛各维度与工作疏离感呈显著相关，领导效能维度、人际疏离维度与工作疏离感各维度均为显著或极显著负相关，管理伦理维度与社会疏离感、无规范感、无力感、无意义感维度呈极显著负相关，人际和谐维度与社会疏离感、无力感、无意义感、自我疏离感维度呈显著或极显著相关。
④企业组织气氛对员工工作疏离感有预测作用。其中组织气氛的人际疏离维度对社会疏离感、无规范感、无力感、自我疏离感、无意义感有预测作用，人际和谐维度对社会疏离感、无规范感有预测作用，管理伦理维度对无规范感、自我疏离感、无意义感有预测作用，领导效能维度对无规范感、无力感、无意义感有预测作用。
5.2 建议
5.2.1 重视企业员工中工作疏离感的影响
本研究通过对南充市民营中小企业员工工作疏离感的研究发现，企业员工工作疏离感总体上处于中等偏上水平。研究结果显示，已婚组员工被试的工作疏离感明显高于单身组，所以企业领导在管理过程中要注意这种差别，多关心已婚员工在生活中的困难，并力所能及的帮助解决，这样可以让他们更安心于工作。对于单身员工，应该提供一定的培训、晋升机会，并在工作中给予一定的自主权，使其保持对工作的热情。
在企业员工的年龄和工龄分组上，研究结果显示中老年员工、工龄长的员工比青年员工、工龄短的员工有更高的工作疏离感。企业应该给予青年员工在工作上更多的帮助和支持，提供适当的机会让青年员工得到锻炼，安排一些有难度又有挑战性的工作，使其在工作中得到学习的同时，获得在工作中挑战自我的成就感，这样可以更快地提高青年员工的工作能力。
5.2.2 坚持“以人为本”的管理思想
①重视并满足员工的合理需求。本研究显示在自我疏离感这一维度，本科以上组比本科组和专科组有更高的自我疏离感。说明本科以上组的员工对自身有更高的期望值，而在工作中没有使这种自我实现的需求得到满足，便会产生较强的自我疏离感。所以重视员工的合理需求，并提供条件给予满足，可以有效地降低工作疏离感。所以企业领导者应该根据员工的不同需求以及自身特点，合理进行工作安排。
②适当放权给员工，让员工参与企业管理。研究显示，在“无力感”这一维度上，市区企业员工比乡镇企业员工有更强的无力感，县城企业员工的无力感平均分也高于乡镇企业员工。可以看出市、县级企业的员工由于更多的受企业政策、企业领导的约束，对工作拥有较少的自主权，不能有效地控制工作的结果，拥有较高的无力感。所以在可行的范围内放权给员工，使员工对自己的工作拥有一定的自主权，可以使员工有较大的兴趣进行工作的创新和对自我积极性，激发员工的工作热情及主人翁意识，提高员工工作卷入水平。 5.2.3 建立公平合理的晋升、奖酬机制
研究显示在员工的工作疏离感的五个维度上，无规范感和无意义感得分最高。说明在中小民营企业员工中存在较普遍的運用非期望的手段完成工作的现象，从无规范感这一维度包含的内容上可以看出员工晋升管理和绩效管理方面的不规范性。同时较高的无意义感也说明，不规范的晋升管理和绩效管理在一定程度上影响了员工对工作意义及价值的判断，所以建立公平合理的晋升、奖酬机制可以有效地降低员工的工作疏离感。
5.2.4 营造和谐的企业人际交往环境
在对不同职称分组上的员工被试进行工作疏离感的方差分析发现：在社会疏离感这一维度上，职务层次为高层管理者的员工比职务层次为基层管理者的员工有更高的社会疏离感。这说明在企业中是有关系不和谐、不团结的现象存在的。同时，研究结果也显示：企业组织气氛的人际疏离对工作疏离感的五个维度都有不同程度的预测作用。所以改善企业中存在的企业领导、员工在工作、生活、学习中的不团结状况，以及企业各种场合下出现的不满与混乱情形，可以有效地减少员工在这种环境下的工作疏离感。
5.2.5 领导者应注重管理的道德性和有效性
本研究中显示，组织气氛中的管理伦理和领导效能能预测工作疏离感的无规范感和无意义感两个维度，管理伦理还能预测自我疏离感，领导效能能预测无力感，可见管理者的管理伦理和领导效能对降低员工的工作疏离感有重要作用。
管理伦理作为企业管理者一种管理道德素质的行为表现，主要体现在正直、民主、关心员工等方面，所以要提升管理伦理，就应该在员工管理的过程中注重正直、民主的管理方式，使自身具有的良好道德品质在管理过程中也得以体现。良好的领导效能在于管理者是否拥有良好的管理技能，达到组织管理的良好效果。要拥有良好的管理技能，在于有科学并且适合自己组织的管理思想、理论作为指导。树立符合自身企业特点和员工特点的企业文化和价值观，可以有效地引导员工行为。在管理过程中注重员工的利益同步于企业的发展，从而达到良好的管理效果。
参考文献：
[1]宫下一博，小林利宣.年轻期にぉけゐ疏外感の发展と适应との关系[J].教育心理研究，1981，（29）：197-305.
