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[摘要]法团主义的价值内涵重视协调和整合，它有助于劳资关系治理的平稳转型。本文以西方法团主义思想及其基本内涵的研究为切入点，探讨转型期中国的劳资冲突。在法团主义的治理模式下，寻求劳资双方的“合作因素”，构建一种多方参与的治理机制，成为我国劳资冲突化解的现实性选择。
[关键词]法团主义；劳资冲突；劳动关系；治理模式
[中图分类号]C912
[文献标识码]A [文章编号]1006-6470(2009)06-0096-04
市场化转型不断推动着中国劳动关系的变革。随着我国经济体制改革的深入。计划体制下的劳动用工制度被市场化的劳动关系所取代，企业减员增效、员工工资福利、劳动保险等因素引发的劳资纠纷和劳资冲突进入了研究者的视野，劳资冲突升级所引发的群体性事件也呈逐年攀升趋势。劳动关系作为一种基本的社会经济关系，与劳动者及其家庭的切身利益密切相关，有效化解劳动关系中不同的利益诉求所引起的劳资冲突也就成为社会稳定、和谐发展的基本要求。特别是在国内外经济环境较为严峻的背景下，如何妥善处理劳动领域中劳资双方的利益矛盾，寻求一种有效的劳资冲突治理模式，不仅有助于劳资双方的互利共赢。而且成为当前经济发展与社会稳定的重大考量。
一、法团主义理论与劳资合作
法团主义(corporatism)也称为社团主义、合作主义。像公民社会概念一样，目前理论界对法团主义的概念也仍争论不已。其中，施密特(Ｓchmitter)对法团主义的表述对学界影响很大。施密特认为，法团主义是一个利益代表的系统，在此体系中，构成单位被组织成一些单一的、义务的、非竞争的、层级有序的、功能有别的有限团体，这些团体由国家认可并被赋予在其同行中的垄断代表权，以此为交换，国家对其需求表达、领导人选择和组织支持实行相对控制。对于法团主义来说，公民归属社会的集体和组织成员身份体制保护了个体交易的安全，提供了预期的稳定，降低了信息成本。作为一种与多元主义(Pluralism)的“自由竞争”价值相对应的理论，法团主义提出当代社会问题的出现，不是个体自由不足，而是组织化不足造成的。这样，法团主义注意的问题主要不是个人，而是由个人联结起来的行动秩序，它倾向于把社会作为一个整体来处理，同时把失控的冲突视为“病态”，因而减少冲突或控制冲突就成为法团主义竭力张扬的秩序价值。它相信以团体为协调中介的有序互动，才能防止失衡，达到理性整合秩序。可见，在法团主义的分析模式中，它试图跳出国家与社会的二元对立，寻找一种国家与社会相互适应、共同成长、相互增权的合作秩序。
从法团主义的理论内涵可以看出，它重视协调和整合。在法团主义模式下广泛存在的是合作，而不是对抗性的竞争，它关心的问题是社会不同利益如何得到有序集中、传输、协调和组织，并用各方同意的方式进入体制，以便使决策过程有效吸收社会需求，将社会冲突降低到不损害秩序的限度。法团主义重视利益分化和权力多元基础上的调和有序和有机均衡，它作为制度安排的一种价值理念，使劳资主体合作关系的制度性构建成为可能，有助于劳资关系治理的平稳转型。同时，法团主义虽然强调政府与社会之间合作关系，但也不否认各种社会组织的相对独立性，它强调社会通过制度化的渠道对政府的控制和监督，同时也强调政府对各种社会组织的保护与促进。因此，在法团主义理论的视野下，人们能够找到更合理的制度安排协调劳资冲突。
实际上，法团主义的原生状态为雇主、雇员、政府三方关系的民主模式，是在解决雇主、劳工、政府三方关系中发展起来的一种民主合作方式或制度安排。这种制度安排有利于边缘利益诉求顺利传达至国家的视野中，它促进了政府与社会间的“交织”。由于法团主义在解释雇员组织、商业联合会与国家之间关系上的成功，使其成为一种普遍性模式，为一些福利国家所普遍采用。在欧洲，法团主义方法主要用来分析政府与社会或经济利益集团如工会、雇主协会及行会之间的权力与利益安排。在法团主义治理模式下，政府、雇员、雇主都可以避免多元主义模式下因竞争而产生的混乱和冲突，在合作的基础上形成一定的秩序，达到政府、企业、劳工有序合作的新境界，对于化解当代中国社会的劳资冲突具有较好的解释与借鉴功能。
