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【摘 要】 分析了我国煤炭企业人力资源管理的现状及存在的主要问题，并在此基础上针对问题提出了切实可行的解决方法。目前，我国经济快速发展在很大程度上依靠消耗大量资源实现，资源利用率低、污染严重。中国能源结构是以煤为主的一次能源结构，能源大量开发与利用和社会经济的持续发展已成为中国面临的热点问题。
【关键词】 煤炭企业;人力资源问题;途径
引言：
大量资料表明，煤矿的安全生产对经济社会的发展有很大影响，而煤炭企业人力资源的管理在煤矿安全生产方面发挥着不可替代的作用。
煤炭企业人力资源管理现状及存在的主要问题目前，我国大部分煤炭企业依然采用传统的管理模式，缺乏科学、完善的人力资源开发管理体系，严重阻碍了煤炭企业的现代化。据有关资料表明我国百万吨死亡率远远高于世界其它主要采煤国家。百万吨死亡率的居高不下与煤炭企业人力资源管理方面存在的严重问题是分不开的。
1、人力资源的不足
1.1人力资源结构不合理
国有煤矿企业绝大部分从业人员为生产和辅助生产的产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小。根据有关统计，国有煤炭企业中，工程技术人员占全部从业人员的2.5%，其中专门从事技术开发的人员仅占从业人员的0.11%，营销人员占0.32%。同时，还存在着大量与生产经营无关的富余人员。而现今的技术设备因缺少专业技术人员而不得不闲置下来[1]。这样的人员结构造成了企业技术开发能力低下，市场竞争能力减弱。而技术开发能力、市场竞争能力正是企业生存和发展的根本，更影响了企业的快速发展。其次，煤炭企业管理人员主要来源于与煤矿生产有关的技术人员，总体上来说，他们的知识结构偏重于生产技术，普遍缺少比较系统的管理知识背景，缺乏企业管理的专业知识和适应市场经济的理论知识基础。
1.2人力资源管理观念陈旧、方法落后、机制不活
我国多数煤炭企业的人力资源管理仍是传统的人事管理。企业人力资源管理基本上还处于"人事出纳"式的管理模式。人力资源管理部门基本上忙于低水平、純技术、细节化的操作，没有真正完善的人力资源培训、选拔体系和激励机制，人为化因素过高[2]。决策者也很少把人力资源管理同企业发展战略联系在一起。决策者仍通过“控制”和“服从”来实现，对人的管理强调人与事相适应，仅仅重视人的现实存在，注重人实的教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的体能;强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到职工的真正需要。煤炭企业这种传统的人事管理使人不能尽其才，吸引不到真正的人才，且造成达到大量的人才流失严重。
1.3人力资源培训投入不足，培训模式不科学
国有煤炭企业有利于人才健康成长的育人机制和成才环境尚未形成，实际情况多是重使用、轻培养。在人力资源培训上投人不足，人员培训与企业当前的快速发展不相适应。同时培训模式注重企业组织目标需求，对员工个人发展考虑较少。培训内容比较注重技能培训，对员工素质培训和潜能开发培训相对较少。培训效果评价体系不健全，极少开展培训后跟踪考察[3]。
1.4不注重企业文化
大多数的煤炭企业对企业文化的概念理解不到位，认识不到企业文化的重要性，认识不到企业文化就是企业的核心经营、管理原则，只有通过企业文化的影响，才能评价和指导企业各项行为的准则。这些煤炭企业或是干脆就没有企业文化，或是忽视了企业文化提出的根本性目标[4]。虽然具有企业文化但企业文化的理念只停留在高级管理层面，而普通的员工却根本不知道其所在企业的企业文化的基本内容，或是为了盲目的追风而设定了企业文化，他们设定企业文化后既不符合企业的发展要求，也得不到广大员工的认可，它的收效往往是在对外方面赢得认可，制造对外形象工程。