[2]王月新.中国员工工作疏离感的因素结构及其相关研究[D].暨南大学教育学系，2006.5.
[3]张春兴.张氏心理学词典[M].上海辞书出版社，1992.
[4]杨东，吴晓蓉.疏离感研究的进展及理论构建[J].心理科学进展，2002，1.
[5]张玉香.公务员的工作满意度、组织气氛、工作压力状况及其关系研究[D].福州：福建师范大学，2006.11.
[6]潘孝富，孙银莲.中学组织气氛量表的编制[J].湖南师范大学教育科学学报，2002（12）.
[7]斯蒂芬·罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
[8]苏东水.管理心理学[M].上海：复旦大学出版社，2002.
基金项目：
项目编号：NC2014B040；项目类别：南充市社科联“十二五”规划课题；课题组成员：王攀、徐勇、盛强、王鑫、赵晶；单位名称：南充职业技术学院；邮编：637000。
关键词：组织氛围；工作疏离感；民营企业
1 概述
工作疏离感就是由于主、客观因素的影响，个体所从事的工作无法满足其需要而产生的一种消极情感体验，它是反映人的工作心理状态的一项重要指标。已有大量研究证明工作疏离感己经成为工作生活中一种非常普遍的现象并且认为工作疏离感可以看作员工工作动机下降的一种征兆，降低员工的工作疏离感可以激发员工的工作动机，从而从整体上提高组织的工作效率。而民营中小企业作为组织的一种主要表现形式，由于其管理环境和管理制度的规范性特点，使得员工在工作过程中更容易产生工作疏离感，员工管理是企业管理的重要组成部分，有效的进行员工管理是提高企业绩效的关键。工作疏离感作为衡量员工工作心理水平的重要指标，只有明确这一指标的客观状态及对影响这一指标的客观组织因素进行调节，才能更有针对性的采取管理措施。而已有相关研究证明对员工工作疏离感影响最大的莫过于其所在的组织环境，如果员工对其组织环境的感知和评价是负面的，必然不认同其组织，感到自己与组织及其工作环境格格不入，形成工作疏离感。工作疏离感轻者产生工作倦怠，重者使人厌倦人生，甚至精神崩溃。但遗憾的是，大多数组织并不了解员工的工作疏离感及其危害，更不用说如何应对和管理员工的工作疏离感。因此，了解员工的工作疏离感现状以及企业组织氛围对员工工作疏离感的影响，可以有针对性的发现影响员工工作积极性的原因并提出有效的具体的组织氛围营造措施，从而更好地促进组织有效稳定的发展。
2 研究设计
2.1 研究变量的操作性定义
2.1.1 员工工作疏离感
本研究依据王月新对工作疏离感的定义，在本研究中将员工工作疏离感界定为：员工在工作中由于主、客观因素的影响，无法满足更高层次的需要，从而产生的无力感、无规范感、无意义感、社会疏离感、自我疏离感等消极情感，包括五个纬度，分述如下：
①社会疏离感，指教师不能有效地融入到工作群体之中，感觉不能与同事建立良好关系，进而产生的人际孤独感。
②无规范感，指教师对在工作中运用非社会期望的手段和方式来达成目的现象之感受。
③无力感，指教师不能良好控制自身现实与将来而产生的无助感。
④无意义感，指虽能完成工作，但并不带来成就感，甚至觉得工作本身毫无价值和意义。
⑤自我疏离感，指教师认为工作仅仅是作为谋生的手段，从而产生的对自身的不认同。
2.1.2 组织气氛
本研究采取王益富对组织气氛的界定，将组织气氛定义为：组织环境要素与组织成员相互作用下而形成，并能为成员所知觉，从而影响组织成员心理和行为反应的一系列具有独特性的组织属性集合。包括以下几个方面：
①管理伦理，管理者的道德素质在管理行为上的反应，表现为管理行为是否民主、正直，是否关心组织成员。
