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纷争案例1 离职员工网络“开骂”
秦仲原是上海某软件公司员工。2008年4月,双方签订软件代理商协议。由于公司阻止秦仲向老客户推销其他产品,秦仲便在新浪网的聊天室,发表了一系列攻击性言论:“陈令这个人刚愎自用,心胸狭窄,容不得半点意见。”“就把一套原有资料加上一些定期报告出来的数据,粗劣地编制一下就卖5000块钱。”
秦仲的言论引起了软件公司及法定代表人陈令的强烈不满。软件公司认为,秦仲的言论不仅侵犯了公司名誉权,也造成很多客户退货,不再续费。为此,软件公司诉至闵行区人民法院,要求秦仲停止对公司名誉权的侵害,并在新浪网等相关网站上刊登声明,消除影响、恢复名誉,并赔偿经济损失1万元。同时,公司法定代表人陈令则认为,秦仲在网络上污蔑自己,给自己精神上带来了很大的痛苦,故也诉至法庭,要求秦仲停止名誉权的侵害,并在新浪网等相关网站上刊登声明,消除影响、公开赔礼道歉,并赔偿精神损失费1万元。
针对软件公司的诉讼请求,秦仲反驳道:“我并不是有意要发表这些言论,如果侵权,也是公司侵犯我的名誉权在先!”原来,早在2008年5月,软件公司曾在其发布的一款软件的“最新更新”界面上发布如下内容:“(秦仲)给人第一印象就是阴险狡诈。其来上海后一直未找到工作,来应聘公司职位时,公司秉持看重能力,不‘以貌取人’的态度,录用并加以综合培养,结果养‘狼’为患。”秦仲认为公司及其法定代表人陈令侵犯其名誉权在先,所以才通过自费开设的网上教室发表了上述言论,现该教室已不存在,自己也未在其他网站上发布攻击帖子。
他认为公司不但无合法理由解除了与自己的劳动合同,还在其软件用户群、公司网站与其他相关网站上恶意捏造谣言,毫无事实依据地对自己进行侮辱、诽谤,并将个人的照片公布于网上,致使本人的名誉权受到严重侵害,且已危及其职业发展。因此,请求法院判令公司在其网站上和相关软件的最新通知界面上为自己恢复名誉、赔礼道歉、消除影响,以及赔偿精神损害抚慰金1.5万元。
法院在审理后认为,秦仲利用互联网的网站聊天室发布贬低公司法定代表人及产品的言论,已构成侵权,应承担消除影响、恢复名誉和赔礼道歉等民事责任,承担责任的形式以造成影响的范围为限。公司对于自己因秦仲的侵权所受到的实际经济损失应当举证证明,由于未能充分举证,故对要求精神损害抚慰金之诉请不予支持。
对于秦仲的诉讼请求,法院认为,根据现有证据无法反映出双方的侵权行为及哪一方攻击对方在先,故对此不作认定。秦仲要求公司消除影响、赔礼道歉的请求,于法有据,应当支持,但对其精神损害抚慰金的诉讼请求不予支持。
纷争案例2 违规被炒,索赔败诉
万先生2008年3月与可口可乐企业管理(上海)有限公司(简称可口可乐公司)签约,担任四川绩效财务部门的营运单位总监一职。2008年4月17日,公司单方面向万先生发出了《解除合同通知书》,决定自即日起与万先生解除劳动合同。
收到解聘通知书的万先生自然不服。2008年6月3日,万先生向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求支付解除劳动合同的经济补偿金、替代通知期工资和违法解除劳动合同的赔偿金等损失,但未获支持。万先生不服仲裁结果,诉至法院,要求判令公司支付违法解除劳动合同的赔偿金和因违法解除劳动合同所致工资损失等共计160万余元。
公司为何单方面做出解聘决定?可口可乐公司给出的说法是,按相关规定,标的超过12万元的合同,必须报集团审批。万先生所在的四川营运单位之前曾向集团上报了为期一年、金额为350万元的合同。但未获集团批准通过。故万先生等人采取了通过签订3个月的短期合同、且每份合同标的均低于12万元的手段,以故意避开应由集团审批的流程规定,其行为歪曲了上述交易的本质。而且万先生在签订合同前也已明知所谓的三家物流公司实际为同一自然人所有,且签订合同未进行比价。认为万先生作为绩效财务总监,其行为违反操作规程和有关规定,给公司造成了重大损失。因此,按照劳动合同及相关规定解除双方间的劳动合同,有事实及法律依据。
