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办好我国高等教育，要牢牢掌握党对高校的领导权。做好高校人才引进工作，把握市场运行规律，发挥学校职能，激发人才创造活力。具体来说，要着力解决当前人才引进工作面临的问题与困境，拓宽人才流通渠道，优化人才团队结构，建立行业智库，改革人才体制机制，提升人才服务水平，真正把思想与行动统一到人才强校的战略上。
一、党管人才的科学内涵
要充分发挥党的政治优势、组织优势和密切联系群众的作风优势，为做好人才工作和更好地实施人才强国战略提供了坚强的政治保证。党管人才，主要是管人才工作的宏观政策，各方面工作的协调和服务，包括领导体制、工作格局和运行机制在内的人才工作行之有效的形式和体系。当前，我国已经基本形成党管人才的领导体制和工作格局，即各级政府和单位党委统一领导，组织部门总牵头，相关职能部门各司其职、密切配合，切实发挥用人单位主体作用，以及调动社会各方面力量参与人才工作的积极性，并逐步健全包括科学决策、分工协作、沟通交流和督促落实四大环节的党管人才工作运行机制。坚持党管人才原则，在很大程度上确立了国家人才竞争比较优势，巩固和扩大了党的执政基础，提升了党的执政能力。
高校作为国家科技创新的源头和优秀人才聚集的舞台，承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新和国际交流合作的职能，在建设人才强国发挥着举足轻重的作用。习近平强调，办好我国高等教育，必须坚持党的领导，牢牢掌握党对高校工作的领导权，使高校成为坚持党的领导的坚强阵地。中共中央、国务院印发《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》指出，要牢牢掌握党对高校的领导权。
二、坚持党管人才原则，高校人才引进工作需明确的问题
（一）处理好党管人才和市场作用的关系
党的十八届三中全会指出，“经济体制改革是全面深化改革的重点，核心问题是处理好政府和市场的关系，使市场在资源配置中起决定性作用和更好发挥政府作用。”经济体制改革如此，人才体制改革亦是如此。
在高校人才引进中，要深刻认识到市场在人才资源配置中起决定性作用，把握市场运行规律。与企业不同，高校应聘者除了考虑薪资待遇，对于学校声誉、学科平台、教学理念等也有着更多的考量，因为这不仅是个人价值的体现，更是关系到自身今后的发展与成就。这就要求高校还需在学校特色、优势学科及内涵品格方面下功夫，树立品牌、增强实力，不断创新人才引进的形式和渠道。
（二）处理好党管人才和发挥学校职能的关系
党管人才是一个完整的工作体系，但实际中还存在着组织部门热，职能部门冷的现象，难以形成齐抓共管的良好局面。党管人才管重点是管宏观、管政策、管协调、管服务。高校人才引进工作，绝不是人事处一家就能做好的事情。要设置学校和各院系两级人才工作领导小组，提升相关部门协调效率。坚持党委统一领导，组织部门牵头抓总，职能部门密切配合，充分发挥二级院系的主体作用，将师资人才工作列入二级院系绩效考核指标体系，培育各院系自己的人才团队、梯队和特色。真正形成学校做协调、院系做主体、职能部门做服务的校院联动格局，形成推进人才工作的整体合力。
（三）处理好党管人才和激发人才创造活力的关系
党管人才的最终目的是充分激发各类人才的创造活力，促进事业的发展，这需要通过有关的政策、法规以及相应部门的服务等产生效用。高校要勇做解放思想、解放人才的先行者，积极推进人才机制创新，努力扫除一切阻碍人才发展的“拦路虎”和“绊脚石”。坚持高端引领、整体开发、待遇保障、服务至上等原则，努力营造识才用才的工作环境、引才聚才的政策环境、留才厚才的生活环境、爱才敬才的文化环境，搭建出有利于人才充分发挥积极作用的事业平台，促进人才队伍可持续发展。
三、党管人才视域下，高校人才引进工作着力点
（一）推进开放，着力拓宽人才流通渠道