以上这种情况都使得企业文化没有发挥出应有的作用，没有达到人力资源管理所提出的企业文化的目的[5]。还有一部分企业虽然建立了企业文化，但企业文化繁多，这一问题在国有大中型煤炭集团公司中更加明显，在煤炭主体单位中存在企业文化，但在非煤炭主体单位中同时存在着另一种企业文化，同一集团公司的各厂，各单位都存在着自己的小文化、小风气，由于缺乏横向交流和制约机制，各小单位的企业文化难以融合。导致了企业文化纷繁多样，又杂乱无章的局面。
2、改进煤矿企业人力资源管理的对策及途径
2.1人力资源管理作为一种新型的管理方式，与传统的人事管理相比，具有很高的先进性，先进之处在于人力资源管理对人力资本这一特殊资源进行了有效的开发，合理的利用和科学的管理，充分发挥人力资源具有的可开发优势，促进了企业的健康发展。
2.2人力资源管理与传统人事管理：在人员管理方面传统的人事管理把人当做一种成本，出于企业利润最大化的目的，企业将不会为了提高人的可开发技能而增加投资。把人视为“工具”，注重的知识控制与使用[6]。而对应的传统人事管理部门只是封闭的、神秘的部门，是涉及少数干部发展的核心部门。现代人力管理是以人为资本的管理，把人作为一种资源进行管理，重视对人潜力的开发与挖掘，对人的心理、思想和行为的有效管理，以充分发挥人的主观能动性，达到组织目标，最终实现人的最大使用价值。其管理部门被看作是最具有战略性的部门，看作能直接带来效益与效率的部门。该部门在实施人力资源规划、开发政策等人力管理职能的同时逐渐成为决策部门的重要伙伴[7]。
2.3在工作管理方面传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，给企业带来最佳的社会和经济效益[8]。在上述的人力资源管理与人事管理，最根本的区别在于两者是否承认人是组织中一种有价值的资源，人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上。人力资源管理的目标是通过有效地开发和管理人力资源，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大。 2.4加强煤炭企业人力资源管理的途径：建立以人为中心的人性化管理理念首先是要在管理层形成统一认识，提高对人才开发的重视，做到识才、举才、用才、谅才提高对人才重要性的认识，树立“以人为本”的战略管理思想。煤炭企业是否真正树立“以人为本”的管理思想直接关系到煤炭企业战略性人力资源管理的有效实施。如果高层管理者不能从思想上充分地认识到人力资源的战略性，就不可能对人力资源开发与管理加以支持，实施战略性人力资源开发与管理也就无从谈起。建立合理的人才选拔制度，打破传统选人用人的做法，大胆起用优秀青年专业人才，为他们创业提供更大的空间和更多的机会[9]。树立核心是重视人、依靠人、激励人、完善人。尊重人的基本权利，培养人的道德情操，树立人的思想信念。了解职工物质和精神需求，采取激励措施，引导职工把个人需求与单位事业发展目标结合起来，互动发展，达到双赢，使煤矿保持良好的状态并不断地持续发展。
2.5制订有效的人员开发培训方案，加強战略性员工的培训和开发，提高员工的能力和对组织的归属感和主人翁责任感，以增强企业战略目标的实现，对于干部和管理人员的培训应采用企业交流、深造学习的方式进行科学技术和企业管理知识方面的培训，训练中层管理人员提高素质达到成为企业中流砥柱人员的目的;对于技术人员可采用联合办班、委托学徒及业余学习的方式进行专业技术知识方面的学习培训，主要做好煤矿特种作业人员的安全技术培训，不断强化和提高特种作业人员的安全技术素质，普通工人可以采用现场指导、和师带徒的形式进行文化知识和专业技术知识方面的培训，并定期进行惯例考核。通过以上几种方培训方案，整体性提高企业职工的能力与综合素质，适应现代化市场竞争的需要，提高企业竞争力[10]。
3、结束语
