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[摘 要] 在高新技术企业中，人力资本是经济增长中的主要生产要素，人力资本的所有者应当在企业的收益分配中享有份额。本文通过对西安高新技术企业的人力资本参与企业剩余分配的现状调查，发现了其中存在的问题，并提出了可供参考的人力资本参与企业剩余分配的模式。希望该模式能为其它类似高新技术企业的收益分配提供一种新的理念。
[关键词] 人力资本 企业剩余分配 高新技术企业
近几年，高新技术企业的发展迅猛，但其人力资本的状况令人担忧。人才的积压与企业经营管理人才、高技术人才匮乏并存。导致这种现象产生的原因之一是企业没有意识到人力资本参与企业剩余分配的重要性，企业更没有一套有效的分配模式和人力资本价值计量的方法来激励员工。
一、西安高新技术企业人力资本参与企业剩余分配的现状调查
为了了解并分析西安市高新技术企业人力资本参与企业剩余分配的现状，笔者采取抽样调查的方式，对西安市900多家高新技术企业中的10家企业的人力资本参与企业剩余分配的状况进行了仔细的调研。
1.高新技术企业人力资本参与企业剩余分配的现状
笔者从三个方面对10家西安高新技术企业人力资本参与企业剩余分配进行了实地调查：
(1)对现有薪酬结构、净资产收益率和金额最高的前三位高管的平均年薪进行了调查:笔者首先对现有薪酬结构进行了调查，笔者发现西安高新技术企业在人力资本参与企业剩余分配上绝大多数是以固定薪酬加福利的方式为主，占到了总薪酬的80%以上，而对于像利润分红、期股期权、绩效奖金，及长期激励等方式的运用，仅占到了总薪酬的20%以下。其次对净资产收益率和金额最高的前三位高管的平均年薪进行了调查（结果见表1）。
从表1中可以看出，净资产收益率最高的前三位分别为：广电网络、西安标准、航天动力；高管年薪最高的前三位分别为：天地源、交大博通、航天动力。根据相关性分析，西安市高新技术企业的薪酬水平与净资产收益率的相关系数r=0.3031，据相关性研究理论，若0.3 (2)对高新技术企业高级管理人员总体报酬进行了调查。根据对西安市高新企业高级管理人员总体报酬的调查显示，高管人员的报酬普遍偏低（见表2）。
从表2中可以看出西安市高新企业高级管理人员的年薪大概分布在4万～10万之间，这个数字远低于全国高管人员的年薪平均25万元～120万元的水平，甚至包括上边十家企业的高管的平均年薪也仅为11.16万元。
(3)对高管人员薪酬满意度进行了调查。高管人员薪酬的满意度调查结果（见表3显示），员工对薪酬体系较为不满、公司尚未建立起与激励机制相关的薪酬收入体系、现行薪酬收入体系不具有长期激励作用、期望采用更能体现经营者个人价值与贡献的薪酬收入制度。
二、西安市高新技术企业人力资本参与企业剩余分配存在的问题
从以上调查的结果分析可知，西安高新技术企业人力资本参与企业剩余分配存在以下问题：一是薪酬结构不合理。在薪酬结构中，基本工资等固定收入所占的比重相当大，缺乏激励性。二是薪酬结构单一。西安市高新技术企业以民营企业居多，薪酬结构多是传统的基本工资加福利的形式，很少有年薪制、股息加红利、股票期权等形式。三是企业长期激励不突出。四是薪酬水平相对低下。五是薪酬地计量方式有问题。六是人力资本的付出与回报不成正比。
三、人力资本参与企业剩余分配的模式探讨
通过对西安高新技术企业人力资本参与企业剩余分配的情况调查、分析，笔者认为，应该在高新技术企业中参照国内国际知名企业的做法，重新构建人力资本参与企业剩余分配的模式，在采用和保留部分基本工资和福利的前提下，应该加入一些变动工资。
1.EVA分红计划。EVA（Economic Value Added），即经济增加值，它是企业的税后净营业利润减去所有资本成本的差额，其中，资本成本包括了债务资本和权益资本的成本。
在EVA业绩评价体系中，当EVA＞0，表示企业为股东创造了财富，当EVA＜0时，则表示股东财富发生了损失。