高校人才引进工作，须加大人才开发力度，实现人才资源配置的市场化。党的十八大以来，习近平多次号召，要“广开进贤之路、广纳天下英才。”他指出，不拒众流，方为江海。当今世界，经济全球化、信息社会化所带来的商品流、信息流、技术流、人才流、文化流，如长江之水，挡也挡不住。要实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才。
由于高校扩招以及学校办学层次的提升，各高校对人才的需求量大大增加。“双一流”建设的号角已经吹响，对关乎学校战略利益，带动学科发展的领军人才的争夺愈加激烈。然而，在专业领域及学科方向较为集中的情况下，人员的选择范围相对较为狭窄，学术领军人物更是一将难求。
如今，越来越多的高校变在家“等凤”为出去“揽凤”，把引进来与走出去相结合，拓宽引进渠道。他们参加或举办面向海内外的人才交流会，去各高校、科研院所甚至海外直接宣讲。同时，利用各类媒体和互联网，采取网络招聘、视频招聘以吸纳青年海外人才和有海外求学、工作经验的高端人才。在全球趋同和人才招聘国际化的情况下，遵循中国特色社会主义市场经济规律，把国内与国外相结合，敞开大门招四方之才是现代高校人才工作的必由之路。
（二）深化内涵，着力优化人才团队结构
高校人才引进工作，要在党委统一领导下，遵循人才成长发展规律，做好顶层设计。习近平指出，需要我们大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素質专业化教师队伍。
由于社会的发展进步，高校在对人才的学历层次、海外经历、学缘背景等硬性指标的要求不断提高，然而缺乏科学的层级设计，缺乏引进整体规划，这种对普适标准的追逐导致高校人才工作的同质化，人才引进容易出现“短期救火”和急功近利的现象。
在实际招聘过程中，我们通常会设置某些通用选拔标准，然而时常会遇到与之不完全吻合的人才，或发现按“标准”招聘的人才却没有如理想中的发挥效用。评价要素的选择、考评内容的量化等设置的不适性，容易遭遇在人才引进和管理方面的风险和“意外”。 高校要有步骤、有重点、分层次地做好人才队伍建设的整体设计和长远规划。在逐步增加人才总量的基础上，按照高层次顶尖人才、学科领军人才、教学人才、科研人才、管理人才和社会服务人才做好人才分类设计。在制定引进计划时，注重教学科研人才与管理人才、重点人才与基础人才相结合，考虑原有学科团队的专业结构与层级分布，使人才结构趋于公平、高效、协调。
（三）顺应趋势，着力建立行业智库
高校人才引进工作，要转变束缚人才发展的思想观念，创新人才工作的方式方法。习近平强调，要在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才。
由于高校岗位的特殊性和高层次人才的稀缺性，高校往往要付出高昂的人才搜索成本。现场招聘会受时间和场地的限制，招聘单位鱼龙混杂、应聘人员应聘意向随意等问题，对于高层次人才引进而言效果并不显著。现在网络招聘平台日益发展、种类繁多，但也是鱼目混珠、参差不齐。由政府权威部门牵头建立高校人才市场或类似的行业智库的呼声越来越高。一些以智库为载体整合行业高端人才，通过云计算和大数据等技术，为高校稳定地输送人才，既提升了招聘工作的效率和品质，又便于有志于从事高校教学和科研的人员找到心仪的岗位，还可以有序承接政府转移的人才培养、评价、流动、激励等职能。健全市场化、社会化的人才管理服务体系，是时下高校人才工作的现实需求。
（四）强化创新，着力改革人才体制机制
高校人才引进工作，要不断深化配套的人才评价、人才激励等机制改革，破除人才发展的体制机制障碍。习近平提出，继续完善凝聚人才、发挥人才作用的体制机制，进一步调动优秀人才创新创业的积极性。
