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【摘 要】 21世纪初期开始，曾经出现过企业为了满足经济发展的需求而进入的科学管理时代。企业纷纷在发展生产要素的基础上，通过人力资源管理对企业进行改革以提高经济效益。如今，随着社会的不断进步，人们的管理理念也得到了更新。在劳动经济学背景下，现代企业应该如何通过人力资源管理提高经济效益，是本文研究的主要内容。笔者结合自身经验，以劳动经济学为基础，研究与之相关的人力资源管理问题。
【关键词】 劳动经济学 人力资源 管理
一、劳动经济学的内涵
21世纪初期开始，曾经出现过企业为了满足经济发展的需求而进入的科学管理时代。企业纷纷在发展生产要素的基础上，通过人力资源管理对企业进行改革以提高经济效益。如今，隨着社会的不断进步，人们的管理理念也得到了更新。
（一）定义
劳动经济学是一门劳动学研究性学科，它产生于社会经济的出现那天，对经济效益、社会经济问题进行研究。
（二）理论核心
劳动经济学研究的核心在于：在劳动力发生的动态过程中，如何实现用最小的劳动投入换区最大的经济效益。
（三）研究的主要内容
劳动与经济相交叉、相关联的问题，都是劳动经济学研究的主要内容，具体包含：（1）社会经济发展进程中劳动力再生问题;（2）劳动伴随的就业问题;（3）劳动力的调整;（4）劳动力的管理;（4）劳动力市场供给与社会需求;（5）劳动与报酬;（6）劳动效果;（7）劳动效率;（8）劳动保险。
现阶段，我国企业在人力资源管理方面还存在很多问题，不管是人员配置、劳动力与机器的比例最优化还是人类资源的发展方面，都有很多不足亟待改进。劳动经济学的角度给当下企业人力资源管理提供了新的思路，可以有效实现企业管理资本的最大化利用，还可以使企业处理好人力成本与经济效益的关系。通过劳动经济学的理论指导，使人力资源管理往更科学、更优化管理的方向发展，是企业关注的重点课题。
在劳动经济学背景下，现代企业应该如何通过人力资源管理提高经济效益，是本文研究的主要内容。笔者结合自身经验，以劳动经济学为基础，研究与之相关的人力资源管理问题。
二、劳动经济学和人力资源管理的区别、联系
（一）劳动经济学与人力资源管理的区别
第一，概念的区别。人力资源管理的概念主要指在一个特定的团队集体中，与各个人员能力实践相关的各项团体性管理工作。在人力资源管理的具体操作中，主要内容为：（1）关于“人”的招聘、选拔、辞退、离职;（2）知识技能、专业技术的培训;（3）个人能力与绩效考核;（4）绩效工资与工资发放;（5）劳动保障;（6）企业环境与氛围的构建;（7）企业改革等。随着科技的进步和社会经济的不断发展，人力资源管理（人才培养与管理，人力秩序维护）已越发成为现代企业能否生存与长远发展的重要影响因素。它的影响面不仅涉及企业当下和未来经济收益的提高，也涉及到未来企业的扩张。人力资源管理的地位举足轻重。而将马克思主义作为其研究和发展基础的劳动经济学的概念则侧重于经济活动中与劳动相关的内容、经济过程中产生的劳动、劳动发展模式、劳动发展规律等。
第二，研究内容的区别。人力资源研究的内容主要集中在于管理理论相关的内容;而劳动经济学研究的主要内容则聚焦在经济学理论相关的呢
第三，探究对象的区别。在劳动经济学领域，企业和个人作为经济活动中的两个研究对象，他们之间的关系往往定义为“劳资关系”;而在人力资源管理领域，企业和个人之间的关系更多的定义为“雇用关系”。尽管究其本质，“劳资关系”和“雇佣关系”几乎是一样的，但是，它们所探究的对象却是不同的。
