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【摘 要】人力资源外包是一个非常复杂的过程，它能给企业带来新的发展机会，但如果盲目地进行外包也可能会导致企业核心能力和竞争优势的丧失。特别是对于还处于不稳定状态的企业，是否应该进行人力资源外包，成为中小企业在实施人力资源外包前必须认清和解决的问题。文章从人力资源外包的种类及我国人力资源外包现状入手，分析当前我国企业HR外包推进过程中存在的问题，并针对性的提出解决办法。
【关键词】人力资源外包；问题；对策
1.人力资源外包概述
1.1人力资源外包的含义及种类
人力资源外包就是企业根据自身需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包给专业服务商，交由服务商进行管理，以降低人力成本，提高效率，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。人力资源外包有二层含义：一是外包的工作的确是可由企业内雇员完成的，但也是可以由外部专业服务商提供的，这样成本可能会更低，效率也会提高；二是要与相当资信的第三方专业服务商协商并签订合同，限定服务水准及协定费用等条款。美国资深人力资源专家Mie—Yulee按照外包服务的选择方案将人力资源外包分为四个种类：PEO、BPO、ASP和网上服务。
PEO是指专业的服务提供商承担公司所有的人力资源管理职责。通过承担公司员工所有的法律责任（包括在聘用、解聘以及员工工资上都有最终决定权），专业的服务提供商成为公司员工的一个合作雇主。PEO在本质上与公司是合作伙伴，因PEO管理所有人力资源方面的工作，而公司则专注于处理其它方面的业务问题。但要提醒注意的是，PEO并不是法律上的合伙经营，二者是有区别的。
BPO，公司流程外包是一个很宽泛的术语，指不仅在人力资源而且在所有领域进行外包。BPO与众不同的是通过引进新技术或提供现存技术以一种新的方式来改进公司流程，特别是在人力资源方面，可以确保一个公司的人力资源体系是由基于信息网络等HRIS为基础的新技术支撑的。
ASP，应用服务提供商是指开发软件并租给用户的人力资源服务提供商，这些软件包括招聘管理、工资与福利管理等等。
网上服务，网上服务是指那些以网络为基础的人力资源服务，一般情况下BPO和ASP都被人们认为是网上服务。
1.2我国企业人力资源管理外包现状
改革开放为外资企业进入中国市场营造了良好的条件，外资企业的进入，给我国带来了良好的发展机遇，同时，也带来了严峻的挑战。就挑战而言，现阶段，我国人力资源管理外包市场基础相对薄弱，其相关法律法规还有待进一步完善与成熟，难以与外资企业形成竞争对立，并且外资企业还给我国人力资源管理外包造成了诸多的风险，不利于我国企业人力资源管理外包的发展。就机遇而言，外资企业的进入，不仅打破了我国企业计划经济体制的束缚，使我国越来越多的企业开始认识到人力资源管理外包的重要性和必要性，而且还给我国国内市场带来了先进的生产方式和管理方法，一方面有助于我国企业充分利用有效的资源，提高资源的利用率；另一方面大大降低了我国企业的经营风险，促进我国企业国际竞争力不断提升。本文以我国经济较发达的城市为例，针对企业人力资源管理外包状况进行了调查，调查结果显示近53.3%的企业担心外包商服务质量风险，近15.6%的企业担心外包商安全问题，近7.5%得到企业不能够熟知相关流程，近 3.3%的企业不支持人力资源管理外包。因此，目前人力资源管理外包在我国还具有较大的市场，我国各企业应对其员工加强人力资源管理外包相关知识培训，使其能够全面认识到人力资源管理外包的优越性，并置身于人资源管理外包建设中，促进我国企业可持续发展。
2.我国人力资源外包推进存在的问题
由于人力资源外包业务在中国的发展还处于不成熟阶段，各项具体业务的开展还在不断摸索之中。因此，我国推进人力资源外包还遇到了很多问题。主要存在以下几点：
2.1中国传统文化观念影响人力资源外包的发展
“中庸”、“家本位”和“忠诚导向”等传统观念深深扎根于中国人心中，导致人们对人力资源外包这一西方外来的人力资源管理模式形成了诸多的文化障碍因素。内部人员因害怕外包的竞争而产生抵触心理以及企业缺乏外包意识。
2.2人力资源外包服务商过于分散
相对于西方的人力资源外包发展，我国的人力资源外包服务商过于分散，整体实力不足。我国人力资源外包服务商多是一些中小型的公司，分散于全国各地，各自为战，资源浪费严重，无法形成行业规模优势。
2.3人力资源外包服务商服务质量不高
企业是否选择人力资源外包服务以及选择哪家服务商的重要指标在于服务商所提供的服务是否值得信赖，服务质量是否让企业满意，而目前我国的企业对服务商的评价不高，对其提供的服务质量不满意。我国服务商实力和服务质量的参差不齐，严重影响了整个行业的信誉和发展。
2.4外包法律法规不健全