2017年1月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，力图打破固有评定僵局，有效实现“不拘一格降人才”。不仅职称制度，人才引进中还需建立具有高度竞争性和开放性的人才评价体系以及与之相适应的激励制度。在人才评价中，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，消除硬性壁垒障碍，引进那些真正懂教学、懂专业的人才。实行弹性聘期，做好引进人才的年度考核与聘期考核，考核的重点是按聘约检查履行岗位职责的情况和进展的程度。考核结果作为续聘、低聘、解聘及调整待遇的依据。低聘或解聘后空出的高级岗位再通过人才引进的方式给予补充。努力克服因教师队伍长期不变而出现的思想僵化和积垢日甚的官本位弊端。强化分配激励机制，合理设置各岗位级别的收入差距，使薪酬分配向一线教师和拔尖人才倾斜。让绩效工资能够更加宽松、更具弹性，让高校教师有更多的获得感。
（五）转变作风，着力提升人才服务水平
高校人才引进工作，还要注重引进后的服务工作，营造良好的学术生态环境。习近平强调，要营造良好学术环境，弘扬学术道德和科研伦理，在全社会营造鼓励创新、宽容失败的氛围。
高校对人才出成果时常急于求成、求全责备，忽视综合能力和团队精神，缺乏长远眼光。人才成长的环境不够自由、不够宽松，挫伤了一批有识之士的积极性，有的人才甚至被边缘化。高薪引智之余，如何吸纳和留住优秀人才，如何稳定高校人才队伍，使其更好的为学校建设发展服務成为日益凸显的焦点问题。
高校的教科研岗位因其行业特殊性，要深入开展工作分析，将工作内容、职责、考核标准和要求等项情况汇集成“工作说明书”，帮助引进人才对岗位职责有直观理解。要重视与引进人才的沟通反馈和跟踪服务，帮助他们快速实现“本土化”，做到引进与培养相结合、引进与管理相结合。各有关部门要相互配合，以大学精神培育为核心，以校风、教风、学风为重点，进一步凝练校训、校歌、校徽的文化内涵，创造适宜的学术环境、校园环境和人际关系环境，将人才政策融入到大学文化之中，营造潜心研究、严谨治学、鼓励创新、宽容失败的氛围。充分发挥高校文化优势，以先进的大学理念和高雅的校园活动，打造校园文化品牌，增强高校对人才的吸引力。
四、结语
近年来，高校人才引进工作取得了一定成绩，但人才队伍建设仍然任重道远。党管人才并不是务虚的口号，高校人才引进工作要在党管的机制下，持续发力、久久为功，以教师第一、人才优先的理念，以务实创新、百折不挠的精神，以求贤若渴、虚怀若谷的胸襟，真正把思想与行动统一到人才强校的战略上。（作者单位为湖南中医药大学）
一、党管人才的科学内涵
要充分发挥党的政治优势、组织优势和密切联系群众的作风优势，为做好人才工作和更好地实施人才强国战略提供了坚强的政治保证。党管人才，主要是管人才工作的宏观政策，各方面工作的协调和服务，包括领导体制、工作格局和运行机制在内的人才工作行之有效的形式和体系。当前，我国已经基本形成党管人才的领导体制和工作格局，即各级政府和单位党委统一领导，组织部门总牵头，相关职能部门各司其职、密切配合，切实发挥用人单位主体作用，以及调动社会各方面力量参与人才工作的积极性，并逐步健全包括科学决策、分工协作、沟通交流和督促落实四大环节的党管人才工作运行机制。坚持党管人才原则，在很大程度上确立了国家人才竞争比较优势，巩固和扩大了党的执政基础，提升了党的执政能力。
高校作为国家科技创新的源头和优秀人才聚集的舞台，承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新和国际交流合作的职能，在建设人才强国发挥着举足轻重的作用。习近平强调，办好我国高等教育，必须坚持党的领导，牢牢掌握党对高校工作的领导权，使高校成为坚持党的领导的坚强阵地。中共中央、国务院印发《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》指出，要牢牢掌握党对高校的领导权。
二、坚持党管人才原则，高校人才引进工作需明确的问题
（一）处理好党管人才和市场作用的关系
党的十八届三中全会指出，“经济体制改革是全面深化改革的重点，核心问题是处理好政府和市场的关系，使市场在资源配置中起决定性作用和更好发挥政府作用。”经济体制改革如此，人才体制改革亦是如此。