二、劳资冲突的产生机理
我国在走向社会主义市场经济过程中，肯定了资本作为生产要素对经济发展的重要作用，经济主体的利益诉求得到承认。雇主和雇员作为不同的利益主体，都具有自己的目标取向和利益诉求，他们既有一致性的一面，也有对抗性的一面。一致性体现为劳资双方利益的实现都取决于劳动力与生产资料的有效结合，离开了此点劳资双方的利益都将不复存在。对抗性表现为资方追求利润最大化，而劳方追求工资福利最大化，两者此长彼消。一致性表明了劳资合作的必要性，对抗性则表明了劳资冲突的可能性。劳动关系的和谐与稳定是通过一种有效的劳动关系协调机制，使得雇主和雇员双方的利益达到一个均衡点。如果利益对比失衡或协调机制阻塞，就会引发劳资纠纷和矛盾，严重的就升级为劳资冲突，其主要表现方式为罢工、集体上访、静坐、示威游行、集会等，甚至会引发暴力冲突，动摇劳动者对国家、政府、社会的信任，造成社会动荡。
就我国劳资冲突的产生而言，在转型体制的制度环境下，既有劳动和资本对抗性依附的客观性，也有转型期特有的制度困境和利益逻辑，主要表现为：
1 资强劳弱的利益格局。在我国由计划经济向市场经济转轨的过程中，强资本弱劳动的格局已经得到了社会各界的承认。建立市场经济过程中资金缺乏和劳动力过剩是并存于我们面前的两大难题。经济发展对于资金的渴求必然会形成强资本，而劳动力市场总体处于劳动力供过于求，使劳动者处于弱劳动地位。在资强劳弱的对比格局之下，用人单位基于对最大利益的追求，显然希望以最小的成本来获得最大程度的劳动使用权。劳动者则由于缺乏与资本抗衡的力量，自身权益保障便成为了劳资博弈的牺牲品。如果这种权益保障缺失超过了劳动者可以承受的临界点，劳动关系的和谐稳定就被打破，进而导致劳资冲突。
2 劳工权益保护职能缺位的体制困境。劳动关系的合作或对抗除取决于劳资双方当事人外，第三方——政府政策傾向和影响也至关重要。我国自“以经济建设为中心”的经济体制改革以来，地方官员个人职位升迁主要取决于以经济增长为指标的政绩产出；“分税制”的财政体制改革也刺激了地方政府促进经济发展以谋求较大财政收益的动力。在这种制度安排的牵引下，地方政府自然更多是关注辖区经济增长和财政利益，在平衡劳资利益时，现实利益驱动下的“理性选择”使他们往往会倾向于资方，忽视劳工权益的保护，甚至地方政府与资方结成非正式联合体，共同反对支离破碎和毫无防备能力的劳动者。应该说，地方政府这种“不干预”或“负干预”行为在很大程度上激化了劳资冲突。 3 工会组织力量孱弱的建制悖论。我国的《劳动法》、《工会法》从法律上基本保障了劳动者的权益和工会的作用，但是法律没有被完全落到实处，法律条文的模糊和配套法规政策的不到位，使得工会带领广大职工维权面临诸多障碍。目前工会组织的行政建制都依附于各级政府，国有企业的工会也尚未改变作为行政附属的地位，私营企业的工会则在相当程度被雇主控制和介入。工会代表职工与企业签订集体合同往往流于形式，集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保險福利在执行中大打折扣。碰到裁员和影响职工的重大企业经营决策工会难以发挥作用。工会职能的缺失，导致部分劳动者对其缺乏信任，其后果就是劳方并不把工会作为保障权益、联系雇主的基本组织，也不依靠工会有效组织起来与雇主交涉劳动条件等劳资事务。劳方的合法权益得不到有效的表达和维护，劳资矛盾无法通过正常的渠道得到解决，往往会导致冲突的产生。