目前，我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，有的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例，并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或规则。
3.推进我国人力资源外包的对策
3.1在企业内外部进行充分的沟通，培育人力资源外包观念
要改变人力资源外包需求比较低迷的现状，需要建立完善的内外部沟通机制。一方面要通过内部沟通，让员工清楚地认识到外包的目的和意义，使各级管理人员和全体员工转变观念，以指导和推动外包工作的顺利进行。通过加强内部沟通和加深员工归属感的培养可以使员工消除外包导致裁员的担忧；另一方面要通过外部沟通，使企业选择合适的服务商，使服务商充分了解企业的文化以及相关信息，为企业“量身定做”外包服务。同时要建立以创新为中心的企业文化理念，更好地激励员工。
3.2加强行业资源整合
一是政策环境的整合。针对我国人力资源市场的政策分割现象十分严重的情况，有必要对政府职能进行重新划分，消除政策制定和实施过程中的部门保护主义；二是区域之间、行业之间、所有制之间的人力资源外包服务商的整合。鼓励各种形式的联合、兼并，扶持有条件的中介组织进行股份制的改造，向专业化、集约化、集团化的高效经营方式转变；三是信息的整合。建立以良好利益分割机制为基础的网络化中介信息系统，克服劳动力市场这种信息分割、各自为战的状态，加强中介组织之间有步骤、有目的的合作，共享信息、共担风险。
3.3提高人力资源外包服务商的服务能力
为了能够提高人力资源外包服务商的服务质量，必须确立相关的行业规范，适当抬高进入门槛。同时加强服务创新，我国人力资源服务长期以来只是作为社会经济主流活动的附属，由于缺乏核心技术而没有引起社会包括企业自身的足够重视。因此应该认真研究具有中国特色的人力资源问题，创新服务产品、创新服务形式。
3.4通过法律法规规范外包市场，有效管理服务商在人力资源外包的过程中存在着很多问题与潜在风险，相关的问题与潜在的风险需要法律和政策机制的介入，形成一套适合我国国情的法律法规。加强中介组织的审查和培训，同时规范整个人力资源外包市场。从法律规范、政府监管和行业自律三个方面来完善外包市场规范。
【参考文献】
[1]郭彩云，刘志强，刘兵.企业人力资源管理外包探讨[J].商业研究，2006，（4）：121-123.
[2]程慧.企业人力资源管理外包问题研究[J].市场周刊研究版，2005，（8）：112-113.
[3]陈树文，张小红.企业人力资源外包模式选择研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2005，（4）：1-4.
【关键词】人力资源外包；问题；对策
1.人力资源外包概述
1.1人力资源外包的含义及种类
人力资源外包就是企业根据自身需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包给专业服务商，交由服务商进行管理，以降低人力成本，提高效率，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。人力资源外包有二层含义：一是外包的工作的确是可由企业内雇员完成的，但也是可以由外部专业服务商提供的，这样成本可能会更低，效率也会提高；二是要与相当资信的第三方专业服务商协商并签订合同，限定服务水准及协定费用等条款。美国资深人力资源专家Mie—Yulee按照外包服务的选择方案将人力资源外包分为四个种类：PEO、BPO、ASP和网上服务。
PEO是指专业的服务提供商承担公司所有的人力资源管理职责。通过承担公司员工所有的法律责任（包括在聘用、解聘以及员工工资上都有最终决定权），专业的服务提供商成为公司员工的一个合作雇主。PEO在本质上与公司是合作伙伴，因PEO管理所有人力资源方面的工作，而公司则专注于处理其它方面的业务问题。但要提醒注意的是，PEO并不是法律上的合伙经营，二者是有区别的。
BPO，公司流程外包是一个很宽泛的术语，指不仅在人力资源而且在所有领域进行外包。BPO与众不同的是通过引进新技术或提供现存技术以一种新的方式来改进公司流程，特别是在人力资源方面，可以确保一个公司的人力资源体系是由基于信息网络等HRIS为基础的新技术支撑的。
ASP，应用服务提供商是指开发软件并租给用户的人力资源服务提供商，这些软件包括招聘管理、工资与福利管理等等。
网上服务，网上服务是指那些以网络为基础的人力资源服务，一般情况下BPO和ASP都被人们认为是网上服务。
1.2我国企业人力资源管理外包现状