根据可口可乐公司提供的证据,2008年3月份,公司工作人员与万先生曾有过一次谈话。谈话中,万先生承认自己明知签合同的三家物流公司实际为一人所有的事实,而且物流公司给出的报价明显偏高。在此情况下,万先生仍与之签订合同。公司工作人员问其签三个月,是否为了避开集团审批?万先生也承认有这方面的考虑。
万先生对公司提供的有关证据的真实性均无异议,但他认为,采购政策补充规定尚未生效,而公司所述的“违规”行为,均发生于当年2月至9月期间,在员工纪律行动标准政策发布之前,故不应适用上述规定。而且,签订为期3个月的短期、低额合同并非其本人的个人决定,而是经过四川营运单位开会商议以及总经理最终确定的,不应该由其个人承担责任。
闵行区人民法院在审理后认为,根据万先生于2008年3月28日的谈话笔录中陈述,按规定应先进行比价,但却未进行比价,其本人亦认为配送单价的报价过高。签订短期、低额合同并非其本人的个人决定,但万先生确实参与了上述活动,且在会议中,万先生在明知未进行比价、配送单价的报价过高、同样报价的合同未获集团公司审批通过、相关物流公司实为同一人开办等情形下,仍未提出反对意见。
综上,万先生为避开上报集团公司审批环节而采取签订3个月的短期合同以及低于12万元的低额合同的行为,应属于歪曲交易的真实本质以及隐瞒、歪曲合同真实意思表示的行为,其行为违反了公司商业操守守则、《员工纪律行动标准政策》等的相关规定。公司据此以严重违反商业操守守则、严重违反规章制度、严重失职等,作出解除劳动合同之行为并无不妥。因此依法判决驳回万先生的诉讼请求。
纷争案例3 主管接受吃喝被除名
张先生在某运输公司任区域销售主管。去年8月6日,公司以张先生违反劳动纪律为由解除劳动合同。公司认为,张先生在职期间,冒用客户的账号运送私人及黑代理的货物;非法收受客户、黑代理及下级同事的贿赂,并为之谋取不正当利益。因此,公司向张先生出具了辞退通知:“我们很遗憾地通知你,您在职期间,存在通过黑代理私自走货,扰乱与公司业务相关的市场秩序,以及收受贿赂等腐败行为,已违反了公司《员工手册》的规章制度和劳动纪律的规定,现决定依法解除与您的劳动关系,并将惩戒记录保存到您的个人档案中。”
接到通知后的8月28日,张先生向上海市闵行区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求其所在的运输公司支付因违法解除劳动合同的赔偿金11.8万余元,撤销对原告的惩戒并从原告的档案中撤回,返还2009年6月的奖金差额3,500元。仲裁委员会于2009年11月17日作出仲裁裁决,裁决运输公司返还张先生工资扣款3,500元,并将惩戒记录从张先生的档案中撤回,张先生的其余仲裁请求,未予支持。
张先生不服上述裁决,仍以公司支付11.8万余元为诉讼请求诉至闵行区人民法院。张先生认为,公司在解除劳动合同过程中程序上未通知工会,也无依据证明本人存在违反劳动纪律之事实,解除行为显属不当。
为了证明张先生的违纪行为,公司提供了几份谈话笔录。其中一份2009年7月17日的谈话笔录中显示,张先生在职期间,曾收过“林某送的欧米茄手表一只,一个I-phone,还有一个钻戒以及一部手机”等。其中,“手表差不多值七八千块、I-phone四五千元,手机大约三千多,戒指四五千块。”“实际上,林某平常工作比较散漫,我比较照顾他。”除了林某外,为了签合同而有求于张先生的陈某,对其也是非常大方。“跟客户经理陈某混得比较熟了,一起吃吃饭,出去玩过。去了一趟海南,大概花了一万元……2007年5月,他请我去三亚玩,我大约花了他两千元。”“是陈某请我们一起去的澳门,花在我身上的费用大约三千元。南方商城上边的南方会所,去过五次,每次大约七百元……莲花路的新玉屏会所,去过两次,每次七百元左右,都是陈某请的。”
对于这些谈话笔录,张先生认为,笔录上的签名确是其本人签的,但却是在非正常时间,通过非正常手段制作的,因此自己并不认可。而公安机关对陈某所作的询问笔录,张先生也不认可,认为笔录中询问人与记录人均系同一人,程序违法。