4 劳动法规不健全的法制环境。目前我国的劳动法律、法规还不够完善。现行劳动法规对劳方的工资调控、劳动安全卫生、社会保障等方面只作出了原则规定。而且长期以来，劳动保障监察机构或因人力、物力的不足，或因受制于地方政府，无法有效监督、查处企业的违法行为。这些都在客观上纵容了企业违法行为的发生。许多企业大量存在违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象。发生侵权事件后，劳工也较少运用法律手段来维护自身权益，容易采取极端行为解决争端，引发恶性冲突。
三、法团主义内涵下劳资冲突的多方治理
正视并化解劳资矛盾，平衡劳资利益分配，构建和谐的劳资关系是摆在政府、企业、工会、职工面前的共同课题，是构建和谐社会的基础和前提。借鉴法团主义的理论内涵，化解经济转轨中的劳资矛盾和纠纷，建立新型劳动关系的治理模式，就成为未来劳动关系调整的重要选择。具体来说：
1 倡导和谐劳动关系理念。劳资双方不仅有相互矛盾和冲突的一面，也有互利共赢的一面：资方为劳方提供了就业机会，而劳方则为资方带来了利润，他们是“利益攸关方”的经济关系。科学管理的先驱泰勒曾驳斥了“那种有关‘多与少’的看法——如果工人得到的多了。雇主得到的自然要少了”，他认为“劳资之间存在着共同的利益而不是必然的矛盾”。从这个层面分析，劳方和资方是对手更是伙伴，资方要创造一个有利环境使工人的积极性和创造性充分发挥，进而实现企业利益最大化。构建和谐劳资关系，就要注重倡导和谐理念，培育合作精神，努力畅通雇主和劳工利益诉求表达渠道。要突出雇主方与劳工方合作互助“心理契约”的建立，加强舆论宣传，积极倡导劳资双方和谐劳动关系理念下的支持与理解，促进劳资双方的和谐与合作，实现效益共创、利益共享、互利共赢。
2 完善劳动关系的三方机制。三方机制的建立和实践，开辟了政府、工会和企业组织协调劳动关系，加强三方沟通和理解的重要途径，在劳资关系领域提供了一个全新的对话平台，这是我国劳动关系调整的重大机制建设，也是我国建立市场经济体制的必然结果。三方机制在事实上承认了劳动者是一个独立的权利方，使劳动者能够与资本进行平等对话，但问题的关键是需要采取具体措施和出台相关配套机制来保障三方机制的有效实施。为此，应探索三方机制的“扩张”机制，解决劳资领域存在的专门问题。应适时在一些分散化和小型化的经济结构中，推进区域性、行业性、个别性的协调谈判，扩展三方协调机制的范围。可以在三方机制的制定框架下，探索建立专门委员会，如工资指导委员会、社会保险委员会等。也要积极推进三方机制的会议制度、信息通报制度、报告制度及培训制度的配套建设。同时，还要做好劳动争议的三方协商、调解工作，稳定劳动关系。另外，还要加强三方的协调工作，条件成熟的地区可以建立劳动关系预警机制。制订相关报表，由企业工会和劳资干部负责收集、整理有关信息，定期不定期向三方报告情况。发挥三方机制的作用，使劳方、资方的合法权益得到有效的聚合和表达。
3 强化政府在劳动关系中的宏观协调监督作用。经济效率不应该是政府的唯一目标，政企分离也并不意味着政府保护劳动者责任的免除。市场化过程中政府必须纠正市场偏差、维护社会公正。目前，我国正处在社会转型时期，发挥政府宏观协调作用。加强政府对劳动关系的干预显得更加迫切和重要。为此，一是政府要发挥劳动关系运行规则制定者的作用，制定劳动关系调整的基本框架、各项制度和准入标准，制定和完善相关的法律、法规，对劳动者的合法权益作出明确规定，并采取措施予以贯彻落实。二是政府要发挥劳资双方平等协商促进者的作用，为企业经营者和工会组织之间开展集体协商创造良好的宏观环境，促进双方通过对话和协商解决矛盾，实现劳动收益和资本收益的共同最优化。三是政府要发挥劳动争议的裁判者的作用，在劳动关系矛盾调解和裁决中居于中立的立场，当劳资双方的自我协调不能实现时，要及时而有力地进行干预，支持合理诉求。四是政府要发挥弱势群体保护者的作用，通过建立和完善社会保障体系、实施积极的就业政策、加强劳动安全卫生监管力度、加大劳动保护投入等措施，维护职工的合法权益。