建立完善的企业人才的激励制度建立有效的人员配置机制，根据煤炭企业的战略目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对战略性员工进行合理配置和组合，使他们学有所用。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而激发他们的工作热情。进行人力资源开发也要保证其效果的落实，因此对做出突出贡献的科技人才实行其它分配激励机制，这不仅是国际先进企业管理发展趋势，也是国有和中小型企业生存与发展的内在要求在物质利益方面真正体“尊重知识、尊重人才”，首先，将现行技术人员的结构工资制改为岗位职务等级工资制，按绩效定酬。相应地将现行的固定一月工资，改为以技术项目与成果价值为依据的责任薪金制度。
其次，增加奖金和津贴在劳动报酬中的比例，实行奖金与任务质量挂钩，真正体现多劳多得。再次，提高特殊贡献津贴或奖励，以吸引优秀人才。最后，利用科技提升而减少的成本投人来鼓励优秀员工，根据培训效果的考核评价等级设立培训补贴，既可激发其工作热情又能使其意识到科技的作用，从而提高培训的吸引力。此外，创造和提供一切机会让员工参与民主管理是调动他们积极性的有效方法。
参考文献：
[1]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社
[2]黄冬梅，秦忠诚，常西坤.煤矿安全文化向安全管理的渗透探讨[J]煤炭工程，2007（4）
[3]杨传滔.浅谈煤炭人才资源开发[J]现代企业教育，2006（9）
[4]杨军伟.浅谈煤炭企业管理[J]煤，2008（7）
[5]孙文斌.论企业安全文化建设[J]矿业安全学报，2007（8）[6]王竹玲.浅谈绿色人力资源管理[J]煤炭经济研究，2007（10）
[7）孙继斌.当前国有煤炭企业人力资源管理中存在的问题[J]山东煤炭经济，2007（4）
[8]李永峰.人力资源管代写论文理与企业集团成长发展的关系研究山东大学硕士学位论文，2007（8）
[9]鱼朝霞.伦国有嫌炭企业人才资源管理[J]煤2008（1）
[10]冯国保，韩可琦，陆后军.煤矿企业人力资源规划模型[J]矿业快报，2007（1）
【关键词】 煤炭企业;人力资源问题;途径
引言：
大量资料表明，煤矿的安全生产对经济社会的发展有很大影响，而煤炭企业人力资源的管理在煤矿安全生产方面发挥着不可替代的作用。
煤炭企业人力资源管理现状及存在的主要问题目前，我国大部分煤炭企业依然采用传统的管理模式，缺乏科学、完善的人力资源开发管理体系，严重阻碍了煤炭企业的现代化。据有关资料表明我国百万吨死亡率远远高于世界其它主要采煤国家。百万吨死亡率的居高不下与煤炭企业人力资源管理方面存在的严重问题是分不开的。
1、人力资源的不足
1.1人力资源结构不合理
国有煤矿企业绝大部分从业人员为生产和辅助生产的产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小。根据有关统计，国有煤炭企业中，工程技术人员占全部从业人员的2.5%，其中专门从事技术开发的人员仅占从业人员的0.11%，营销人员占0.32%。同时，还存在着大量与生产经营无关的富余人员。而现今的技术设备因缺少专业技术人员而不得不闲置下来[1]。这样的人员结构造成了企业技术开发能力低下，市场竞争能力减弱。而技术开发能力、市场竞争能力正是企业生存和发展的根本，更影响了企业的快速发展。其次，煤炭企业管理人员主要来源于与煤矿生产有关的技术人员，总体上来说，他们的知识结构偏重于生产技术，普遍缺少比较系统的管理知识背景，缺乏企业管理的专业知识和适应市场经济的理论知识基础。
1.2人力资源管理观念陈旧、方法落后、机制不活
