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摘 要：（本文原刊于《理论探讨》2013年8月刊P87-P88）作为物业服务企业的核心资源，行业的健康发展有赖于物业人力资源整体质量的提高。对西部地区而言，物业管理起步相对较晚，企业规模较小，人力资源的管理与发到地区存在较大的差距，很多物业企业在人力资源的管理上或多或少存在着一定的问题，论文对以上问题进行了深入分析，并提出了合理化建议。
关键词：西部物业；人力资源；核心优势；管理建议
（本文原刊于《理论探讨》2013年8月刊P87-P88）
一、研究的意义
物业行业整体服务水平的提高、服务细化与品质的提升、现代楼宇高科技设备的增加以及现代化管理手段的应用，都对行业从业人员的综合素养提出了更高的要求。据中国物业管理协会2011年公布的数据显示，目前我国物业管理从业人数超过300万，过去几年里每年均有20～30万的新增就业人员加入物业服务业，作为物业服务行业的核心资源，行业的整体发展有赖于行业人力资源整体质量的提高。
目前，我国物业企业系统化的人力资源管理主要集中于规模较大的企业。根据中国物业管理协会2011年10月开展的 “全国物业服务企业综合实力排名活动”资料显示，在综合实力排名百强的物业企业中，在西部区域极具代表性的成都本土物业企业仅有3家企业进入了百强，而且综合排名比较靠后。另据资料显示，目前就成都地区设立的物业服务企业中，规模较大的企业所占比例较小，如果以“注册资本”为企业规模衡量标准，目前注册资本在500万以上的物业服务企业约占总数的3%。成都作为西部地区物业服务行业发展的代表尚且如此，由此西部地区物业服务行业的人力资源之现状可见一斑。因此，对西部区域物业企业人力资源管理的探索具有重要的现实意义。
二、西部地区物业行业人力资源管理中存在的主要问题
虽然物业企业大多都设有专门的人力资源部门，但很多企业仍延续了过去的“人事行政部”的工作惯性，特别是在人力资源的规划、招聘、培训、考核、激励等环节或多或少的存在一些问题，主要体现在以下方面。
1.行业从业人员整体素质亟待提高。据成都市物业管理协会资料显示，物业企业所聘人员总数中本科以上学历占1.3%，大专占8.9%，高中及以下占89.9%。其中项目经理本科以上学历占3.2%，大专占62.7%，高中及以下占34.1%；部门经理本科以上学历占2.3%，大专占85.4%，高中及以下占12.3%；客服服务人员大专以上学历占84.3%，高中及以下占15.7%；设备设施维护人员专科以上学历占17.9%，高中及以下占82.1%。从以上数据可以看出，西部地区物业行业从业人员的整体素质亟待提高，大部分企业物业从业人员的知识、技术、综合素养等还不能很好适应当前的物业管理的发展需要。
2. 高端专业人才紧缺。最近几年，由于房地产业的快速发展及现代建筑技术的快速推广及应用，我国物业服务项目逐步呈现出如下发展趋势：服务项目规模越来越大，智能化程度越来越高，设备设施的种类及数量越来越多，对专业人员的知识和技能要求越来越高。目前的很多物业管理层人员多是由相近专业或转岗而来，一是不熟悉现代物业管理的模式及管理细节，缺少物业管理的专业技能；二是缺乏管理战略思维、创新思想，已越来越难以满足高品质物业的管理需求，从而造成高端人才的市场需求紧缺。
3.缺乏系统的人力资源规划体系。人力资源规划是人力资源开发与管理的主要管理功能，可以使企业确定它未来生存与发展所需要的人才组合，然后利用这些信息为其在招聘、录用以及培训和开发等环节制订计划。人力资源规划在相当程度上具有市场潜在的企业竞争价值，但大多企业都忽视了这一重要环节，因而没有形成系统的、长远的、科学的人力资源规划体系，普遍采用现实主义和实用主义，缺什么人才就补什么人才，个别企业即便有所规划，也与企业的整体经营战略和发展规划相脱节。