4 发挥非政府组织在劳动关系中的调解作用。在某种程度上和谐劳动关系并不是没有矛盾和冲突，而是使矛盾和冲突有一个正常的化解渠道。随着我国第三部门的发展，非政府组织或非盈利性组织等民间机构在化解劳资矛盾方面发挥了积极作用。非政府组织调解劳动关系具有即时、便捷的特点，能有效减少隐性和非隐性劳动争议，降低交易费用，起到化解劳资双方的矛盾和冲突作用。发挥非政府组织劳资关系的调解作用，拓宽劳动关系的公众参与机制，既是法团主义价值内涵的体现，也是一种符合社会利益的理性选择。从近年来上海、大连、中山等基层劳动关系管理的具体实践来看，非政府组织以及其他一些民间机构在劳动关系调解方面都发挥了其他劳动关系协调组织者不可替代的重要作用。因此，应动员公众参与机制，发挥一切有利于调整劳动关系的社会力量和公众的作用，对不少地区出现的社会中介组织介入劳动关系调整领域的现象，要积极引导，使其发展成为调整劳动关系的有益补充形式。各种非政府、非盈利性的志愿团体、社会组织、法律援助机构、宗教团体、民间团体、行业协会等，在取得合法身份和地位并规范其行为的前提下，都可以介入到基层劳资关系调解工作中。
四、结语
转型期中国劳动关系正处在深刻的变动中，面临着诸多利益诉求。劳资双方存在一定程度的矛盾和冲突有其客观原因，也在所难免。为此，妥善处理劳动领域劳资双方的利益矛盾，有效化解劳资冲突，就成为社会科学研究的一个重要课题。劳资冲突的化解，既要避免双方利益表达的路径阻断，参与无门。也要避免爆炸式地无序参与，其关键是建立一套劳资当事人利益聚合和再组织的有效机制。法团主义作为一种治理模式。其核心关怀是社会利益的集结和传输结构，它力图描述一种制度化的利益集合秩序，通过它来化解原来的结构性冲突。因此，在法团主义治理框架下，寻求劳资双方的“合作因素”，构建一种多方参与的治理机制，就成为转型期我国劳资冲突化解的现实性选择。这种法团主义路径选择的构建不仅有利于劳动关系的和谐稳定，而且对于保持我国社会安定和经济持续发展也具有十分重要的意义。
(本文是中国劳动关系学院院级基金项目“地方政府在劳资冲突中的角色博弈研究”阶段性成果，项目编号：09YYB004)
作者简介：刘泰洪(1972-)，男，山东安丘人，中国劳动关系学院讲师，管理学博士
[关键词]法团主义；劳资冲突；劳动关系；治理模式
[中图分类号]C912
[文献标识码]A [文章编号]1006-6470(2009)06-0096-04
市场化转型不断推动着中国劳动关系的变革。随着我国经济体制改革的深入。计划体制下的劳动用工制度被市场化的劳动关系所取代，企业减员增效、员工工资福利、劳动保险等因素引发的劳资纠纷和劳资冲突进入了研究者的视野，劳资冲突升级所引发的群体性事件也呈逐年攀升趋势。劳动关系作为一种基本的社会经济关系，与劳动者及其家庭的切身利益密切相关，有效化解劳动关系中不同的利益诉求所引起的劳资冲突也就成为社会稳定、和谐发展的基本要求。特别是在国内外经济环境较为严峻的背景下，如何妥善处理劳动领域中劳资双方的利益矛盾，寻求一种有效的劳资冲突治理模式，不仅有助于劳资双方的互利共赢。而且成为当前经济发展与社会稳定的重大考量。
一、法团主义理论与劳资合作
法团主义(corporatism)也称为社团主义、合作主义。像公民社会概念一样，目前理论界对法团主义的概念也仍争论不已。其中，施密特(Ｓchmitter)对法团主义的表述对学界影响很大。施密特认为，法团主义是一个利益代表的系统，在此体系中，构成单位被组织成一些单一的、义务的、非竞争的、层级有序的、功能有别的有限团体，这些团体由国家认可并被赋予在其同行中的垄断代表权，以此为交换，国家对其需求表达、领导人选择和组织支持实行相对控制。对于法团主义来说，公民归属社会的集体和组织成员身份体制保护了个体交易的安全，提供了预期的稳定，降低了信息成本。作为一种与多元主义(Pluralism)的“自由竞争”价值相对应的理论，法团主义提出当代社会问题的出现，不是个体自由不足，而是组织化不足造成的。这样，法团主义注意的问题主要不是个人，而是由个人联结起来的行动秩序，它倾向于把社会作为一个整体来处理，同时把失控的冲突视为“病态”，因而减少冲突或控制冲突就成为法团主义竭力张扬的秩序价值。它相信以团体为协调中介的有序互动，才能防止失衡，达到理性整合秩序。可见，在法团主义的分析模式中，它试图跳出国家与社会的二元对立，寻找一种国家与社会相互适应、共同成长、相互增权的合作秩序。
