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[摘要]近年来，随着高校后勤社会化改革的不断深入，高校后勤都不同程度地引入了一些新的人力资源。本文从培养员工忠诚度的意义、影响其忠诚度的因素以及提高忠诚度路径几个方面展开讨论。
[关键词]高校后勤；员工；忠诚度
一、高校后勤加强员工忠诚度管理的重要意义
1、员工的忠诚度制约着后勤服务的绩效和保障力强弱。后勤员工的工作热情、效率、品质是直接决定着后勤服务绩效走向的主要动力。一流的高校需要一流的后勤，从静态竞争的角度看，多数高校的后勤只是做好“守土一方”的职责，但员工流失率过大，将直接影响后勤队伍稳定，影响学校后勤保障体系的正常运转。
2、员工忠诚度影响着关系平衡和后勤的人力资源管理成本。“跳槽”已经成为高校后勤人力资源管理必须面对的一个现象。一个较强的员工忠诚度影响着其与后勤单位建立起一种真诚信赖的劳动关系，作为一种平衡器维系后勤稳定的人力资源基础。一支较高忠诚度的后勤队伍，能减少不必要的后勤人力资源管理成本。员工的流失率大直接导致新员工的招聘、培训等支出不断增加，成为后勤企业人力资源成本的最大开支，也牵涉服务效率一时难以上去。
二、影响后勤员工忠诚度的几个因素
影响后勤员工忠诚度的因素很多，以下就主要几个方面进行讨论：
一是工资福利。由于历史和现实原因，非事编员工与年纪大的固定编制内员工的工资差距导致了“同工不同酬”的现象。这严重影响到员工的忠诚度。
二是职业发展空间。很多后勤对于优秀人才的流失颇为无奈，确实，对于没有事业编制的新人和一线员工而言，在后勤的职业发展比较狭窄。这属于体制问题，如果学校开放后勤的新人编制或者事业单位彻底取消身份限制实行雇员制，那么后勤人才的职业发展或许会朝好的方向迈进。
三管理机制。很多后勤部门没有创造出公平公正的大环境，不能实现“能者上、平者让、庸者下”。缺乏对员工的激励，奖罚不分明。这些都会给后勤队伍的健康发展埋下了隐患，从而影响员工的忠诚度。
四是价值观的因素。现实情况中存在着一些后勤老职工对现代、专业、科学化的改革方式不认同；还存在着一些新员工在忠于党的教育事业还是物质利益上的认识混乱。在这种大环境下建立起来的员工忠诚感也相对脆弱。
五是领导的个人魅力。几乎所有的员工都希望在一个魅力型的领导带领下工作。一个能力超群体贴下属的领导往往能带出一支比较稳定、高效而且忠诚的后勤服务队伍。
三、提高高校后勤员工忠诚感的路径
（一）招聘期——以忠诚度为向导
探明求职者是利用后勤先就业再择业，伺机跳槽，还是有些求职者主观方面存在问题频繁跳槽。在招聘中要清醒地认识到这些问题，可以预先“屏蔽”那些跳槽倾向较大的求职者。在招聘的过程中，除了考察应聘者的学历、技能、工作胜任程度之外，还应考察求职者对高校后勤这个特殊的服务行业的认同感。后勤企业要本着实事求是、崇尚诚信的态度，避免在招聘的时候，作出无法兑现给员工的职业规划和承诺。新人到了后勤企业后，发现憧憬与实情差距悬殊，容易产生心理落差，这会直接摧毁其对后勤忠诚度的基础。
（二）使用期——以提升忠诚度为目的
1、设立共同的目标，重视培训交流工作。高校后勤集团之所以能够吸引高材生加入并长久合作，这与其发展目标是分不开的。在这个共同目标的号召下，青年才俊齐聚建设后勤大旗之下，与后勤共成长、共发展。后勤用工单位在减少新员工尽快适应单位的过程中，应加强对其培训。通过专业技能和后勤文化的培训，新员工不仅能够尽快胜任工作，从心理上也会抱有乐观态度。后勤层管理者要经常与员工交流沟通，掌握员工的思想动态。及时传达后勤的有关情况与相关精神，通过平等交流，员工容易产生认同感，从而提升对后勤的忠诚度。
