晓云是一家外贸公司的人力资源主管。受经济危机影响，公司开始裁员。幸运的晓云被留了下来，但她却一点儿也不开心。留下来的同事们一个个毫无生机，老板也是满脸愁云，公司氛围压抑至极。晓云不仅被减薪，原来公司给她配的助手也被裁掉，她的工作量比以前多了好几倍。最近她总感到很紧张、焦躁，食欲和睡眠都不太好，工作时注意力不像以前那么集中，出了好几次错。她甚至经常梦到旧同事说她不够朋友，不和他们同甘共苦。晓云当初天天提心吊胆，担心被裁员；好不容易留下来，又开始担心公司能不能熬过危机，下一个被裁的是不是自己。有时想想与其这么熬着，还不如主动辞职，但寻找下一个靠谱的雇主又并非易事。
　　裁员是不得已而为之的事情，公司方面是为了“瘦身减肥”，但减肥减不好可能会伤身，最明显的结果是公司的情绪生产力大受影响。
　　情绪生产力如果长期不能恢复，员工士气、凝聚力无法提升，将使公司元气大伤。所以，关注裁员幸存者的心理变化和工作表现是裁员工作的重点之一。以我从事EAP以及裁员辅导工作的实践来看，毫无征兆的闪电式裁员给员工带来的心理冲击最大。表现在下面三个方面：
　　幸存者的内疚心理
　　晓云幸运地成为裁员后的留岗者，她“经常梦到旧同事说她不够朋友，不和他们同甘共苦”，这是典型的幸存者心理。天灾人祸过后，保全了性命的人往往会觉得对不起那些死去的或受害的人，“别人死了，我却活着”，好像自己欠他们什么似的，这种内疚或负罪感令晓云这样的幸存者一方面暗自庆幸，一方面又觉得自己不该庆幸，似乎这种庆幸是对离去朋友的背叛。裁员过程中，如果被裁的同事中有资历、能力比幸存者强的，幸存者内疚感会更加明显。
　　工作压力加大
　　正如短文中所述，晓云减薪了，却要应付更大的工作量。大多留岗者在裁员之后都会感受到更大的工作压力，一方面人手少了，承担的责任加大了；另一方面要与新的上级、下级或同事相处，难免出现磨合不畅的情况，更何况大家都处于普遍的生存焦虑之中，沟通摩擦更多，工作出错率更高，劳动效率下降。
　　强烈的不安全、不信任感导致对组织的忠诚度下降
　　在职业心理契约中，雇主为员工提供薪资待遇、升迁前景、培训与发展机会，而员工则以忠诚与承诺作为回报，双方基于“信任”而合作，而裁员会破坏这样的信任。裁员幸存者虽然幸运地逃过一劫，但工作岗位稳定感却受到打击，被裁掉的员工像是解脱了，而留岗者感觉判了“死缓”一样，不知什么时候死期将近。组织承诺理论认为，员工对公司投入的时间、精力、心血越多，越不愿意离开组织。承诺的基础是互利，裁员是公司放弃承诺，自然地员工的忠诚度也下降。很多管理者会认为裁员带来的不安全感能迫使留岗者加倍努力工作，表面上看是如此，但在惶恐不安之下，像晓云这样的留岗者常常会思考另找下家。留岗者可以忍受长时间加班、减薪，但这种表现是出于对自己利益的考虑，像晓云那样不愿意去面对跳槽风险，而非出于对组织的忠诚。
　　有研究发现，在裁员后的4～6个月左右，公司会出现请假增多和跳槽激增的状况。另一篇研究对一些公司的调查发现：裁员后半年，主动离职的员工竟达到被解雇人数的5倍之多。能力强、选择机会多的员工更可能提前为自己准备后路。