从法团主义的理论内涵可以看出，它重视协调和整合。在法团主义模式下广泛存在的是合作，而不是对抗性的竞争，它关心的问题是社会不同利益如何得到有序集中、传输、协调和组织，并用各方同意的方式进入体制，以便使决策过程有效吸收社会需求，将社会冲突降低到不损害秩序的限度。法团主义重视利益分化和权力多元基础上的调和有序和有机均衡，它作为制度安排的一种价值理念，使劳资主体合作关系的制度性构建成为可能，有助于劳资关系治理的平稳转型。同时，法团主义虽然强调政府与社会之间合作关系，但也不否认各种社会组织的相对独立性，它强调社会通过制度化的渠道对政府的控制和监督，同时也强调政府对各种社会组织的保护与促进。因此，在法团主义理论的视野下，人们能够找到更合理的制度安排协调劳资冲突。
实际上，法团主义的原生状态为雇主、雇员、政府三方关系的民主模式，是在解决雇主、劳工、政府三方关系中发展起来的一种民主合作方式或制度安排。这种制度安排有利于边缘利益诉求顺利传达至国家的视野中，它促进了政府与社会间的“交织”。由于法团主义在解释雇员组织、商业联合会与国家之间关系上的成功，使其成为一种普遍性模式，为一些福利国家所普遍采用。在欧洲，法团主义方法主要用来分析政府与社会或经济利益集团如工会、雇主协会及行会之间的权力与利益安排。在法团主义治理模式下，政府、雇员、雇主都可以避免多元主义模式下因竞争而产生的混乱和冲突，在合作的基础上形成一定的秩序，达到政府、企业、劳工有序合作的新境界，对于化解当代中国社会的劳资冲突具有较好的解释与借鉴功能。
二、劳资冲突的产生机理
我国在走向社会主义市场经济过程中，肯定了资本作为生产要素对经济发展的重要作用，经济主体的利益诉求得到承认。雇主和雇员作为不同的利益主体，都具有自己的目标取向和利益诉求，他们既有一致性的一面，也有对抗性的一面。一致性体现为劳资双方利益的实现都取决于劳动力与生产资料的有效结合，离开了此点劳资双方的利益都将不复存在。对抗性表现为资方追求利润最大化，而劳方追求工资福利最大化，两者此长彼消。一致性表明了劳资合作的必要性，对抗性则表明了劳资冲突的可能性。劳动关系的和谐与稳定是通过一种有效的劳动关系协调机制，使得雇主和雇员双方的利益达到一个均衡点。如果利益对比失衡或协调机制阻塞，就会引发劳资纠纷和矛盾，严重的就升级为劳资冲突，其主要表现方式为罢工、集体上访、静坐、示威游行、集会等，甚至会引发暴力冲突，动摇劳动者对国家、政府、社会的信任，造成社会动荡。
就我国劳资冲突的产生而言，在转型体制的制度环境下，既有劳动和资本对抗性依附的客观性，也有转型期特有的制度困境和利益逻辑，主要表现为：
1 资强劳弱的利益格局。在我国由计划经济向市场经济转轨的过程中，强资本弱劳动的格局已经得到了社会各界的承认。建立市场经济过程中资金缺乏和劳动力过剩是并存于我们面前的两大难题。经济发展对于资金的渴求必然会形成强资本，而劳动力市场总体处于劳动力供过于求，使劳动者处于弱劳动地位。在资强劳弱的对比格局之下，用人单位基于对最大利益的追求，显然希望以最小的成本来获得最大程度的劳动使用权。劳动者则由于缺乏与资本抗衡的力量，自身权益保障便成为了劳资博弈的牺牲品。如果这种权益保障缺失超过了劳动者可以承受的临界点，劳动关系的和谐稳定就被打破，进而导致劳资冲突。
