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摘 要：近年来，社会进步迅速，随着我国社会经济的不断发展，当前社会对于人才的需求变得越来越大，在此背景下，人力资源管理成为了当前企业发展所必须要重视的内容，可以说，人力资源管理的好坏，将直接影响到企业今后的发展。在当前时代中，电力企业对人才的需求体现出了个性化以及复合型的特点，随着外部环境变化的日新月异，电力企业要想取得进一步的发展，就一定要主动的去适应这种变化。所以，对于电力企业的人力资源管理而言，这既是一个发展机遇，同时也是一个严峻挑战。在电力体制深入改革的今天，电力企业必须要结合时代发展特色，适当转变经营发展战略，提高行业服务意识，通过多样化的手段来提高企业人力资源管理作用，并在实际应用中不断的优化、创新，以此来提高电力企业的市场竞争力，从而在我国经济发展的过程中发挥更大作用。
关键词：新时代背景;电力企业;人力资源管理;优化研究
1电力企业人力资源管理的特点
长期以来，电力行业都是为民生所用的行业，是关系国民经济命脉的重要行业，在我国经济发展的过程中，国有企业一直都是我国国民经济发展的命脉，因此电力企业的发展也具有与众不同的特点。近年来，在我国的电力市场不断进行改革的背景下，我国的电力技术获得了相当大的发展，在很多方面都展现出了巨大的优势，而且很多高新技术很有可能在未来的一段时间内将替代人工。但是作为国有企业，电力行业有一个最重要的作用就是促进国民经济运转，为广大人民群众提供基本的工作岗位，这就需要电力企业在一定程度上进行相关的人力资源管理的分配。因此，在目前这样的情况下，如何在电力企业中进行相应的人才调整和留住人才，是一个极其重要的问题。
2电力企业人力资源管理存在的问题
2.1缺乏专业的员工遴选准入规则
在当前时代下，对于企业而言，要想做好人力资源管理工作，首先要做的就是合理处理人才队伍的新陈代谢。具体来看，其中至关重要的就是要确定适合企业发展的人才种类。在企业人力资源管理的过程当中，对人才的遴选不但是最为基础的内容，同时也是最为重要的内容，人才遴选工作的好坏，将决定企业今后的发展。现阶段，在我国电力企业当中，在人才遴选方面，还存在许多有待改善的问题，电力企业的内部人力资源部门通常都太过依赖专业属性，没有正确地看待行业未来发展趋势，人力资源管理脱离了行业、企业发展。一些电力企业在刚开始招聘时，还没有完整的人才需求计划;一些企业就算具备成型规划，但大都习惯了以当前人才需求状况为依据来展开布局，在招聘工作的过程中盲目性、模糊性问题明显。同时，因为没有做好对未来人力资源的规划，再加上人力资源不符合企业发展需求，致使企业缺乏规范、科学的招聘程序，甚至存在工作岗位空缺才会考虑招聘事宜的现象。一些人力资源管理的相关从业者，不具备专业的素质，企业只看中人员的学历、院校等，在甄别人才时不够严格，各种问题层出不穷。
2.2缺乏高效、公平、科学的竞聘机制
在长期的发展过程中，电力企业虽然不断地完善、优化自身的人力资源管理，但并未全方位地落实对管理理念的革新，在企业当中，领导意识过于浓厚。许多电力企业中的人力资源部门只是人事部门的改名，其内部运行还是不符合现阶段市场发展和企业发展要求。同时，就企业内部竞争机制来看，还并没有建立健全人才评判体系，不具备一个公正、公平且可量化的评判标准。在此情况下，企业的内部竞聘中存在着明显的人为主观操作的现象，这就使得人才难以发挥自身才华，得不到上升的机会，不利于企业的长远发展。此外，考核岗位绩效的时候，没有科学、合理的制度标准，在考核过程中，人际关系的经营往往更加重要，工作成果反倒成了次要。所以，相对于其他行业的大型企业，在人力资源管理理念方面，电力企业还存在明显问题。