改革开放为外资企业进入中国市场营造了良好的条件，外资企业的进入，给我国带来了良好的发展机遇，同时，也带来了严峻的挑战。就挑战而言，现阶段，我国人力资源管理外包市场基础相对薄弱，其相关法律法规还有待进一步完善与成熟，难以与外资企业形成竞争对立，并且外资企业还给我国人力资源管理外包造成了诸多的风险，不利于我国企业人力资源管理外包的发展。就机遇而言，外资企业的进入，不仅打破了我国企业计划经济体制的束缚，使我国越来越多的企业开始认识到人力资源管理外包的重要性和必要性，而且还给我国国内市场带来了先进的生产方式和管理方法，一方面有助于我国企业充分利用有效的资源，提高资源的利用率；另一方面大大降低了我国企业的经营风险，促进我国企业国际竞争力不断提升。本文以我国经济较发达的城市为例，针对企业人力资源管理外包状况进行了调查，调查结果显示近53.3%的企业担心外包商服务质量风险，近15.6%的企业担心外包商安全问题，近7.5%得到企业不能够熟知相关流程，近 3.3%的企业不支持人力资源管理外包。因此，目前人力资源管理外包在我国还具有较大的市场，我国各企业应对其员工加强人力资源管理外包相关知识培训，使其能够全面认识到人力资源管理外包的优越性，并置身于人资源管理外包建设中，促进我国企业可持续发展。
2.我国人力资源外包推进存在的问题
由于人力资源外包业务在中国的发展还处于不成熟阶段，各项具体业务的开展还在不断摸索之中。因此，我国推进人力资源外包还遇到了很多问题。主要存在以下几点：
2.1中国传统文化观念影响人力资源外包的发展
“中庸”、“家本位”和“忠诚导向”等传统观念深深扎根于中国人心中，导致人们对人力资源外包这一西方外来的人力资源管理模式形成了诸多的文化障碍因素。内部人员因害怕外包的竞争而产生抵触心理以及企业缺乏外包意识。
2.2人力资源外包服务商过于分散
相对于西方的人力资源外包发展，我国的人力资源外包服务商过于分散，整体实力不足。我国人力资源外包服务商多是一些中小型的公司，分散于全国各地，各自为战，资源浪费严重，无法形成行业规模优势。
2.3人力资源外包服务商服务质量不高
企业是否选择人力资源外包服务以及选择哪家服务商的重要指标在于服务商所提供的服务是否值得信赖，服务质量是否让企业满意，而目前我国的企业对服务商的评价不高，对其提供的服务质量不满意。我国服务商实力和服务质量的参差不齐，严重影响了整个行业的信誉和发展。
2.4外包法律法规不健全
目前，我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，有的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例，并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或规则。
3.推进我国人力资源外包的对策
3.1在企业内外部进行充分的沟通，培育人力资源外包观念
要改变人力资源外包需求比较低迷的现状，需要建立完善的内外部沟通机制。一方面要通过内部沟通，让员工清楚地认识到外包的目的和意义，使各级管理人员和全体员工转变观念，以指导和推动外包工作的顺利进行。通过加强内部沟通和加深员工归属感的培养可以使员工消除外包导致裁员的担忧；另一方面要通过外部沟通，使企业选择合适的服务商，使服务商充分了解企业的文化以及相关信息，为企业“量身定做”外包服务。同时要建立以创新为中心的企业文化理念，更好地激励员工。
3.2加强行业资源整合
一是政策环境的整合。针对我国人力资源市场的政策分割现象十分严重的情况，有必要对政府职能进行重新划分，消除政策制定和实施过程中的部门保护主义；二是区域之间、行业之间、所有制之间的人力资源外包服务商的整合。鼓励各种形式的联合、兼并，扶持有条件的中介组织进行股份制的改造，向专业化、集约化、集团化的高效经营方式转变；三是信息的整合。建立以良好利益分割机制为基础的网络化中介信息系统，克服劳动力市场这种信息分割、各自为战的状态，加强中介组织之间有步骤、有目的的合作，共享信息、共担风险。
3.3提高人力资源外包服务商的服务能力
为了能够提高人力资源外包服务商的服务质量，必须确立相关的行业规范，适当抬高进入门槛。同时加强服务创新，我国人力资源服务长期以来只是作为社会经济主流活动的附属，由于缺乏核心技术而没有引起社会包括企业自身的足够重视。因此应该认真研究具有中国特色的人力资源问题，创新服务产品、创新服务形式。
3.4通过法律法规规范外包市场，有效管理服务商在人力资源外包的过程中存在着很多问题与潜在风险，相关的问题与潜在的风险需要法律和政策机制的介入，形成一套适合我国国情的法律法规。加强中介组织的审查和培训，同时规范整个人力资源外包市场。从法律规范、政府监管和行业自律三个方面来完善外包市场规范。
【参考文献】
[1]郭彩云，刘志强，刘兵.企业人力资源管理外包探讨[J].商业研究，2006，（4）：121-123.
[2]程慧.企业人力资源管理外包问题研究[J].市场周刊研究版，2005，（8）：112-113.
[3]陈树文，张小红.企业人力资源外包模式选择研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2005，（4）：1-4.