②领导效能，是指领导是否具有良好的管理素质和技能，是否有威信，组织管理的效果如何。
③人际和谐，指组织领导和成员之间在工作、生活中的亲密、关心、合作、团结的风气和良好的关系。
④人际疏离，指组织领导和组织成员之间在工作、生活、学习中不团结状况，以及组织各种场合下出现的不满与混乱情形。
2.2 研究工具
①工作疏离感量表。该量表是王月新编制而成的员工工作疏离感测量的量表。量表共28题，有社会疏离感（6题）、无规范感（8题）、无力感（6题）、自我疏离感（4题）、无意义感（4题）五个维度。量表采取7点记分，完全符合记7分，完全不符合记1分，量表得分越高，表示工作疏离感越高。原量表内部一致性信度系数为0.881， 因此在本研究中直接采用。在本次研究中的内部一致性信度为0.854。
②组织气氛量表。该量表是修订王益富编制的组织气氛量表而成的。在本研究中该量表包含管理伦理（3题）、领导效能（15题）、人际和谐（10题）、人际疏离（8题）。量表采取五点计分法，从“从来没有”到“一直有”分为五个等级，分别计分为1、2、3、4、5，量表得分越高，表示组织气氛越好。原量表的内部一致性系数为0.889。在本次研究中量表的内部一致性信度系数为0.882。
3 数据处理
采用 SPSS17.0 for Windows 统计软件包进行数据处理。
4 研究结果
本研究选取四川省南充市辖区的市、县、乡镇10家民营企业的员工作为调查样本，采用选取的《工作疏离感量表》《组织气氛量表》进行问卷调查。调查共发放问卷450份，收回有效问卷303份，有效率为67.3%。样本基本分布情况见表4-1。
4.1 工作疏离感总体情况
本研究使用的《工作疏离感量表》采用7点计分，最低分为1分，最高分为7分，分数越高说明疏离感的水平越高。员工被试工作疏离感的描述统计基本情况见表4-2：
从表中我们可以对目前中小民营企业的工作疏离感做一个大致的了解。量表总的平均数为3.7828854，表明员工被试工作疏离感处于中等偏上水平。得分最高的维度为无规范感，平均分为4.0627063，表明在组织中通过非正当的手段来完成工作的现象是比较普遍的。其次是无意义感维度，为4.0280528，说明员工对自身价值要求和判断比较低。社会疏离感的得分最低，為3.3492849，说明员工能较好地融入工作群体，并建立良好的同事关系，这可能与员工的年龄分布有关，青年员工占相当大的比例。 4.2 个人背景变量上工作疏离感的差异比较
如表4-3所示：运用SPSS17.0中的独立样本t检验和F检验，对不同性别员工被试在工作疏离感总体及各个维度上的总平均分进行差异分析，发现不同性别的员工在工作疏离感5个维度上的得分均无显著差异，说明性别对员工的工作疏离感没有显著影响；对工作疏离感总体及5个维度上的总平均分进行不同婚姻状况（单身、已婚）分组上的差异分析，发现他们在工作疏离感总体及无规范感、无力感、无意义感三个维度上的得分存在显著和极显著差异，其他维度得分差异不显著；对工作疏离感及其各维度上的总平均分在不同年龄组上进行t检验得出：工作疏离感总体及无规范感、无力感、无意义感三个维度的得分在年龄分组上差异显著，其他维度差异不显著；对不同工龄的员工被试在工作疏离感及其各维度上的总平均分进行方差分析，结果显示工作疏离感总体及无力感、无意义感两个维度上的得分在教龄分组上差异显著，其他维度差异不显著；对不同职务层次员工样本在工作疏离感及各维度上的总平均分进行方差分析，结果只有社会疏离感这一维度的得分在职务层次分组上存在显著差异；对本科以上、本科、专科三组不同学历员工被试在工作疏离感及各维度上的总平均分进行方差分析，结果显示只有自我疏离感这一维度存在极显著差异；将企业所在地分为市、县、乡镇三个组别被试在工作疏离感及各维度上的总平均分进行方差分析，结果显示无力感和无意义感两个维度上的得分存在极显著差异。