在高校人才引进中，要深刻认识到市场在人才资源配置中起决定性作用，把握市场运行规律。与企业不同，高校应聘者除了考虑薪资待遇，对于学校声誉、学科平台、教学理念等也有着更多的考量，因为这不仅是个人价值的体现，更是关系到自身今后的发展与成就。这就要求高校还需在学校特色、优势学科及内涵品格方面下功夫，树立品牌、增强实力，不断创新人才引进的形式和渠道。
（二）处理好党管人才和发挥学校职能的关系
党管人才是一个完整的工作体系，但实际中还存在着组织部门热，职能部门冷的现象，难以形成齐抓共管的良好局面。党管人才管重点是管宏观、管政策、管协调、管服务。高校人才引进工作，绝不是人事处一家就能做好的事情。要设置学校和各院系两级人才工作领导小组，提升相关部门协调效率。坚持党委统一领导，组织部门牵头抓总，职能部门密切配合，充分发挥二级院系的主体作用，将师资人才工作列入二级院系绩效考核指标体系，培育各院系自己的人才团队、梯队和特色。真正形成学校做协调、院系做主体、职能部门做服务的校院联动格局，形成推进人才工作的整体合力。
（三）处理好党管人才和激发人才创造活力的关系
党管人才的最终目的是充分激发各类人才的创造活力，促进事业的发展，这需要通过有关的政策、法规以及相应部门的服务等产生效用。高校要勇做解放思想、解放人才的先行者，积极推进人才机制创新，努力扫除一切阻碍人才发展的“拦路虎”和“绊脚石”。坚持高端引领、整体开发、待遇保障、服务至上等原则，努力营造识才用才的工作环境、引才聚才的政策环境、留才厚才的生活环境、爱才敬才的文化环境，搭建出有利于人才充分发挥积极作用的事业平台，促进人才队伍可持续发展。
三、党管人才视域下，高校人才引进工作着力点
（一）推进开放，着力拓宽人才流通渠道
高校人才引进工作，须加大人才开发力度，实现人才资源配置的市场化。党的十八大以来，习近平多次号召，要“广开进贤之路、广纳天下英才。”他指出，不拒众流，方为江海。当今世界，经济全球化、信息社会化所带来的商品流、信息流、技术流、人才流、文化流，如长江之水，挡也挡不住。要实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才。
由于高校扩招以及学校办学层次的提升，各高校对人才的需求量大大增加。“双一流”建设的号角已经吹响，对关乎学校战略利益，带动学科发展的领军人才的争夺愈加激烈。然而，在专业领域及学科方向较为集中的情况下，人员的选择范围相对较为狭窄，学术领军人物更是一将难求。
如今，越来越多的高校变在家“等凤”为出去“揽凤”，把引进来与走出去相结合，拓宽引进渠道。他们参加或举办面向海内外的人才交流会，去各高校、科研院所甚至海外直接宣讲。同时，利用各类媒体和互联网，采取网络招聘、视频招聘以吸纳青年海外人才和有海外求学、工作经验的高端人才。在全球趋同和人才招聘国际化的情况下，遵循中国特色社会主义市场经济规律，把国内与国外相结合，敞开大门招四方之才是现代高校人才工作的必由之路。
（二）深化内涵，着力优化人才团队结构
高校人才引进工作，要在党委统一领导下，遵循人才成长发展规律，做好顶层设计。习近平指出，需要我们大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素質专业化教师队伍。
由于社会的发展进步，高校在对人才的学历层次、海外经历、学缘背景等硬性指标的要求不断提高，然而缺乏科学的层级设计，缺乏引进整体规划，这种对普适标准的追逐导致高校人才工作的同质化，人才引进容易出现“短期救火”和急功近利的现象。
在实际招聘过程中，我们通常会设置某些通用选拔标准，然而时常会遇到与之不完全吻合的人才，或发现按“标准”招聘的人才却没有如理想中的发挥效用。评价要素的选择、考评内容的量化等设置的不适性，容易遭遇在人才引进和管理方面的风险和“意外”。 高校要有步骤、有重点、分层次地做好人才队伍建设的整体设计和长远规划。在逐步增加人才总量的基础上，按照高层次顶尖人才、学科领军人才、教学人才、科研人才、管理人才和社会服务人才做好人才分类设计。在制定引进计划时，注重教学科研人才与管理人才、重点人才与基础人才相结合，考虑原有学科团队的专业结构与层级分布，使人才结构趋于公平、高效、协调。