在高科技企业中，具体的奖励计划为：红利＝EVA×β（0＜β＜1，△EVA表示计算当年EVA相对于上一年EVA的增加值）。因为在高科技企业中，业绩的增长与管理者的努力程度成正相关，因此采用EVA增量来测量管理者的业绩可以最大限度的调动其积极性，使业务得以迅速扩展。
2.股权激励模式。股权激励通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多的关心公司的长期价值。它对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。
3.员工持股计划。员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans) ESOPs 是让员工获得一部分企业确定的股权，成为企业的所有者。推行员工持股有利于实现企业产权结构的多元化，有利于调整职工收入结构，是企业能较快获得自有资本的有利的途径。
对于高新技术企业中的一批特殊的高科技的技术员工，可以对其实行技术入股，根据其贡献的大小，折合成一定的股份，按其股份的多少参与分配，从而减少科技人员薪酬待遇与其应有的市场价值之间的差距。
4.风险收益计划。风险收益计划是从共同分担风险的角度来激励员工，强调了相互的合作、交流和参与。风险分享计划通过在基本工资上进行变化安排，向员工传递这样一种信息：当公司业绩不好时，员工只能拿到全额的工资的80%，但通过大家的努力，公司业绩好起来的时候，员工则可以拿到原来工资的140%。
5.收益分享计划（斯坎伦计划）。斯坎伦计划最核心的特点在于强调员工的参与及合作，使个人目标与组织目标达成一致，最终与员工分享由于他们的成本节省建议而带来的收益。
总之，通过对西安高新企业人力资本参与企业剩余分配的模式探讨，能够让企业清楚地意识到在高新技术企业实现人力资本参与企业剩余分配的重要性。只有让高级管理人员拿到与他的贡献相匹配的股权数和红利，才可能真正调动其积极性。对于普通员工与科技人员，则应以实行员工持股计划和科技入股的方式来达到更好的激励作用。
参考文献:
[1]胡 燕:《EVA:人力资本收益分配模式创新之路》.北京工商大学学报,2004.7,第19卷,第4期.
[2]安鸿章:《企业人力资源管理师》.中国劳动社会保障出版社，2007年7月第三版
[3]兰斯.A.伯杰,多萝西.R.伯杰.《薪酬管理》.清华大学出版社,2003第4版
[关键词] 人力资本 企业剩余分配 高新技术企业
近几年，高新技术企业的发展迅猛，但其人力资本的状况令人担忧。人才的积压与企业经营管理人才、高技术人才匮乏并存。导致这种现象产生的原因之一是企业没有意识到人力资本参与企业剩余分配的重要性，企业更没有一套有效的分配模式和人力资本价值计量的方法来激励员工。
一、西安高新技术企业人力资本参与企业剩余分配的现状调查
为了了解并分析西安市高新技术企业人力资本参与企业剩余分配的现状，笔者采取抽样调查的方式，对西安市900多家高新技术企业中的10家企业的人力资本参与企业剩余分配的状况进行了仔细的调研。
1.高新技术企业人力资本参与企业剩余分配的现状
笔者从三个方面对10家西安高新技术企业人力资本参与企业剩余分配进行了实地调查：
(1)对现有薪酬结构、净资产收益率和金额最高的前三位高管的平均年薪进行了调查:笔者首先对现有薪酬结构进行了调查，笔者发现西安高新技术企业在人力资本参与企业剩余分配上绝大多数是以固定薪酬加福利的方式为主，占到了总薪酬的80%以上，而对于像利润分红、期股期权、绩效奖金，及长期激励等方式的运用，仅占到了总薪酬的20%以下。其次对净资产收益率和金额最高的前三位高管的平均年薪进行了调查（结果见表1）。
从表1中可以看出，净资产收益率最高的前三位分别为：广电网络、西安标准、航天动力；高管年薪最高的前三位分别为：天地源、交大博通、航天动力。根据相关性分析，西安市高新技术企业的薪酬水平与净资产收益率的相关系数r=0.3031，据相关性研究理论，若0.3
从表2中可以看出西安市高新企业高级管理人员的年薪大概分布在4万～10万之间，这个数字远低于全国高管人员的年薪平均25万元～120万元的水平，甚至包括上边十家企业的高管的平均年薪也仅为11.16万元。