第四，研究对象的区别。在劳动经济学领域，主要的研究对象为劳动力市场;而在人力资源管理领域，主要的研究对象则是劳动关系。
（二）劳动经济学与人力资源管理的联系
首先，劳动经济学、人力资源管理两者均具有相同的研究目的。不管是劳动经济学还是人力资源管理，不管是“劳资关系”还是“雇用关系”，两者所研究的目的都是为了促进企业发展，实现提高企业经济效益，提高社会经济发展的。其次，劳动经济学与人力资源管理两者可以互补互促。相比人力资源管理，劳动经济学出现的时间较长，研究也更深入。社会经济不断发展背景下，企业为了能在激烈的市场竞争中实现经济利益的最大化，需求对人力资源配置进行调整与优化，使每个人发挥其最大效用。在进行人力资源配置动态调整的具体过程中，虽然一定程度上创造了新的经济收益，但是受市场环境不断变化的影响，当前企业人力资源管理还存在不少问题，目前有加剧的趋势。这对企业的发展带来不利影响。劳动经济学有相关的解决此问题的理论研究基础，可以弥补人力资源管理的不足。再次，劳动经济学的基本概念和理论体系，都以企业员工是企业不可或缺的劳动资源未研究基础。最后，劳动经济学与人力资源管理两者的研究核心是一样的，都是围绕“如何通过最小的劳动量实现员工价值的最大化”和“如何实现经济效益的最大化”。
三、劳动经济学背景下，人力资源管理存在的问题与对策
（一）存在的问题
第一，很多企业的人力资源的配置不是最优情况。由于企业投入人力的资金限制，不少企业为了节约用人成本，并没有将职位合理分配到具备相关知识的员工身上，而是更多地转移到企业内部“门外汉”上。更甚至的是，有些企业变相使用免费劳动力——通过大量招收实习生，并在实习期满前就将其解雇。这种方式无法将员工的潜能最大化发挥出来并加以利用，同时，这种不合理的人员配置，让企业遭受更多更大的、看得见的和看不见的损失。试想一下，让不具备某项工作能力的人员来完成某项工作，或者员工缺乏某些知识技能，工作超负荷等，这些所带来的损失难以预期与计量的。
第二，企业往往关注少部分员工，而忽略了企业是一个整体这个基本事实。部分优秀员工的能力得到发展与培养的局限性很大，只有整个大环境、大部分员工的工作能力到得到提高，才能切实地最大化员工利用率。目前，仍然有不少企业片面地认为：只要企业有了拥有先进技术能力的员工，企业经济利益的最大化就实现了。然而一个被他们忽略的事实是：企业是一个群体，一个相互关系、相互影响的联动群体，如果无法提高所有员工的工作能力，仅靠少数员工是无法带动企业真正提高其经济效益的。 第三，企业对人力和财产的可替代性与替代成本的理解与认识存在偏差。诚然，劳动力成本和机器成本的替代率的动态变化的。在劳动力价格上涨的时候，通过机器来替代劳动力，可以降低生产成本，提高产品数量与质量，使劳动力与机器比例最优化。利用劳动力价格和机器价格的变动调整两者的数量比例，可以帮助企业因为理解偏差而导致的成本提高。然而，在企业實际生产经营过程中，只有当其发生资金周转问题时，才会意识到通过裁员的方式来解决;在某项技术眼看再不引进就要被淘汰的时候才想起进行相关的人才招聘与培养。很多时候，企业并没能主动使劳动力与机器处于最优数量比，这样不仅增加了生产成本，在遇到问题的时候，还会加重严重性，对企业的发展产生恶劣影响。
（二）解决对策
第一，重视员工工作能力的评价与绩效考核，尽最大可能减少因为“身兼多职，分身乏术”、能力与职位要求不配所导致的工作失误和经济损失。