法院经审理后认为,虽然张先生对上述笔录不予认可,但这些笔录,张先生均逐页签字,也未提供证据证明其系在受欺诈、胁迫情形下所签,且笔录中所涉及的接受陈某邀请外出娱乐、旅游一节,亦与陈某在公安部门所作的笔录相吻合,故确认谈话笔录具有证明力。基于该份谈话笔录中陈述接受下属贵重物品、接受客户邀请多次前往娱乐场所及赴外地旅游等情形,有违公司员工手册的规定,有违职业纪律、有悖职业道德。公司据此解除与其的劳动合同,并无不当。因此,张先生主张违法解除劳动合同的赔偿金,于法无据,不予支持。日前,法院作出驳回张先生诉讼请求的一审判决。■
编辑:董晓菊[email protected]
法博士点评
由于“金融危机”的影响,近年来就业形势依然严峻。这种情况,造成了劳动力市场的供求矛盾进一步加剧。劳动者为了达到就业的目的,被迫接受用人单位提出的某些不合法、不合理的用工条件,从而埋下了纠纷隐患。在这样的背景下,劳动者被无故解职、扣发工资、节假日加班和不签书面合同等不合理的现象屡见不鲜,由此引发争议而最终诉至法院。一般来说,法院在审理过程中,根据双方所签订的劳动合同,依照《劳动合同法》等法律规定,劳动者在诉讼维权中胜诉者居多。当然,由于提出过高要求或囿于约定的束缚,有些诉请也只能得到部分支持。更有甚者,在劳动者自身存在瑕疵的情况下,仍通过诉讼一味“维权”,到头来也只能承担败诉的结果。本文所涉及的前两个案例,就从另一个侧面诠释了劳动者在工作中遵纪守法的重要性,反之,将承担不利的结果。而第三个案例,却是由于劳资双方“结怨”较深,互相指责,最终落得个“两败俱伤”的难堪场面。
在劳动者与公司管理者的劳动争议等案件中,因公司方存在的不签书面劳动合同,不支付足额工资,不为劳动者缴纳社会保险和无端解约等情况而致公司败诉的案件居多。本期为您介绍的这几个案子却是另一种情况,公司与劳动者解约后,劳动者诉至法院却都以败诉收场,这又是什么原因呢?希望通过这些另选视角的报道,提醒劳动者在就职过程中,更合法、有效地维护自身的权益。
秦仲原是上海某软件公司员工。2008年4月,双方签订软件代理商协议。由于公司阻止秦仲向老客户推销其他产品,秦仲便在新浪网的聊天室,发表了一系列攻击性言论:“陈令这个人刚愎自用,心胸狭窄,容不得半点意见。”“就把一套原有资料加上一些定期报告出来的数据,粗劣地编制一下就卖5000块钱。”
秦仲的言论引起了软件公司及法定代表人陈令的强烈不满。软件公司认为,秦仲的言论不仅侵犯了公司名誉权,也造成很多客户退货,不再续费。为此,软件公司诉至闵行区人民法院,要求秦仲停止对公司名誉权的侵害,并在新浪网等相关网站上刊登声明,消除影响、恢复名誉,并赔偿经济损失1万元。同时,公司法定代表人陈令则认为,秦仲在网络上污蔑自己,给自己精神上带来了很大的痛苦,故也诉至法庭,要求秦仲停止名誉权的侵害,并在新浪网等相关网站上刊登声明,消除影响、公开赔礼道歉,并赔偿精神损失费1万元。
针对软件公司的诉讼请求,秦仲反驳道:“我并不是有意要发表这些言论,如果侵权,也是公司侵犯我的名誉权在先!”原来,早在2008年5月,软件公司曾在其发布的一款软件的“最新更新”界面上发布如下内容:“(秦仲)给人第一印象就是阴险狡诈。其来上海后一直未找到工作,来应聘公司职位时,公司秉持看重能力,不‘以貌取人’的态度,录用并加以综合培养,结果养‘狼’为患。”秦仲认为公司及其法定代表人陈令侵犯其名誉权在先,所以才通过自费开设的网上教室发表了上述言论,现该教室已不存在,自己也未在其他网站上发布攻击帖子。
他认为公司不但无合法理由解除了与自己的劳动合同,还在其软件用户群、公司网站与其他相关网站上恶意捏造谣言,毫无事实依据地对自己进行侮辱、诽谤,并将个人的照片公布于网上,致使本人的名誉权受到严重侵害,且已危及其职业发展。因此,请求法院判令公司在其网站上和相关软件的最新通知界面上为自己恢复名誉、赔礼道歉、消除影响,以及赔偿精神损害抚慰金1.5万元。
