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【摘要】当今社会,人力资源被视为一个企业能否成功的关键所在,而绩效管理是人力资源管理中的重要组成部分,并成功运用于人力资源管理领域中去。企业之所以存在依靠的是其良好的绩效,良好的绩效就在于对员工的绩效管理是否得当。时至今日,世界已经发展到人才竞争的阶段,如何提高企业员工的绩效成为提高企业绩效的关键因素。
【关键词】绩效管理;绩效考核;绩效考评
随着我国改革开放的进一步发展,我国的企业都得到了一个飞速发展的机会。在全球化环境的影响下,人们已经逐渐意识到如今的发展不再是单纯的产品之间的竞争,而是人才之间的竞争。如何使人才发挥所长,是要通过我们的绩效管理来体现。建设一支高绩效团队,首先要加强对人力资源开发,通过对员工潜能的挖掘,调动员工的积极性和主动性,从而更好地为企业创造更多的剩余价值和财富。企业人力资源管理中的一个重要支点就是绩效管理。
1.企业员工绩效管理概述
绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标,而对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核决定着绩效管理过程的有效性。运用绩效考核技巧,设定绩效考核标准,严格运用科学方法对员工进行绩效考核,才能有效达到管理员工目标和人力发展战略。
2.目前企业员工绩效管理中存在的问题
2.1 绩效管理缺乏系统性
2.2 重绩效成绩,轻信息反馈
我国中小企业的管理者大多文化水平不高。他们对“人”的认识十分有限,仅在于认识一种会使用工具的人。由于生产规模的扩大,所需的企业员工大都来自不同的地区,文化层次参差不齐。出于各种各样的原因,他们会为了生存超负荷地工作以完成企业下达的生产任务。
2.3 绩效考核结果应用的片面性
绩效管理的最终环节不是绩效考核,最终致使绩效管理的存在得不到应有的效果。为了不断地提高自身的理论水平与素养,培训师应主动地学习政府管理、企业管理、工商管理以及政策、法律等方面的内容,使自己的理论水平不断地提高,只有这样才有可能以高于培训对象的姿态,驾驭培训场面,引导学员实现学习目标。同时培训师的学习还应该包括向市场经济实践的学习,应积极主动地参与广泛的社会实践活动,自觉地融入到市场经济的洪流中去,如果有可能,尽量多参加一些诸如企业咨询与社区服务及项目培训中去,以获得实际的管理经验。同时,积极参加政府相关部门组织的一些诸如参观、交流及进修培训等活动,这也有利于积累和总结教学经验,不断提升教学方法与技能,还有利于他们收集更加鲜活生动、也更具说服力的案例并用之于教学。
3.企业员工绩效管理的改进措施
3.1 选择适当的绩效考核方法
市场经济逐步发展的过程,也是政府从大量经济领域逐步退出的过程,同时也是政府培育和发展社会中介机构的过程。因此政府应将大量的社会培训逐步推向市场,所以只要广大的社会中介机构符合培训条件,并获得培训资质就热情欢迎、鼓励其进入培训领域乃至类似的领域,同时政府还应该从启动资金、场地、设施等方面予以适当的扶持,并在允许的条件下尽可能加大对培训机构的动员和支持的力度。
3.2 及时进行绩效反馈、建立考核申诉制度
绩效反馈是绩效考评中的最重要的、最后的一个环节。通过绩效反馈,使员工明白自身的优势和不足之处,并明确今后的改进发向,员工可以从中知道自己在企业中的地位,可以激励他们根据现在的绩效结果不断增强自己的能力。
3.3 为了确保绩效管理得到合理的应用,我们在绩效考核时应该遵循以下原则:
3.3.1 尽可能科学地进行评价,使之具有可靠性、客观性、公平性。只有先做到这点,我们才会有理由相信绩效管理坚持了应有的特性
3.3.2 应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化
在公开化的情况下,员工会对自己的行为表现做出迅速的调整,以期待在下次的绩效考核中有着出色的表现。就根本性质而言,诚信来自于人们对行为的稳定预期。如果人们对自己的行为结果无法稳定地确知,他们就不会坚守诚信。所以政府也一定要注意兑现对社会中介机构的承诺,切不可造成这样一种印象:政府的钱不好拿甚至根本拿不到。政府应在严格把好培训质量关的基础上,兑现购买的承诺,使广大培训机构认识到只要自己付出了踏实、诚实而辛勤的工作,就一定能获得经济和社会声誉的回报。
3.3.3 应坚持差别原则
每个人都是一个独立存在的个体,每个人的行为表现,意识状态都有着其独特的一面。我们要使每个人发挥其最大的价值,那么我们让企业员工的绩效得以发挥。
3.4.4 考评结果一定要反馈给被考评者本人
只有做到这样,员工才能在最短的时间内知道自己的问题出在什么地方,并且加以改正。
参考文献
[1]李勤.知识经济时代企业员工绩效考核研究[J].企业论坛,2008,(2).
[2]高雪宁.我国企业员工绩效管理问题浅析[J].统计与咨询,2007,(5).
[3]卓玲,陈晶瑛.中小企业员工绩效管理存在的问题及其对策[J].经济师,2004,(3).