4.3 组织气氛与员工工作疏离感的关系
4.3.1 相关分析
对员工工作疏离感、企业组织气氛两个个变量进行相关分析，结果如表4-4所示。
由表4-4可知：工作疏离感总平均分及各维度平均分与组织气氛总平均分及各维度平均分（自我疏离感维度与管理伦理维度，无规范感维度与人际和谐维度除外）均存在极显著相关，其中与组织气氛的人际疏离维度呈显著正相关，与组织气氛其余维度均为显著负相关。
企业组织气氛和员工被试工作疏离感之间存在着比较密切的相关关系。组织气氛与工作疏离感（0.470）、无规范感维度与工作疏离感（0.457）、无力感维度与工作疏离感（0.416）、自我疏离感维度与工作疏离感（0.333）均呈显著或极显著负相关，且相关高于0.4，为中度相关，人际疏离维度与工作疏离感呈极显著正相关，相关值达到0.531，为中度相关。
4.3.2 企业组织气氛对员工被试工作疏离感的回归分析
把组织气氛的四个维度作为自变量，员工被试工作疏离感总体作为因变量，运用逐步回归的方法进行回归分析，管理伦理和人际和諧这两个维度被剔除，人际疏离和领导效能依次进入回归方程，结果见表4-5。
从表4-5可以看出，人际疏离、领导效能先后进入回归方程。多元相关系数为.570。确定系数为.325，即人际疏离、人际和谐能联合解释社会疏离感的32.5%的变异量。标准化回归方程为：
工作疏离感=6.458+0.471×人际疏离+（-0.215）×领导效能
5 研究结论与建议
5.1 研究结论
本研究通过对四川省南充市10所民营中小企业的303名员工进行调查分析，得出以下结论：
①中小民营企业员工的工作疏离感总体上处于中等偏上水平。
②企业员工工作疏离感受婚姻、年龄、教龄的影响。主要表现为，在工作疏离感总体水平上，已婚组显著高于单身组；36-50岁年龄组显著高于35岁以下年龄组；16-20年工龄组显著高于5年以下教龄组。
③组织气氛各维度与工作疏离感呈显著相关，领导效能维度、人际疏离维度与工作疏离感各维度均为显著或极显著负相关，管理伦理维度与社会疏离感、无规范感、无力感、无意义感维度呈极显著负相关，人际和谐维度与社会疏离感、无力感、无意义感、自我疏离感维度呈显著或极显著相关。
④企业组织气氛对员工工作疏离感有预测作用。其中组织气氛的人际疏离维度对社会疏离感、无规范感、无力感、自我疏离感、无意义感有预测作用，人际和谐维度对社会疏离感、无规范感有预测作用，管理伦理维度对无规范感、自我疏离感、无意义感有预测作用，领导效能维度对无规范感、无力感、无意义感有预测作用。
5.2 建议
5.2.1 重视企业员工中工作疏离感的影响
本研究通过对南充市民营中小企业员工工作疏离感的研究发现，企业员工工作疏离感总体上处于中等偏上水平。研究结果显示，已婚组员工被试的工作疏离感明显高于单身组，所以企业领导在管理过程中要注意这种差别，多关心已婚员工在生活中的困难，并力所能及的帮助解决，这样可以让他们更安心于工作。对于单身员工，应该提供一定的培训、晋升机会，并在工作中给予一定的自主权，使其保持对工作的热情。
在企业员工的年龄和工龄分组上，研究结果显示中老年员工、工龄长的员工比青年员工、工龄短的员工有更高的工作疏离感。企业应该给予青年员工在工作上更多的帮助和支持，提供适当的机会让青年员工得到锻炼，安排一些有难度又有挑战性的工作，使其在工作中得到学习的同时，获得在工作中挑战自我的成就感，这样可以更快地提高青年员工的工作能力。