4. 对绩效考核认识不足，考核体系须完善。根据成都物业管理协会问卷调研结果显示，企业高层管理者中仅有18%左右的人对绩效考核比较了解。由此可见，高层管理者对绩效考核功能认识不足是物业服务行业目前普遍存在的一个问题，从而导致企业考核中普遍存在“人治”而非“法治”的现象，容易造成管理中出现较大的缺失。
5. 招聘工作随意性大，缺少科学合理体系。物业服务企业普遍采用的员工招聘方式主要有社会招聘和校园招聘。社会招聘的具体途径有企业在自己网站上公布招聘信息、通过专业人才交流网站进行招聘、通过本公司员工进行推荐以及通过协会组织的人才交流平台进行招聘。网络招聘一般都是通过专业人才交流网进行，但各个物业企业招聘信息往往分散在不同网站中，这就造成应聘者需要花费较大的时间成本和精力成本对我市物业服务行业的人力需求进行概览，从而导致企业招聘的乏力。而校园招聘的主要方式有：参加各学校组织的集中招聘会、开设企业专场招聘会、校企合作“定制班”等方式。通过校企合作设立“定制班”，物业企业可提前在各学校选拔优秀学员作为公司的储备人才，但从校企合作“定制班”实际运作现状看，这种合作模式具有较大的局限性，容易受到诸如学校的教学管理体制（是否允许学生提前上岗）、企业管理者的认知偏差、企业管理项目的多少、企业工作量集中度、等多种因素的制约。
三、西部地区物业企业人力资源管理中存在的主要问题分析
1.相关教育及培训体系不完善。目前行业从业人员整体受教育水平偏低，是由物业从业人员所面临的教育体系现状所决定的。由于物业行业属于新兴行业，其经济潜力尚未得以完全开发，加之高校专业设置的限制等原因，行业从业人员主要来自于高等职业技术教育及一些行业专业培训学校，国内对专业学科的本科及更高层次的培养体系还没有具体的规划。在目前教育框架下，社会整体教育水平、学校专业设置体系、社会教育管理模式等尚有待于进一步完善，为此，从业人员在专业学历教育上暂时不可能形成较大比例的专业高学历人才，这将导致物业行业人力资源的平均质量、专业综合素养等难以得到有效地提高，从而阻滞行业整体专业水平的提升。
关键词：西部物业；人力资源；核心优势；管理建议
（本文原刊于《理论探讨》2013年8月刊P87-P88）
一、研究的意义
物业行业整体服务水平的提高、服务细化与品质的提升、现代楼宇高科技设备的增加以及现代化管理手段的应用，都对行业从业人员的综合素养提出了更高的要求。据中国物业管理协会2011年公布的数据显示，目前我国物业管理从业人数超过300万，过去几年里每年均有20～30万的新增就业人员加入物业服务业，作为物业服务行业的核心资源，行业的整体发展有赖于行业人力资源整体质量的提高。
目前，我国物业企业系统化的人力资源管理主要集中于规模较大的企业。根据中国物业管理协会2011年10月开展的 “全国物业服务企业综合实力排名活动”资料显示，在综合实力排名百强的物业企业中，在西部区域极具代表性的成都本土物业企业仅有3家企业进入了百强，而且综合排名比较靠后。另据资料显示，目前就成都地区设立的物业服务企业中，规模较大的企业所占比例较小，如果以“注册资本”为企业规模衡量标准，目前注册资本在500万以上的物业服务企业约占总数的3%。成都作为西部地区物业服务行业发展的代表尚且如此，由此西部地区物业服务行业的人力资源之现状可见一斑。因此，对西部区域物业企业人力资源管理的探索具有重要的现实意义。
二、西部地区物业行业人力资源管理中存在的主要问题
虽然物业企业大多都设有专门的人力资源部门，但很多企业仍延续了过去的“人事行政部”的工作惯性，特别是在人力资源的规划、招聘、培训、考核、激励等环节或多或少的存在一些问题，主要体现在以下方面。