[4]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学——原理与方法(第四版)[M].上海:复旦大学出版社,2003.
作者简介:顾铮美(1986—),女,江苏海门人,大学本科,现就读于南京师范大学泰州学院商学院,研究方向:人力资源管理。
【关键词】绩效管理;绩效考核;绩效考评
随着我国改革开放的进一步发展,我国的企业都得到了一个飞速发展的机会。在全球化环境的影响下,人们已经逐渐意识到如今的发展不再是单纯的产品之间的竞争,而是人才之间的竞争。如何使人才发挥所长,是要通过我们的绩效管理来体现。建设一支高绩效团队,首先要加强对人力资源开发,通过对员工潜能的挖掘,调动员工的积极性和主动性,从而更好地为企业创造更多的剩余价值和财富。企业人力资源管理中的一个重要支点就是绩效管理。
1.企业员工绩效管理概述
绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标,而对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核决定着绩效管理过程的有效性。运用绩效考核技巧,设定绩效考核标准,严格运用科学方法对员工进行绩效考核,才能有效达到管理员工目标和人力发展战略。
2.目前企业员工绩效管理中存在的问题
2.1 绩效管理缺乏系统性
2.2 重绩效成绩,轻信息反馈
我国中小企业的管理者大多文化水平不高。他们对“人”的认识十分有限,仅在于认识一种会使用工具的人。由于生产规模的扩大,所需的企业员工大都来自不同的地区,文化层次参差不齐。出于各种各样的原因,他们会为了生存超负荷地工作以完成企业下达的生产任务。
2.3 绩效考核结果应用的片面性
绩效管理的最终环节不是绩效考核,最终致使绩效管理的存在得不到应有的效果。为了不断地提高自身的理论水平与素养,培训师应主动地学习政府管理、企业管理、工商管理以及政策、法律等方面的内容,使自己的理论水平不断地提高,只有这样才有可能以高于培训对象的姿态,驾驭培训场面,引导学员实现学习目标。同时培训师的学习还应该包括向市场经济实践的学习,应积极主动地参与广泛的社会实践活动,自觉地融入到市场经济的洪流中去,如果有可能,尽量多参加一些诸如企业咨询与社区服务及项目培训中去,以获得实际的管理经验。同时,积极参加政府相关部门组织的一些诸如参观、交流及进修培训等活动,这也有利于积累和总结教学经验,不断提升教学方法与技能,还有利于他们收集更加鲜活生动、也更具说服力的案例并用之于教学。
3.企业员工绩效管理的改进措施
3.1 选择适当的绩效考核方法
市场经济逐步发展的过程,也是政府从大量经济领域逐步退出的过程,同时也是政府培育和发展社会中介机构的过程。因此政府应将大量的社会培训逐步推向市场,所以只要广大的社会中介机构符合培训条件,并获得培训资质就热情欢迎、鼓励其进入培训领域乃至类似的领域,同时政府还应该从启动资金、场地、设施等方面予以适当的扶持,并在允许的条件下尽可能加大对培训机构的动员和支持的力度。
3.2 及时进行绩效反馈、建立考核申诉制度
绩效反馈是绩效考评中的最重要的、最后的一个环节。通过绩效反馈,使员工明白自身的优势和不足之处,并明确今后的改进发向,员工可以从中知道自己在企业中的地位,可以激励他们根据现在的绩效结果不断增强自己的能力。
3.3 为了确保绩效管理得到合理的应用,我们在绩效考核时应该遵循以下原则:
3.3.1 尽可能科学地进行评价,使之具有可靠性、客观性、公平性。只有先做到这点,我们才会有理由相信绩效管理坚持了应有的特性
3.3.2 应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化
在公开化的情况下,员工会对自己的行为表现做出迅速的调整,以期待在下次的绩效考核中有着出色的表现。就根本性质而言,诚信来自于人们对行为的稳定预期。如果人们对自己的行为结果无法稳定地确知,他们就不会坚守诚信。所以政府也一定要注意兑现对社会中介机构的承诺,切不可造成这样一种印象:政府的钱不好拿甚至根本拿不到。政府应在严格把好培训质量关的基础上,兑现购买的承诺,使广大培训机构认识到只要自己付出了踏实、诚实而辛勤的工作,就一定能获得经济和社会声誉的回报。
3.3.3 应坚持差别原则
每个人都是一个独立存在的个体,每个人的行为表现,意识状态都有着其独特的一面。我们要使每个人发挥其最大的价值,那么我们让企业员工的绩效得以发挥。
3.4.4 考评结果一定要反馈给被考评者本人
只有做到这样,员工才能在最短的时间内知道自己的问题出在什么地方,并且加以改正。
参考文献
[1]李勤.知识经济时代企业员工绩效考核研究[J].企业论坛,2008,(2).
[2]高雪宁.我国企业员工绩效管理问题浅析[J].统计与咨询,2007,(5).
[3]卓玲,陈晶瑛.中小企业员工绩效管理存在的问题及其对策[J].经济师,2004,(3).
[4]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学——原理与方法(第四版)[M].上海:复旦大学出版社,2003.
作者简介:顾铮美(1986—),女,江苏海门人,大学本科,现就读于南京师范大学泰州学院商学院,研究方向:人力资源管理。