第二，给各岗位员工根据实际需求进行专业知识、技能技术等方面的培训工作。通过招聘贴合劳动经济学特点的员工、给予员工必须的进修与培训，提高人员招聘考核要求，充实人才储备库，基于劳动经济学视角挖掘潜能巨大的员工，可以有效避免企业因某些特殊需求需要用人而没人可以用的尴尬情况，从而避免由于人才缺乏引起的经济损失。
第三，改进选拔方式，通过可行的跳级升职制度刺激员工有意识地自主学习、自我提升自身竞争力水平。这样一来，企业既可以节约员工培训进修成本，还可以近乎零成本的为企业储备技术与人才。
第四，劳动经济学的理念告诉我们，需要通过建立非长期的人力资源管理体系为基础来确定人力资源管理的远大目标和计划，避免出现以下情况：（1）一旦企业没有达到预期效益就问企业成本运作责;（2）通过裁员等强制性手段减少人力成本;（3）因为没有事先储备人才而在需要时用更高的成本用人，增加企业运营成本。
第五，经济活动的动态变化性要求企业在以劳动经济学有基准进行人力资源管理时，要时刻保持与时俱进的态度，及时动态地根据现实情况的变化对人员进行调配。这样一来可以帮助企业更好地了解员工的工作能力，还可以保证最优的劳动量和机器比例，通过企业资源结构的优化，减少资源闲置的问题，实现企业经济效益的提高。
四、前景与展望
现阶段，我国企业在人力资源管理方面还存在很多问题，不管是人员配置、劳动力与机器的比例最优化还是人类资源的发展方面，都有很多不足亟待改进。劳动经济学的角度给当下企业人力资源管理提供了新的思路，可以有效实现企业管理资本的最大化利用，还可以使企业处理好人力成本与经济效益的关系。通过劳动经济学的理论指导，使人力资源管理往更科学、更优化管理的方向发展，是企业关注的重点课题。
【参考文献】
[1] 伍美云，杨河清，格雷戈·穆雷.中国劳动关系研究的演变——基于1978-2015年期刊文献的历史分析[J].中国人力资源开发，2017（11）：147-155.
[2] 曹永刚.人力资源管理重在规范性与艺术性——首都经济贸易大学劳动经济学院院长杨河清教授访谈录[J].人力资源，2009（05）：6-10.
【关键词】 劳动经济学 人力资源 管理
一、劳动经济学的内涵
21世纪初期开始，曾经出现过企业为了满足经济发展的需求而进入的科学管理时代。企业纷纷在发展生产要素的基础上，通过人力资源管理对企业进行改革以提高经济效益。如今，隨着社会的不断进步，人们的管理理念也得到了更新。
（一）定义
劳动经济学是一门劳动学研究性学科，它产生于社会经济的出现那天，对经济效益、社会经济问题进行研究。
（二）理论核心
劳动经济学研究的核心在于：在劳动力发生的动态过程中，如何实现用最小的劳动投入换区最大的经济效益。
（三）研究的主要内容
劳动与经济相交叉、相关联的问题，都是劳动经济学研究的主要内容，具体包含：（1）社会经济发展进程中劳动力再生问题;（2）劳动伴随的就业问题;（3）劳动力的调整;（4）劳动力的管理;（4）劳动力市场供给与社会需求;（5）劳动与报酬;（6）劳动效果;（7）劳动效率;（8）劳动保险。
现阶段，我国企业在人力资源管理方面还存在很多问题，不管是人员配置、劳动力与机器的比例最优化还是人类资源的发展方面，都有很多不足亟待改进。劳动经济学的角度给当下企业人力资源管理提供了新的思路，可以有效实现企业管理资本的最大化利用，还可以使企业处理好人力成本与经济效益的关系。通过劳动经济学的理论指导，使人力资源管理往更科学、更优化管理的方向发展，是企业关注的重点课题。