2 劳工权益保护职能缺位的体制困境。劳动关系的合作或对抗除取决于劳资双方当事人外，第三方——政府政策傾向和影响也至关重要。我国自“以经济建设为中心”的经济体制改革以来，地方官员个人职位升迁主要取决于以经济增长为指标的政绩产出；“分税制”的财政体制改革也刺激了地方政府促进经济发展以谋求较大财政收益的动力。在这种制度安排的牵引下，地方政府自然更多是关注辖区经济增长和财政利益，在平衡劳资利益时，现实利益驱动下的“理性选择”使他们往往会倾向于资方，忽视劳工权益的保护，甚至地方政府与资方结成非正式联合体，共同反对支离破碎和毫无防备能力的劳动者。应该说，地方政府这种“不干预”或“负干预”行为在很大程度上激化了劳资冲突。 3 工会组织力量孱弱的建制悖论。我国的《劳动法》、《工会法》从法律上基本保障了劳动者的权益和工会的作用，但是法律没有被完全落到实处，法律条文的模糊和配套法规政策的不到位，使得工会带领广大职工维权面临诸多障碍。目前工会组织的行政建制都依附于各级政府，国有企业的工会也尚未改变作为行政附属的地位，私营企业的工会则在相当程度被雇主控制和介入。工会代表职工与企业签订集体合同往往流于形式，集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保險福利在执行中大打折扣。碰到裁员和影响职工的重大企业经营决策工会难以发挥作用。工会职能的缺失，导致部分劳动者对其缺乏信任，其后果就是劳方并不把工会作为保障权益、联系雇主的基本组织，也不依靠工会有效组织起来与雇主交涉劳动条件等劳资事务。劳方的合法权益得不到有效的表达和维护，劳资矛盾无法通过正常的渠道得到解决，往往会导致冲突的产生。
4 劳动法规不健全的法制环境。目前我国的劳动法律、法规还不够完善。现行劳动法规对劳方的工资调控、劳动安全卫生、社会保障等方面只作出了原则规定。而且长期以来，劳动保障监察机构或因人力、物力的不足，或因受制于地方政府，无法有效监督、查处企业的违法行为。这些都在客观上纵容了企业违法行为的发生。许多企业大量存在违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象。发生侵权事件后，劳工也较少运用法律手段来维护自身权益，容易采取极端行为解决争端，引发恶性冲突。
三、法团主义内涵下劳资冲突的多方治理
正视并化解劳资矛盾，平衡劳资利益分配，构建和谐的劳资关系是摆在政府、企业、工会、职工面前的共同课题，是构建和谐社会的基础和前提。借鉴法团主义的理论内涵，化解经济转轨中的劳资矛盾和纠纷，建立新型劳动关系的治理模式，就成为未来劳动关系调整的重要选择。具体来说：
1 倡导和谐劳动关系理念。劳资双方不仅有相互矛盾和冲突的一面，也有互利共赢的一面：资方为劳方提供了就业机会，而劳方则为资方带来了利润，他们是“利益攸关方”的经济关系。科学管理的先驱泰勒曾驳斥了“那种有关‘多与少’的看法——如果工人得到的多了。雇主得到的自然要少了”，他认为“劳资之间存在着共同的利益而不是必然的矛盾”。从这个层面分析，劳方和资方是对手更是伙伴，资方要创造一个有利环境使工人的积极性和创造性充分发挥，进而实现企业利益最大化。构建和谐劳资关系，就要注重倡导和谐理念，培育合作精神，努力畅通雇主和劳工利益诉求表达渠道。要突出雇主方与劳工方合作互助“心理契约”的建立，加强舆论宣传，积极倡导劳资双方和谐劳动关系理念下的支持与理解，促进劳资双方的和谐与合作，实现效益共创、利益共享、互利共赢。
2 完善劳动关系的三方机制。三方机制的建立和实践，开辟了政府、工会和企业组织协调劳动关系，加强三方沟通和理解的重要途径，在劳资关系领域提供了一个全新的对话平台，这是我国劳动关系调整的重大机制建设，也是我国建立市场经济体制的必然结果。三方机制在事实上承认了劳动者是一个独立的权利方，使劳动者能够与资本进行平等对话，但问题的关键是需要采取具体措施和出台相关配套机制来保障三方机制的有效实施。为此，应探索三方机制的“扩张”机制，解决劳资领域存在的专门问题。应适时在一些分散化和小型化的经济结构中，推进区域性、行业性、个别性的协调谈判，扩展三方协调机制的范围。可以在三方机制的制定框架下，探索建立专门委员会，如工资指导委员会、社会保险委员会等。也要积极推进三方机制的会议制度、信息通报制度、报告制度及培训制度的配套建设。同时，还要做好劳动争议的三方协商、调解工作，稳定劳动关系。另外，还要加强三方的协调工作，条件成熟的地区可以建立劳动关系预警机制。制订相关报表，由企业工会和劳资干部负责收集、整理有关信息，定期不定期向三方报告情况。发挥三方机制的作用，使劳方、资方的合法权益得到有效的聚合和表达。