2、做实待遇晋升和后勤文化。建立合理的酬薪制度和透明的晋升体系。一般说来，一是要满足员工生计所需的经济利益；二是个人发展的前途利益。满足这些基本需求上的员工忠诚度才是可靠、稳定、长久的。随着改革，农民工和大学生进入后勤系统的人数逐年增加。后勤系统应重视文化建设，关心员工实施人性化管理，让员工感受家一般的温暖，员工自然也就忠于后勤了。
（三）离职意向期——挽救忠诚度
当员工出现工作消极、抱怨现状等状态，流露出跳槽意向时，后勤用工单位必须分析原因，积极挽救其忠诚度。对那些重要的技术骨干员工，一旦有离职倾向，应该积极采取措施，包括从工资待遇、发展平台等方面予以优化，尽力避免流失。
（四）辞职期——完善忠诚度
员工一旦确认辞职，后勤人力资源部门要及时作出反应：一方面要招聘人员来填补岗位；另一方面，郑重地与其进行离职面谈，很多管理者一提到员工辞职就“翻脸不认人”，这种错误认识不利于单位内部环境的稳定。尽量让离职的职工体现对单位的“最后的忠诚”。一般情况下，要离职的员工没有太大的心理负担，说出的很多话比较客观公正，能够反映单位目前存在的一些问题，为后勤今后更好地完善忠诚度的管理提供有力的依据。
（五）辞职后期——延伸忠诚度
很多员工离职后，对原单位依然保持一种相对融洽的关系，如果他们返回后勤工作，将成为最忠诚的员工；同时他们也会给后勤带来一些新的管理思路、人脉和资源；如果员工非常优秀，在后勤确无“用武之地”或是为了提高自身实力而选择离开，后勤部门的竭力挽留也是无必要的。给这些离职的员工留下一个“来去自由，欢迎回来”的印象也是忠诚度管理中非常重要的做法。
结语
多方面实践证明：一个组织的人力资源水平取决于成员能力和投入程度，而投入程度很大程度上，是由忠诚度决定的。因此，从以上几个方面培养出一支忠诚于党的教育事业以及高校后勤社会化改革大业的后勤人才队伍是高校后勤实现可持续、跨越式发展的根本前提。
[关键词]高校后勤；员工；忠诚度
一、高校后勤加强员工忠诚度管理的重要意义
1、员工的忠诚度制约着后勤服务的绩效和保障力强弱。后勤员工的工作热情、效率、品质是直接决定着后勤服务绩效走向的主要动力。一流的高校需要一流的后勤，从静态竞争的角度看，多数高校的后勤只是做好“守土一方”的职责，但员工流失率过大，将直接影响后勤队伍稳定，影响学校后勤保障体系的正常运转。
2、员工忠诚度影响着关系平衡和后勤的人力资源管理成本。“跳槽”已经成为高校后勤人力资源管理必须面对的一个现象。一个较强的员工忠诚度影响着其与后勤单位建立起一种真诚信赖的劳动关系，作为一种平衡器维系后勤稳定的人力资源基础。一支较高忠诚度的后勤队伍，能减少不必要的后勤人力资源管理成本。员工的流失率大直接导致新员工的招聘、培训等支出不断增加，成为后勤企业人力资源成本的最大开支，也牵涉服务效率一时难以上去。
二、影响后勤员工忠诚度的几个因素
影响后勤员工忠诚度的因素很多，以下就主要几个方面进行讨论：
一是工资福利。由于历史和现实原因，非事编员工与年纪大的固定编制内员工的工资差距导致了“同工不同酬”的现象。这严重影响到员工的忠诚度。
二是职业发展空间。很多后勤对于优秀人才的流失颇为无奈，确实，对于没有事业编制的新人和一线员工而言，在后勤的职业发展比较狭窄。这属于体制问题，如果学校开放后勤的新人编制或者事业单位彻底取消身份限制实行雇员制，那么后勤人才的职业发展或许会朝好的方向迈进。
三管理机制。很多后勤部门没有创造出公平公正的大环境，不能实现“能者上、平者让、庸者下”。缺乏对员工的激励，奖罚不分明。这些都会给后勤队伍的健康发展埋下了隐患，从而影响员工的忠诚度。