在劳动经济学背景下，现代企业应该如何通过人力资源管理提高经济效益，是本文研究的主要内容。笔者结合自身经验，以劳动经济学为基础，研究与之相关的人力资源管理问题。
二、劳动经济学和人力资源管理的区别、联系
（一）劳动经济学与人力资源管理的区别
第一，概念的区别。人力资源管理的概念主要指在一个特定的团队集体中，与各个人员能力实践相关的各项团体性管理工作。在人力资源管理的具体操作中，主要内容为：（1）关于“人”的招聘、选拔、辞退、离职;（2）知识技能、专业技术的培训;（3）个人能力与绩效考核;（4）绩效工资与工资发放;（5）劳动保障;（6）企业环境与氛围的构建;（7）企业改革等。随着科技的进步和社会经济的不断发展，人力资源管理（人才培养与管理，人力秩序维护）已越发成为现代企业能否生存与长远发展的重要影响因素。它的影响面不仅涉及企业当下和未来经济收益的提高，也涉及到未来企业的扩张。人力资源管理的地位举足轻重。而将马克思主义作为其研究和发展基础的劳动经济学的概念则侧重于经济活动中与劳动相关的内容、经济过程中产生的劳动、劳动发展模式、劳动发展规律等。
第二，研究内容的区别。人力资源研究的内容主要集中在于管理理论相关的内容;而劳动经济学研究的主要内容则聚焦在经济学理论相关的呢
第三，探究对象的区别。在劳动经济学领域，企业和个人作为经济活动中的两个研究对象，他们之间的关系往往定义为“劳资关系”;而在人力资源管理领域，企业和个人之间的关系更多的定义为“雇用关系”。尽管究其本质，“劳资关系”和“雇佣关系”几乎是一样的，但是，它们所探究的对象却是不同的。
第四，研究对象的区别。在劳动经济学领域，主要的研究对象为劳动力市场;而在人力资源管理领域，主要的研究对象则是劳动关系。
（二）劳动经济学与人力资源管理的联系
首先，劳动经济学、人力资源管理两者均具有相同的研究目的。不管是劳动经济学还是人力资源管理，不管是“劳资关系”还是“雇用关系”，两者所研究的目的都是为了促进企业发展，实现提高企业经济效益，提高社会经济发展的。其次，劳动经济学与人力资源管理两者可以互补互促。相比人力资源管理，劳动经济学出现的时间较长，研究也更深入。社会经济不断发展背景下，企业为了能在激烈的市场竞争中实现经济利益的最大化，需求对人力资源配置进行调整与优化，使每个人发挥其最大效用。在进行人力资源配置动态调整的具体过程中，虽然一定程度上创造了新的经济收益，但是受市场环境不断变化的影响，当前企业人力资源管理还存在不少问题，目前有加剧的趋势。这对企业的发展带来不利影响。劳动经济学有相关的解决此问题的理论研究基础，可以弥补人力资源管理的不足。再次，劳动经济学的基本概念和理论体系，都以企业员工是企业不可或缺的劳动资源未研究基础。最后，劳动经济学与人力资源管理两者的研究核心是一样的，都是围绕“如何通过最小的劳动量实现员工价值的最大化”和“如何实现经济效益的最大化”。
三、劳动经济学背景下，人力资源管理存在的问题与对策
（一）存在的问题
第一，很多企业的人力资源的配置不是最优情况。由于企业投入人力的资金限制，不少企业为了节约用人成本，并没有将职位合理分配到具备相关知识的员工身上，而是更多地转移到企业内部“门外汉”上。更甚至的是，有些企业变相使用免费劳动力——通过大量招收实习生，并在实习期满前就将其解雇。这种方式无法将员工的潜能最大化发挥出来并加以利用，同时，这种不合理的人员配置，让企业遭受更多更大的、看得见的和看不见的损失。试想一下，让不具备某项工作能力的人员来完成某项工作，或者员工缺乏某些知识技能，工作超负荷等，这些所带来的损失难以预期与计量的。