3新时代背景下电力企业人力资源管理优化
3.1員工激励柔性
在国有电力企业内部，通过建立合理的柔性化薪酬激励模式，可极大提升员工的工作主动性。对于管理型员工，考虑到其工作绩效无法量化评价，可提升固化薪酬、降低绩效薪酬权重;对于电力生产类、市场类员工，鉴于其绩效指标设置的可视性，可降低其固定薪酬比重，更多用常规化绩效考核来决定其薪资水平。宽带薪酬已经成为国有企业较为适用的岗位薪酬设计方式，通过拉大纵向的工资级别差距、拓宽横向的岗位系数范围，使员工立足于本岗位，可通过横向晋升享受高层级待遇，避免了晋升通道堵塞后员工激励的缺失。对于员工在精神层次的需求，国有电力企业也应当着重考虑，尤其是发电企业大多位置偏僻、员工生活作息不规律，均会导致员工心理波动较大、精神追求缺失。由上可见，传统的管理模式对发电企业员工弊大于利，可采取适当放权提升员工工作积极性，借此员工又可及时对外部环境作出变化，起到了精神激励与柔性化管理的双重效果。
3.2加强招聘渠道的拓展。针对电力企业人员招聘受限的
情况，企业人力资源管理工作要对招聘渠道进行扩展。此时，相关管理人员要结合企业的实际情况及岗位的需求，向社会进行人员的招聘。首先，企业可通过广告的形式进行招聘，通过传媒的力量，将企业的岗位情况与招聘方向传递出去，同时将企业形象及文化进行宣传，以此吸引更多的人才前来应聘，之后，人力资源部门通过招聘会，对人才进行合理的选择。其次，在高校中进行招聘，电力企业人力资源部门可通过效益招聘会对专业性的人才进行招聘，在招聘的过程中，采用交流的方式，对应聘人员的专业技术、综合素质进行了解，从中选择技术过硬、素质较高的人才安排于合适的岗位，从而为企业培养出良好的后备人才资源。最后，为了能够促进企业的积极性，发现企业中的人才，人力资源可采取内部招聘的形式，对有能力、有思想、有技术、有素质的人才进行聘用，为其安排合理的岗位，以此实现对企业内部人力资源的整合，保证对人才的合理利用，促进电力企业的持续发展。
4结语
综上所述，电力企业的发展中，离不开科学的人力资源管理模式。因此，相关管理人员要提高对人力资源管理的重视，并在实际工作中对管理模式、管理系统进行不断的优化，使其发挥出重要的作用，以此促进电力企业的可持续发展。
参考文献：
[1]张杰丽.企业人力资源管理的现存问题及对策分析[J].中国商论，2018，（33）：91-93.
关键词：新时代背景;电力企业;人力资源管理;优化研究
1电力企业人力资源管理的特点
长期以来，电力行业都是为民生所用的行业，是关系国民经济命脉的重要行业，在我国经济发展的过程中，国有企业一直都是我国国民经济发展的命脉，因此电力企业的发展也具有与众不同的特点。近年来，在我国的电力市场不断进行改革的背景下，我国的电力技术获得了相当大的发展，在很多方面都展现出了巨大的优势，而且很多高新技术很有可能在未来的一段时间内将替代人工。但是作为国有企业，电力行业有一个最重要的作用就是促进国民经济运转，为广大人民群众提供基本的工作岗位，这就需要电力企业在一定程度上进行相关的人力资源管理的分配。因此，在目前这样的情况下，如何在电力企业中进行相应的人才调整和留住人才，是一个极其重要的问题。
2电力企业人力资源管理存在的问题
2.1缺乏专业的员工遴选准入规则