法院在审理后认为,秦仲利用互联网的网站聊天室发布贬低公司法定代表人及产品的言论,已构成侵权,应承担消除影响、恢复名誉和赔礼道歉等民事责任,承担责任的形式以造成影响的范围为限。公司对于自己因秦仲的侵权所受到的实际经济损失应当举证证明,由于未能充分举证,故对要求精神损害抚慰金之诉请不予支持。
对于秦仲的诉讼请求,法院认为,根据现有证据无法反映出双方的侵权行为及哪一方攻击对方在先,故对此不作认定。秦仲要求公司消除影响、赔礼道歉的请求,于法有据,应当支持,但对其精神损害抚慰金的诉讼请求不予支持。
纷争案例2 违规被炒,索赔败诉
万先生2008年3月与可口可乐企业管理(上海)有限公司(简称可口可乐公司)签约,担任四川绩效财务部门的营运单位总监一职。2008年4月17日,公司单方面向万先生发出了《解除合同通知书》,决定自即日起与万先生解除劳动合同。
收到解聘通知书的万先生自然不服。2008年6月3日,万先生向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求支付解除劳动合同的经济补偿金、替代通知期工资和违法解除劳动合同的赔偿金等损失,但未获支持。万先生不服仲裁结果,诉至法院,要求判令公司支付违法解除劳动合同的赔偿金和因违法解除劳动合同所致工资损失等共计160万余元。
公司为何单方面做出解聘决定?可口可乐公司给出的说法是,按相关规定,标的超过12万元的合同,必须报集团审批。万先生所在的四川营运单位之前曾向集团上报了为期一年、金额为350万元的合同。但未获集团批准通过。故万先生等人采取了通过签订3个月的短期合同、且每份合同标的均低于12万元的手段,以故意避开应由集团审批的流程规定,其行为歪曲了上述交易的本质。而且万先生在签订合同前也已明知所谓的三家物流公司实际为同一自然人所有,且签订合同未进行比价。认为万先生作为绩效财务总监,其行为违反操作规程和有关规定,给公司造成了重大损失。因此,按照劳动合同及相关规定解除双方间的劳动合同,有事实及法律依据。
根据可口可乐公司提供的证据,2008年3月份,公司工作人员与万先生曾有过一次谈话。谈话中,万先生承认自己明知签合同的三家物流公司实际为一人所有的事实,而且物流公司给出的报价明显偏高。在此情况下,万先生仍与之签订合同。公司工作人员问其签三个月,是否为了避开集团审批?万先生也承认有这方面的考虑。
万先生对公司提供的有关证据的真实性均无异议,但他认为,采购政策补充规定尚未生效,而公司所述的“违规”行为,均发生于当年2月至9月期间,在员工纪律行动标准政策发布之前,故不应适用上述规定。而且,签订为期3个月的短期、低额合同并非其本人的个人决定,而是经过四川营运单位开会商议以及总经理最终确定的,不应该由其个人承担责任。
闵行区人民法院在审理后认为,根据万先生于2008年3月28日的谈话笔录中陈述,按规定应先进行比价,但却未进行比价,其本人亦认为配送单价的报价过高。签订短期、低额合同并非其本人的个人决定,但万先生确实参与了上述活动,且在会议中,万先生在明知未进行比价、配送单价的报价过高、同样报价的合同未获集团公司审批通过、相关物流公司实为同一人开办等情形下,仍未提出反对意见。
综上,万先生为避开上报集团公司审批环节而采取签订3个月的短期合同以及低于12万元的低额合同的行为,应属于歪曲交易的真实本质以及隐瞒、歪曲合同真实意思表示的行为,其行为违反了公司商业操守守则、《员工纪律行动标准政策》等的相关规定。公司据此以严重违反商业操守守则、严重违反规章制度、严重失职等,作出解除劳动合同之行为并无不妥。因此依法判决驳回万先生的诉讼请求。
纷争案例3 主管接受吃喝被除名
张先生在某运输公司任区域销售主管。去年8月6日,公司以张先生违反劳动纪律为由解除劳动合同。公司认为,张先生在职期间,冒用客户的账号运送私人及黑代理的货物;非法收受客户、黑代理及下级同事的贿赂,并为之谋取不正当利益。因此,公司向张先生出具了辞退通知:“我们很遗憾地通知你,您在职期间,存在通过黑代理私自走货,扰乱与公司业务相关的市场秩序,以及收受贿赂等腐败行为,已违反了公司《员工手册》的规章制度和劳动纪律的规定,现决定依法解除与您的劳动关系,并将惩戒记录保存到您的个人档案中。”