第二，企业往往关注少部分员工，而忽略了企业是一个整体这个基本事实。部分优秀员工的能力得到发展与培养的局限性很大，只有整个大环境、大部分员工的工作能力到得到提高，才能切实地最大化员工利用率。目前，仍然有不少企业片面地认为：只要企业有了拥有先进技术能力的员工，企业经济利益的最大化就实现了。然而一个被他们忽略的事实是：企业是一个群体，一个相互关系、相互影响的联动群体，如果无法提高所有员工的工作能力，仅靠少数员工是无法带动企业真正提高其经济效益的。 第三，企业对人力和财产的可替代性与替代成本的理解与认识存在偏差。诚然，劳动力成本和机器成本的替代率的动态变化的。在劳动力价格上涨的时候，通过机器来替代劳动力，可以降低生产成本，提高产品数量与质量，使劳动力与机器比例最优化。利用劳动力价格和机器价格的变动调整两者的数量比例，可以帮助企业因为理解偏差而导致的成本提高。然而，在企业實际生产经营过程中，只有当其发生资金周转问题时，才会意识到通过裁员的方式来解决;在某项技术眼看再不引进就要被淘汰的时候才想起进行相关的人才招聘与培养。很多时候，企业并没能主动使劳动力与机器处于最优数量比，这样不仅增加了生产成本，在遇到问题的时候，还会加重严重性，对企业的发展产生恶劣影响。
（二）解决对策
第一，重视员工工作能力的评价与绩效考核，尽最大可能减少因为“身兼多职，分身乏术”、能力与职位要求不配所导致的工作失误和经济损失。
第二，给各岗位员工根据实际需求进行专业知识、技能技术等方面的培训工作。通过招聘贴合劳动经济学特点的员工、给予员工必须的进修与培训，提高人员招聘考核要求，充实人才储备库，基于劳动经济学视角挖掘潜能巨大的员工，可以有效避免企业因某些特殊需求需要用人而没人可以用的尴尬情况，从而避免由于人才缺乏引起的经济损失。
第三，改进选拔方式，通过可行的跳级升职制度刺激员工有意识地自主学习、自我提升自身竞争力水平。这样一来，企业既可以节约员工培训进修成本，还可以近乎零成本的为企业储备技术与人才。
第四，劳动经济学的理念告诉我们，需要通过建立非长期的人力资源管理体系为基础来确定人力资源管理的远大目标和计划，避免出现以下情况：（1）一旦企业没有达到预期效益就问企业成本运作责;（2）通过裁员等强制性手段减少人力成本;（3）因为没有事先储备人才而在需要时用更高的成本用人，增加企业运营成本。
第五，经济活动的动态变化性要求企业在以劳动经济学有基准进行人力资源管理时，要时刻保持与时俱进的态度，及时动态地根据现实情况的变化对人员进行调配。这样一来可以帮助企业更好地了解员工的工作能力，还可以保证最优的劳动量和机器比例，通过企业资源结构的优化，减少资源闲置的问题，实现企业经济效益的提高。
四、前景与展望
现阶段，我国企业在人力资源管理方面还存在很多问题，不管是人员配置、劳动力与机器的比例最优化还是人类资源的发展方面，都有很多不足亟待改进。劳动经济学的角度给当下企业人力资源管理提供了新的思路，可以有效实现企业管理资本的最大化利用，还可以使企业处理好人力成本与经济效益的关系。通过劳动经济学的理论指导，使人力资源管理往更科学、更优化管理的方向发展，是企业关注的重点课题。
【参考文献】
[1] 伍美云，杨河清，格雷戈·穆雷.中国劳动关系研究的演变——基于1978-2015年期刊文献的历史分析[J].中国人力资源开发，2017（11）：147-155.
[2] 曹永刚.人力资源管理重在规范性与艺术性——首都经济贸易大学劳动经济学院院长杨河清教授访谈录[J].人力资源，2009（05）：6-10.