在当前时代下，对于企业而言，要想做好人力资源管理工作，首先要做的就是合理处理人才队伍的新陈代谢。具体来看，其中至关重要的就是要确定适合企业发展的人才种类。在企业人力资源管理的过程当中，对人才的遴选不但是最为基础的内容，同时也是最为重要的内容，人才遴选工作的好坏，将决定企业今后的发展。现阶段，在我国电力企业当中，在人才遴选方面，还存在许多有待改善的问题，电力企业的内部人力资源部门通常都太过依赖专业属性，没有正确地看待行业未来发展趋势，人力资源管理脱离了行业、企业发展。一些电力企业在刚开始招聘时，还没有完整的人才需求计划;一些企业就算具备成型规划，但大都习惯了以当前人才需求状况为依据来展开布局，在招聘工作的过程中盲目性、模糊性问题明显。同时，因为没有做好对未来人力资源的规划，再加上人力资源不符合企业发展需求，致使企业缺乏规范、科学的招聘程序，甚至存在工作岗位空缺才会考虑招聘事宜的现象。一些人力资源管理的相关从业者，不具备专业的素质，企业只看中人员的学历、院校等，在甄别人才时不够严格，各种问题层出不穷。
2.2缺乏高效、公平、科学的竞聘机制
在长期的发展过程中，电力企业虽然不断地完善、优化自身的人力资源管理，但并未全方位地落实对管理理念的革新，在企业当中，领导意识过于浓厚。许多电力企业中的人力资源部门只是人事部门的改名，其内部运行还是不符合现阶段市场发展和企业发展要求。同时，就企业内部竞争机制来看，还并没有建立健全人才评判体系，不具备一个公正、公平且可量化的评判标准。在此情况下，企业的内部竞聘中存在着明显的人为主观操作的现象，这就使得人才难以发挥自身才华，得不到上升的机会，不利于企业的长远发展。此外，考核岗位绩效的时候，没有科学、合理的制度标准，在考核过程中，人际关系的经营往往更加重要，工作成果反倒成了次要。所以，相对于其他行业的大型企业，在人力资源管理理念方面，电力企业还存在明显问题。
3新时代背景下电力企业人力资源管理优化
3.1員工激励柔性
在国有电力企业内部，通过建立合理的柔性化薪酬激励模式，可极大提升员工的工作主动性。对于管理型员工，考虑到其工作绩效无法量化评价，可提升固化薪酬、降低绩效薪酬权重;对于电力生产类、市场类员工，鉴于其绩效指标设置的可视性，可降低其固定薪酬比重，更多用常规化绩效考核来决定其薪资水平。宽带薪酬已经成为国有企业较为适用的岗位薪酬设计方式，通过拉大纵向的工资级别差距、拓宽横向的岗位系数范围，使员工立足于本岗位，可通过横向晋升享受高层级待遇，避免了晋升通道堵塞后员工激励的缺失。对于员工在精神层次的需求，国有电力企业也应当着重考虑，尤其是发电企业大多位置偏僻、员工生活作息不规律，均会导致员工心理波动较大、精神追求缺失。由上可见，传统的管理模式对发电企业员工弊大于利，可采取适当放权提升员工工作积极性，借此员工又可及时对外部环境作出变化，起到了精神激励与柔性化管理的双重效果。
3.2加强招聘渠道的拓展。针对电力企业人员招聘受限的
情况，企业人力资源管理工作要对招聘渠道进行扩展。此时，相关管理人员要结合企业的实际情况及岗位的需求，向社会进行人员的招聘。首先，企业可通过广告的形式进行招聘，通过传媒的力量，将企业的岗位情况与招聘方向传递出去，同时将企业形象及文化进行宣传，以此吸引更多的人才前来应聘，之后，人力资源部门通过招聘会，对人才进行合理的选择。其次，在高校中进行招聘，电力企业人力资源部门可通过效益招聘会对专业性的人才进行招聘，在招聘的过程中，采用交流的方式，对应聘人员的专业技术、综合素质进行了解，从中选择技术过硬、素质较高的人才安排于合适的岗位，从而为企业培养出良好的后备人才资源。最后，为了能够促进企业的积极性，发现企业中的人才，人力资源可采取内部招聘的形式，对有能力、有思想、有技术、有素质的人才进行聘用，为其安排合理的岗位，以此实现对企业内部人力资源的整合，保证对人才的合理利用，促进电力企业的持续发展。
4结语
综上所述，电力企业的发展中，离不开科学的人力资源管理模式。因此，相关管理人员要提高对人力资源管理的重视，并在实际工作中对管理模式、管理系统进行不断的优化，使其发挥出重要的作用，以此促进电力企业的可持续发展。
参考文献：
[1]张杰丽.企业人力资源管理的现存问题及对策分析[J].中国商论，2018，（33）：91-93.