（三）顺应趋势，着力建立行业智库
高校人才引进工作，要转变束缚人才发展的思想观念，创新人才工作的方式方法。习近平强调，要在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才。
由于高校岗位的特殊性和高层次人才的稀缺性，高校往往要付出高昂的人才搜索成本。现场招聘会受时间和场地的限制，招聘单位鱼龙混杂、应聘人员应聘意向随意等问题，对于高层次人才引进而言效果并不显著。现在网络招聘平台日益发展、种类繁多，但也是鱼目混珠、参差不齐。由政府权威部门牵头建立高校人才市场或类似的行业智库的呼声越来越高。一些以智库为载体整合行业高端人才，通过云计算和大数据等技术，为高校稳定地输送人才，既提升了招聘工作的效率和品质，又便于有志于从事高校教学和科研的人员找到心仪的岗位，还可以有序承接政府转移的人才培养、评价、流动、激励等职能。健全市场化、社会化的人才管理服务体系，是时下高校人才工作的现实需求。
（四）强化创新，着力改革人才体制机制
高校人才引进工作，要不断深化配套的人才评价、人才激励等机制改革，破除人才发展的体制机制障碍。习近平提出，继续完善凝聚人才、发挥人才作用的体制机制，进一步调动优秀人才创新创业的积极性。
2017年1月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，力图打破固有评定僵局，有效实现“不拘一格降人才”。不仅职称制度，人才引进中还需建立具有高度竞争性和开放性的人才评价体系以及与之相适应的激励制度。在人才评价中，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，消除硬性壁垒障碍，引进那些真正懂教学、懂专业的人才。实行弹性聘期，做好引进人才的年度考核与聘期考核，考核的重点是按聘约检查履行岗位职责的情况和进展的程度。考核结果作为续聘、低聘、解聘及调整待遇的依据。低聘或解聘后空出的高级岗位再通过人才引进的方式给予补充。努力克服因教师队伍长期不变而出现的思想僵化和积垢日甚的官本位弊端。强化分配激励机制，合理设置各岗位级别的收入差距，使薪酬分配向一线教师和拔尖人才倾斜。让绩效工资能够更加宽松、更具弹性，让高校教师有更多的获得感。
（五）转变作风，着力提升人才服务水平
高校人才引进工作，还要注重引进后的服务工作，营造良好的学术生态环境。习近平强调，要营造良好学术环境，弘扬学术道德和科研伦理，在全社会营造鼓励创新、宽容失败的氛围。
高校对人才出成果时常急于求成、求全责备，忽视综合能力和团队精神，缺乏长远眼光。人才成长的环境不够自由、不够宽松，挫伤了一批有识之士的积极性，有的人才甚至被边缘化。高薪引智之余，如何吸纳和留住优秀人才，如何稳定高校人才队伍，使其更好的为学校建设发展服務成为日益凸显的焦点问题。
高校的教科研岗位因其行业特殊性，要深入开展工作分析，将工作内容、职责、考核标准和要求等项情况汇集成“工作说明书”，帮助引进人才对岗位职责有直观理解。要重视与引进人才的沟通反馈和跟踪服务，帮助他们快速实现“本土化”，做到引进与培养相结合、引进与管理相结合。各有关部门要相互配合，以大学精神培育为核心，以校风、教风、学风为重点，进一步凝练校训、校歌、校徽的文化内涵，创造适宜的学术环境、校园环境和人际关系环境，将人才政策融入到大学文化之中，营造潜心研究、严谨治学、鼓励创新、宽容失败的氛围。充分发挥高校文化优势，以先进的大学理念和高雅的校园活动，打造校园文化品牌，增强高校对人才的吸引力。
四、结语
近年来，高校人才引进工作取得了一定成绩，但人才队伍建设仍然任重道远。党管人才并不是务虚的口号，高校人才引进工作要在党管的机制下，持续发力、久久为功，以教师第一、人才优先的理念，以务实创新、百折不挠的精神，以求贤若渴、虚怀若谷的胸襟，真正把思想与行动统一到人才强校的战略上。（作者单位为湖南中医药大学）