接到通知后的8月28日,张先生向上海市闵行区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求其所在的运输公司支付因违法解除劳动合同的赔偿金11.8万余元,撤销对原告的惩戒并从原告的档案中撤回,返还2009年6月的奖金差额3,500元。仲裁委员会于2009年11月17日作出仲裁裁决,裁决运输公司返还张先生工资扣款3,500元,并将惩戒记录从张先生的档案中撤回,张先生的其余仲裁请求,未予支持。
张先生不服上述裁决,仍以公司支付11.8万余元为诉讼请求诉至闵行区人民法院。张先生认为,公司在解除劳动合同过程中程序上未通知工会,也无依据证明本人存在违反劳动纪律之事实,解除行为显属不当。
为了证明张先生的违纪行为,公司提供了几份谈话笔录。其中一份2009年7月17日的谈话笔录中显示,张先生在职期间,曾收过“林某送的欧米茄手表一只,一个I-phone,还有一个钻戒以及一部手机”等。其中,“手表差不多值七八千块、I-phone四五千元,手机大约三千多,戒指四五千块。”“实际上,林某平常工作比较散漫,我比较照顾他。”除了林某外,为了签合同而有求于张先生的陈某,对其也是非常大方。“跟客户经理陈某混得比较熟了,一起吃吃饭,出去玩过。去了一趟海南,大概花了一万元……2007年5月,他请我去三亚玩,我大约花了他两千元。”“是陈某请我们一起去的澳门,花在我身上的费用大约三千元。南方商城上边的南方会所,去过五次,每次大约七百元……莲花路的新玉屏会所,去过两次,每次七百元左右,都是陈某请的。”
对于这些谈话笔录,张先生认为,笔录上的签名确是其本人签的,但却是在非正常时间,通过非正常手段制作的,因此自己并不认可。而公安机关对陈某所作的询问笔录,张先生也不认可,认为笔录中询问人与记录人均系同一人,程序违法。
法院经审理后认为,虽然张先生对上述笔录不予认可,但这些笔录,张先生均逐页签字,也未提供证据证明其系在受欺诈、胁迫情形下所签,且笔录中所涉及的接受陈某邀请外出娱乐、旅游一节,亦与陈某在公安部门所作的笔录相吻合,故确认谈话笔录具有证明力。基于该份谈话笔录中陈述接受下属贵重物品、接受客户邀请多次前往娱乐场所及赴外地旅游等情形,有违公司员工手册的规定,有违职业纪律、有悖职业道德。公司据此解除与其的劳动合同,并无不当。因此,张先生主张违法解除劳动合同的赔偿金,于法无据,不予支持。日前,法院作出驳回张先生诉讼请求的一审判决。■
编辑:董晓菊[email protected]
法博士点评
由于“金融危机”的影响,近年来就业形势依然严峻。这种情况,造成了劳动力市场的供求矛盾进一步加剧。劳动者为了达到就业的目的,被迫接受用人单位提出的某些不合法、不合理的用工条件,从而埋下了纠纷隐患。在这样的背景下,劳动者被无故解职、扣发工资、节假日加班和不签书面合同等不合理的现象屡见不鲜,由此引发争议而最终诉至法院。一般来说,法院在审理过程中,根据双方所签订的劳动合同,依照《劳动合同法》等法律规定,劳动者在诉讼维权中胜诉者居多。当然,由于提出过高要求或囿于约定的束缚,有些诉请也只能得到部分支持。更有甚者,在劳动者自身存在瑕疵的情况下,仍通过诉讼一味“维权”,到头来也只能承担败诉的结果。本文所涉及的前两个案例,就从另一个侧面诠释了劳动者在工作中遵纪守法的重要性,反之,将承担不利的结果。而第三个案例,却是由于劳资双方“结怨”较深,互相指责,最终落得个“两败俱伤”的难堪场面。
在劳动者与公司管理者的劳动争议等案件中,因公司方存在的不签书面劳动合同,不支付足额工资,不为劳动者缴纳社会保险和无端解约等情况而致公司败诉的案件居多。本期为您介绍的这几个案子却是另一种情况,公司与劳动者解约后,劳动者诉至法院却都以败诉收场,这又是什么原因呢?希望通过这些另选视角的报道,提醒劳动者在就职过程中,更合法、有效地维护自身的权益。