我国多数煤炭企业的人力资源管理仍是传统的人事管理。企业人力资源管理基本上还处于"人事出纳"式的管理模式。人力资源管理部门基本上忙于低水平、純技术、细节化的操作，没有真正完善的人力资源培训、选拔体系和激励机制，人为化因素过高[2]。决策者也很少把人力资源管理同企业发展战略联系在一起。决策者仍通过“控制”和“服从”来实现，对人的管理强调人与事相适应，仅仅重视人的现实存在，注重人实的教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的体能;强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到职工的真正需要。煤炭企业这种传统的人事管理使人不能尽其才，吸引不到真正的人才，且造成达到大量的人才流失严重。
1.3人力资源培训投入不足，培训模式不科学
国有煤炭企业有利于人才健康成长的育人机制和成才环境尚未形成，实际情况多是重使用、轻培养。在人力资源培训上投人不足，人员培训与企业当前的快速发展不相适应。同时培训模式注重企业组织目标需求，对员工个人发展考虑较少。培训内容比较注重技能培训，对员工素质培训和潜能开发培训相对较少。培训效果评价体系不健全，极少开展培训后跟踪考察[3]。
1.4不注重企业文化
大多数的煤炭企业对企业文化的概念理解不到位，认识不到企业文化的重要性，认识不到企业文化就是企业的核心经营、管理原则，只有通过企业文化的影响，才能评价和指导企业各项行为的准则。这些煤炭企业或是干脆就没有企业文化，或是忽视了企业文化提出的根本性目标[4]。虽然具有企业文化但企业文化的理念只停留在高级管理层面，而普通的员工却根本不知道其所在企业的企业文化的基本内容，或是为了盲目的追风而设定了企业文化，他们设定企业文化后既不符合企业的发展要求，也得不到广大员工的认可，它的收效往往是在对外方面赢得认可，制造对外形象工程。
以上这种情况都使得企业文化没有发挥出应有的作用，没有达到人力资源管理所提出的企业文化的目的[5]。还有一部分企业虽然建立了企业文化，但企业文化繁多，这一问题在国有大中型煤炭集团公司中更加明显，在煤炭主体单位中存在企业文化，但在非煤炭主体单位中同时存在着另一种企业文化，同一集团公司的各厂，各单位都存在着自己的小文化、小风气，由于缺乏横向交流和制约机制，各小单位的企业文化难以融合。导致了企业文化纷繁多样，又杂乱无章的局面。
2、改进煤矿企业人力资源管理的对策及途径
2.1人力资源管理作为一种新型的管理方式，与传统的人事管理相比，具有很高的先进性，先进之处在于人力资源管理对人力资本这一特殊资源进行了有效的开发，合理的利用和科学的管理，充分发挥人力资源具有的可开发优势，促进了企业的健康发展。
2.2人力资源管理与传统人事管理：在人员管理方面传统的人事管理把人当做一种成本，出于企业利润最大化的目的，企业将不会为了提高人的可开发技能而增加投资。把人视为“工具”，注重的知识控制与使用[6]。而对应的传统人事管理部门只是封闭的、神秘的部门，是涉及少数干部发展的核心部门。现代人力管理是以人为资本的管理，把人作为一种资源进行管理，重视对人潜力的开发与挖掘，对人的心理、思想和行为的有效管理，以充分发挥人的主观能动性，达到组织目标，最终实现人的最大使用价值。其管理部门被看作是最具有战略性的部门，看作能直接带来效益与效率的部门。该部门在实施人力资源规划、开发政策等人力管理职能的同时逐渐成为决策部门的重要伙伴[7]。
2.3在工作管理方面传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，给企业带来最佳的社会和经济效益[8]。在上述的人力资源管理与人事管理，最根本的区别在于两者是否承认人是组织中一种有价值的资源，人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上。人力资源管理的目标是通过有效地开发和管理人力资源，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大。 