(3)对高管人员薪酬满意度进行了调查。高管人员薪酬的满意度调查结果（见表3显示），员工对薪酬体系较为不满、公司尚未建立起与激励机制相关的薪酬收入体系、现行薪酬收入体系不具有长期激励作用、期望采用更能体现经营者个人价值与贡献的薪酬收入制度。
二、西安市高新技术企业人力资本参与企业剩余分配存在的问题
从以上调查的结果分析可知，西安高新技术企业人力资本参与企业剩余分配存在以下问题：一是薪酬结构不合理。在薪酬结构中，基本工资等固定收入所占的比重相当大，缺乏激励性。二是薪酬结构单一。西安市高新技术企业以民营企业居多，薪酬结构多是传统的基本工资加福利的形式，很少有年薪制、股息加红利、股票期权等形式。三是企业长期激励不突出。四是薪酬水平相对低下。五是薪酬地计量方式有问题。六是人力资本的付出与回报不成正比。
三、人力资本参与企业剩余分配的模式探讨
通过对西安高新技术企业人力资本参与企业剩余分配的情况调查、分析，笔者认为，应该在高新技术企业中参照国内国际知名企业的做法，重新构建人力资本参与企业剩余分配的模式，在采用和保留部分基本工资和福利的前提下，应该加入一些变动工资。
1.EVA分红计划。EVA（Economic Value Added），即经济增加值，它是企业的税后净营业利润减去所有资本成本的差额，其中，资本成本包括了债务资本和权益资本的成本。
在EVA业绩评价体系中，当EVA＞0，表示企业为股东创造了财富，当EVA＜0时，则表示股东财富发生了损失。
在高科技企业中，具体的奖励计划为：红利＝EVA×β（0＜β＜1，△EVA表示计算当年EVA相对于上一年EVA的增加值）。因为在高科技企业中，业绩的增长与管理者的努力程度成正相关，因此采用EVA增量来测量管理者的业绩可以最大限度的调动其积极性，使业务得以迅速扩展。
2.股权激励模式。股权激励通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多的关心公司的长期价值。它对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。
3.员工持股计划。员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans) ESOPs 是让员工获得一部分企业确定的股权，成为企业的所有者。推行员工持股有利于实现企业产权结构的多元化，有利于调整职工收入结构，是企业能较快获得自有资本的有利的途径。
对于高新技术企业中的一批特殊的高科技的技术员工，可以对其实行技术入股，根据其贡献的大小，折合成一定的股份，按其股份的多少参与分配，从而减少科技人员薪酬待遇与其应有的市场价值之间的差距。
4.风险收益计划。风险收益计划是从共同分担风险的角度来激励员工，强调了相互的合作、交流和参与。风险分享计划通过在基本工资上进行变化安排，向员工传递这样一种信息：当公司业绩不好时，员工只能拿到全额的工资的80%，但通过大家的努力，公司业绩好起来的时候，员工则可以拿到原来工资的140%。
5.收益分享计划（斯坎伦计划）。斯坎伦计划最核心的特点在于强调员工的参与及合作，使个人目标与组织目标达成一致，最终与员工分享由于他们的成本节省建议而带来的收益。
总之，通过对西安高新企业人力资本参与企业剩余分配的模式探讨，能够让企业清楚地意识到在高新技术企业实现人力资本参与企业剩余分配的重要性。只有让高级管理人员拿到与他的贡献相匹配的股权数和红利，才可能真正调动其积极性。对于普通员工与科技人员，则应以实行员工持股计划和科技入股的方式来达到更好的激励作用。
参考文献:
[1]胡 燕:《EVA:人力资本收益分配模式创新之路》.北京工商大学学报,2004.7,第19卷,第4期.
[2]安鸿章:《企业人力资源管理师》.中国劳动社会保障出版社，2007年7月第三版
[3]兰斯.A.伯杰,多萝西.R.伯杰.《薪酬管理》.清华大学出版社,2003第4版