1.行业从业人员整体素质亟待提高。据成都市物业管理协会资料显示，物业企业所聘人员总数中本科以上学历占1.3%，大专占8.9%，高中及以下占89.9%。其中项目经理本科以上学历占3.2%，大专占62.7%，高中及以下占34.1%；部门经理本科以上学历占2.3%，大专占85.4%，高中及以下占12.3%；客服服务人员大专以上学历占84.3%，高中及以下占15.7%；设备设施维护人员专科以上学历占17.9%，高中及以下占82.1%。从以上数据可以看出，西部地区物业行业从业人员的整体素质亟待提高，大部分企业物业从业人员的知识、技术、综合素养等还不能很好适应当前的物业管理的发展需要。
2. 高端专业人才紧缺。最近几年，由于房地产业的快速发展及现代建筑技术的快速推广及应用，我国物业服务项目逐步呈现出如下发展趋势：服务项目规模越来越大，智能化程度越来越高，设备设施的种类及数量越来越多，对专业人员的知识和技能要求越来越高。目前的很多物业管理层人员多是由相近专业或转岗而来，一是不熟悉现代物业管理的模式及管理细节，缺少物业管理的专业技能；二是缺乏管理战略思维、创新思想，已越来越难以满足高品质物业的管理需求，从而造成高端人才的市场需求紧缺。
3.缺乏系统的人力资源规划体系。人力资源规划是人力资源开发与管理的主要管理功能，可以使企业确定它未来生存与发展所需要的人才组合，然后利用这些信息为其在招聘、录用以及培训和开发等环节制订计划。人力资源规划在相当程度上具有市场潜在的企业竞争价值，但大多企业都忽视了这一重要环节，因而没有形成系统的、长远的、科学的人力资源规划体系，普遍采用现实主义和实用主义，缺什么人才就补什么人才，个别企业即便有所规划，也与企业的整体经营战略和发展规划相脱节。
4. 对绩效考核认识不足，考核体系须完善。根据成都物业管理协会问卷调研结果显示，企业高层管理者中仅有18%左右的人对绩效考核比较了解。由此可见，高层管理者对绩效考核功能认识不足是物业服务行业目前普遍存在的一个问题，从而导致企业考核中普遍存在“人治”而非“法治”的现象，容易造成管理中出现较大的缺失。
5. 招聘工作随意性大，缺少科学合理体系。物业服务企业普遍采用的员工招聘方式主要有社会招聘和校园招聘。社会招聘的具体途径有企业在自己网站上公布招聘信息、通过专业人才交流网站进行招聘、通过本公司员工进行推荐以及通过协会组织的人才交流平台进行招聘。网络招聘一般都是通过专业人才交流网进行，但各个物业企业招聘信息往往分散在不同网站中，这就造成应聘者需要花费较大的时间成本和精力成本对我市物业服务行业的人力需求进行概览，从而导致企业招聘的乏力。而校园招聘的主要方式有：参加各学校组织的集中招聘会、开设企业专场招聘会、校企合作“定制班”等方式。通过校企合作设立“定制班”，物业企业可提前在各学校选拔优秀学员作为公司的储备人才，但从校企合作“定制班”实际运作现状看，这种合作模式具有较大的局限性，容易受到诸如学校的教学管理体制（是否允许学生提前上岗）、企业管理者的认知偏差、企业管理项目的多少、企业工作量集中度、等多种因素的制约。
三、西部地区物业企业人力资源管理中存在的主要问题分析
1.相关教育及培训体系不完善。目前行业从业人员整体受教育水平偏低，是由物业从业人员所面临的教育体系现状所决定的。由于物业行业属于新兴行业，其经济潜力尚未得以完全开发，加之高校专业设置的限制等原因，行业从业人员主要来自于高等职业技术教育及一些行业专业培训学校，国内对专业学科的本科及更高层次的培养体系还没有具体的规划。在目前教育框架下，社会整体教育水平、学校专业设置体系、社会教育管理模式等尚有待于进一步完善，为此，从业人员在专业学历教育上暂时不可能形成较大比例的专业高学历人才，这将导致物业行业人力资源的平均质量、专业综合素养等难以得到有效地提高，从而阻滞行业整体专业水平的提升。