5.2.2 坚持“以人为本”的管理思想
①重视并满足员工的合理需求。本研究显示在自我疏离感这一维度，本科以上组比本科组和专科组有更高的自我疏离感。说明本科以上组的员工对自身有更高的期望值，而在工作中没有使这种自我实现的需求得到满足，便会产生较强的自我疏离感。所以重视员工的合理需求，并提供条件给予满足，可以有效地降低工作疏离感。所以企业领导者应该根据员工的不同需求以及自身特点，合理进行工作安排。
②适当放权给员工，让员工参与企业管理。研究显示，在“无力感”这一维度上，市区企业员工比乡镇企业员工有更强的无力感，县城企业员工的无力感平均分也高于乡镇企业员工。可以看出市、县级企业的员工由于更多的受企业政策、企业领导的约束，对工作拥有较少的自主权，不能有效地控制工作的结果，拥有较高的无力感。所以在可行的范围内放权给员工，使员工对自己的工作拥有一定的自主权，可以使员工有较大的兴趣进行工作的创新和对自我积极性，激发员工的工作热情及主人翁意识，提高员工工作卷入水平。 5.2.3 建立公平合理的晋升、奖酬机制
研究显示在员工的工作疏离感的五个维度上，无规范感和无意义感得分最高。说明在中小民营企业员工中存在较普遍的運用非期望的手段完成工作的现象，从无规范感这一维度包含的内容上可以看出员工晋升管理和绩效管理方面的不规范性。同时较高的无意义感也说明，不规范的晋升管理和绩效管理在一定程度上影响了员工对工作意义及价值的判断，所以建立公平合理的晋升、奖酬机制可以有效地降低员工的工作疏离感。
5.2.4 营造和谐的企业人际交往环境
在对不同职称分组上的员工被试进行工作疏离感的方差分析发现：在社会疏离感这一维度上，职务层次为高层管理者的员工比职务层次为基层管理者的员工有更高的社会疏离感。这说明在企业中是有关系不和谐、不团结的现象存在的。同时，研究结果也显示：企业组织气氛的人际疏离对工作疏离感的五个维度都有不同程度的预测作用。所以改善企业中存在的企业领导、员工在工作、生活、学习中的不团结状况，以及企业各种场合下出现的不满与混乱情形，可以有效地减少员工在这种环境下的工作疏离感。
5.2.5 领导者应注重管理的道德性和有效性
本研究中显示，组织气氛中的管理伦理和领导效能能预测工作疏离感的无规范感和无意义感两个维度，管理伦理还能预测自我疏离感，领导效能能预测无力感，可见管理者的管理伦理和领导效能对降低员工的工作疏离感有重要作用。
管理伦理作为企业管理者一种管理道德素质的行为表现，主要体现在正直、民主、关心员工等方面，所以要提升管理伦理，就应该在员工管理的过程中注重正直、民主的管理方式，使自身具有的良好道德品质在管理过程中也得以体现。良好的领导效能在于管理者是否拥有良好的管理技能，达到组织管理的良好效果。要拥有良好的管理技能，在于有科学并且适合自己组织的管理思想、理论作为指导。树立符合自身企业特点和员工特点的企业文化和价值观，可以有效地引导员工行为。在管理过程中注重员工的利益同步于企业的发展，从而达到良好的管理效果。
参考文献：
[1]宫下一博，小林利宣.年轻期にぉけゐ疏外感の发展と适应との关系[J].教育心理研究，1981，（29）：197-305.
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基金项目：
项目编号：NC2014B040；项目类别：南充市社科联“十二五”规划课题；课题组成员：王攀、徐勇、盛强、王鑫、赵晶；单位名称：南充职业技术学院；邮编：637000。