3 强化政府在劳动关系中的宏观协调监督作用。经济效率不应该是政府的唯一目标，政企分离也并不意味着政府保护劳动者责任的免除。市场化过程中政府必须纠正市场偏差、维护社会公正。目前，我国正处在社会转型时期，发挥政府宏观协调作用。加强政府对劳动关系的干预显得更加迫切和重要。为此，一是政府要发挥劳动关系运行规则制定者的作用，制定劳动关系调整的基本框架、各项制度和准入标准，制定和完善相关的法律、法规，对劳动者的合法权益作出明确规定，并采取措施予以贯彻落实。二是政府要发挥劳资双方平等协商促进者的作用，为企业经营者和工会组织之间开展集体协商创造良好的宏观环境，促进双方通过对话和协商解决矛盾，实现劳动收益和资本收益的共同最优化。三是政府要发挥劳动争议的裁判者的作用，在劳动关系矛盾调解和裁决中居于中立的立场，当劳资双方的自我协调不能实现时，要及时而有力地进行干预，支持合理诉求。四是政府要发挥弱势群体保护者的作用，通过建立和完善社会保障体系、实施积极的就业政策、加强劳动安全卫生监管力度、加大劳动保护投入等措施，维护职工的合法权益。
4 发挥非政府组织在劳动关系中的调解作用。在某种程度上和谐劳动关系并不是没有矛盾和冲突，而是使矛盾和冲突有一个正常的化解渠道。随着我国第三部门的发展，非政府组织或非盈利性组织等民间机构在化解劳资矛盾方面发挥了积极作用。非政府组织调解劳动关系具有即时、便捷的特点，能有效减少隐性和非隐性劳动争议，降低交易费用，起到化解劳资双方的矛盾和冲突作用。发挥非政府组织劳资关系的调解作用，拓宽劳动关系的公众参与机制，既是法团主义价值内涵的体现，也是一种符合社会利益的理性选择。从近年来上海、大连、中山等基层劳动关系管理的具体实践来看，非政府组织以及其他一些民间机构在劳动关系调解方面都发挥了其他劳动关系协调组织者不可替代的重要作用。因此，应动员公众参与机制，发挥一切有利于调整劳动关系的社会力量和公众的作用，对不少地区出现的社会中介组织介入劳动关系调整领域的现象，要积极引导，使其发展成为调整劳动关系的有益补充形式。各种非政府、非盈利性的志愿团体、社会组织、法律援助机构、宗教团体、民间团体、行业协会等，在取得合法身份和地位并规范其行为的前提下，都可以介入到基层劳资关系调解工作中。
四、结语
转型期中国劳动关系正处在深刻的变动中，面临着诸多利益诉求。劳资双方存在一定程度的矛盾和冲突有其客观原因，也在所难免。为此，妥善处理劳动领域劳资双方的利益矛盾，有效化解劳资冲突，就成为社会科学研究的一个重要课题。劳资冲突的化解，既要避免双方利益表达的路径阻断，参与无门。也要避免爆炸式地无序参与，其关键是建立一套劳资当事人利益聚合和再组织的有效机制。法团主义作为一种治理模式。其核心关怀是社会利益的集结和传输结构，它力图描述一种制度化的利益集合秩序，通过它来化解原来的结构性冲突。因此，在法团主义治理框架下，寻求劳资双方的“合作因素”，构建一种多方参与的治理机制，就成为转型期我国劳资冲突化解的现实性选择。这种法团主义路径选择的构建不仅有利于劳动关系的和谐稳定，而且对于保持我国社会安定和经济持续发展也具有十分重要的意义。
(本文是中国劳动关系学院院级基金项目“地方政府在劳资冲突中的角色博弈研究”阶段性成果，项目编号：09YYB004)
作者简介：刘泰洪(1972-)，男，山东安丘人，中国劳动关系学院讲师，管理学博士