2.4加强煤炭企业人力资源管理的途径：建立以人为中心的人性化管理理念首先是要在管理层形成统一认识，提高对人才开发的重视，做到识才、举才、用才、谅才提高对人才重要性的认识，树立“以人为本”的战略管理思想。煤炭企业是否真正树立“以人为本”的管理思想直接关系到煤炭企业战略性人力资源管理的有效实施。如果高层管理者不能从思想上充分地认识到人力资源的战略性，就不可能对人力资源开发与管理加以支持，实施战略性人力资源开发与管理也就无从谈起。建立合理的人才选拔制度，打破传统选人用人的做法，大胆起用优秀青年专业人才，为他们创业提供更大的空间和更多的机会[9]。树立核心是重视人、依靠人、激励人、完善人。尊重人的基本权利，培养人的道德情操，树立人的思想信念。了解职工物质和精神需求，采取激励措施，引导职工把个人需求与单位事业发展目标结合起来，互动发展，达到双赢，使煤矿保持良好的状态并不断地持续发展。
2.5制订有效的人员开发培训方案，加強战略性员工的培训和开发，提高员工的能力和对组织的归属感和主人翁责任感，以增强企业战略目标的实现，对于干部和管理人员的培训应采用企业交流、深造学习的方式进行科学技术和企业管理知识方面的培训，训练中层管理人员提高素质达到成为企业中流砥柱人员的目的;对于技术人员可采用联合办班、委托学徒及业余学习的方式进行专业技术知识方面的学习培训，主要做好煤矿特种作业人员的安全技术培训，不断强化和提高特种作业人员的安全技术素质，普通工人可以采用现场指导、和师带徒的形式进行文化知识和专业技术知识方面的培训，并定期进行惯例考核。通过以上几种方培训方案，整体性提高企业职工的能力与综合素质，适应现代化市场竞争的需要，提高企业竞争力[10]。
3、结束语
建立完善的企业人才的激励制度建立有效的人员配置机制，根据煤炭企业的战略目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对战略性员工进行合理配置和组合，使他们学有所用。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而激发他们的工作热情。进行人力资源开发也要保证其效果的落实，因此对做出突出贡献的科技人才实行其它分配激励机制，这不仅是国际先进企业管理发展趋势，也是国有和中小型企业生存与发展的内在要求在物质利益方面真正体“尊重知识、尊重人才”，首先，将现行技术人员的结构工资制改为岗位职务等级工资制，按绩效定酬。相应地将现行的固定一月工资，改为以技术项目与成果价值为依据的责任薪金制度。
其次，增加奖金和津贴在劳动报酬中的比例，实行奖金与任务质量挂钩，真正体现多劳多得。再次，提高特殊贡献津贴或奖励，以吸引优秀人才。最后，利用科技提升而减少的成本投人来鼓励优秀员工，根据培训效果的考核评价等级设立培训补贴，既可激发其工作热情又能使其意识到科技的作用，从而提高培训的吸引力。此外，创造和提供一切机会让员工参与民主管理是调动他们积极性的有效方法。
参考文献：
[1]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社
[2]黄冬梅，秦忠诚，常西坤.煤矿安全文化向安全管理的渗透探讨[J]煤炭工程，2007（4）
[3]杨传滔.浅谈煤炭人才资源开发[J]现代企业教育，2006（9）
[4]杨军伟.浅谈煤炭企业管理[J]煤，2008（7）
[5]孙文斌.论企业安全文化建设[J]矿业安全学报，2007（8）[6]王竹玲.浅谈绿色人力资源管理[J]煤炭经济研究，2007（10）
[7）孙继斌.当前国有煤炭企业人力资源管理中存在的问题[J]山东煤炭经济，2007（4）
[8]李永峰.人力资源管代写论文理与企业集团成长发展的关系研究山东大学硕士学位论文，2007（8）
[9]鱼朝霞.伦国有嫌炭企业人才资源管理[J]煤2008（1）
[10]冯国保，韩可琦，陆后军.煤矿企业人力资源规划模型[J]矿业快报，2007（1）