四是价值观的因素。现实情况中存在着一些后勤老职工对现代、专业、科学化的改革方式不认同；还存在着一些新员工在忠于党的教育事业还是物质利益上的认识混乱。在这种大环境下建立起来的员工忠诚感也相对脆弱。
五是领导的个人魅力。几乎所有的员工都希望在一个魅力型的领导带领下工作。一个能力超群体贴下属的领导往往能带出一支比较稳定、高效而且忠诚的后勤服务队伍。
三、提高高校后勤员工忠诚感的路径
（一）招聘期——以忠诚度为向导
探明求职者是利用后勤先就业再择业，伺机跳槽，还是有些求职者主观方面存在问题频繁跳槽。在招聘中要清醒地认识到这些问题，可以预先“屏蔽”那些跳槽倾向较大的求职者。在招聘的过程中，除了考察应聘者的学历、技能、工作胜任程度之外，还应考察求职者对高校后勤这个特殊的服务行业的认同感。后勤企业要本着实事求是、崇尚诚信的态度，避免在招聘的时候，作出无法兑现给员工的职业规划和承诺。新人到了后勤企业后，发现憧憬与实情差距悬殊，容易产生心理落差，这会直接摧毁其对后勤忠诚度的基础。
（二）使用期——以提升忠诚度为目的
1、设立共同的目标，重视培训交流工作。高校后勤集团之所以能够吸引高材生加入并长久合作，这与其发展目标是分不开的。在这个共同目标的号召下，青年才俊齐聚建设后勤大旗之下，与后勤共成长、共发展。后勤用工单位在减少新员工尽快适应单位的过程中，应加强对其培训。通过专业技能和后勤文化的培训，新员工不仅能够尽快胜任工作，从心理上也会抱有乐观态度。后勤层管理者要经常与员工交流沟通，掌握员工的思想动态。及时传达后勤的有关情况与相关精神，通过平等交流，员工容易产生认同感，从而提升对后勤的忠诚度。
2、做实待遇晋升和后勤文化。建立合理的酬薪制度和透明的晋升体系。一般说来，一是要满足员工生计所需的经济利益；二是个人发展的前途利益。满足这些基本需求上的员工忠诚度才是可靠、稳定、长久的。随着改革，农民工和大学生进入后勤系统的人数逐年增加。后勤系统应重视文化建设，关心员工实施人性化管理，让员工感受家一般的温暖，员工自然也就忠于后勤了。
（三）离职意向期——挽救忠诚度
当员工出现工作消极、抱怨现状等状态，流露出跳槽意向时，后勤用工单位必须分析原因，积极挽救其忠诚度。对那些重要的技术骨干员工，一旦有离职倾向，应该积极采取措施，包括从工资待遇、发展平台等方面予以优化，尽力避免流失。
（四）辞职期——完善忠诚度
员工一旦确认辞职，后勤人力资源部门要及时作出反应：一方面要招聘人员来填补岗位；另一方面，郑重地与其进行离职面谈，很多管理者一提到员工辞职就“翻脸不认人”，这种错误认识不利于单位内部环境的稳定。尽量让离职的职工体现对单位的“最后的忠诚”。一般情况下，要离职的员工没有太大的心理负担，说出的很多话比较客观公正，能够反映单位目前存在的一些问题，为后勤今后更好地完善忠诚度的管理提供有力的依据。
（五）辞职后期——延伸忠诚度
很多员工离职后，对原单位依然保持一种相对融洽的关系，如果他们返回后勤工作，将成为最忠诚的员工；同时他们也会给后勤带来一些新的管理思路、人脉和资源；如果员工非常优秀，在后勤确无“用武之地”或是为了提高自身实力而选择离开，后勤部门的竭力挽留也是无必要的。给这些离职的员工留下一个“来去自由，欢迎回来”的印象也是忠诚度管理中非常重要的做法。
结语
多方面实践证明：一个组织的人力资源水平取决于成员能力和投入程度，而投入程度很大程度上，是由忠诚度决定的。因此，从以上几个方面培养出一支忠诚于党的教育事业以及高校后勤社会化改革大业的后勤人才队伍是高校后勤实现可持续、跨越式发展的根本前提。