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内蒙古鄂尔多斯市图书馆 （017010） [摘要]在图书馆中引入人力资源管理理论，不仅是社会发展的现状，也是提高图书馆社会效益与经济效益、加快图书馆发展的重要因素。本文在阐述了图书馆效益与人力资源管理内涵的基础上，提出影响图书馆人力资源管理发展的因素，以及在发展中应实施的措施。
[关键词]人力资源；图书馆；发展
在知识经济加速发展的今天，图书馆作为社会文献信息的中心，应充分开发文献信息资源，提高自身的社会效益与经济效益，使其在知识与经济一体化进程中发挥重要作用。[1]
一、图书馆人力资源管理与效益的内涵
图书馆是社会公益性机构，它的职能是为信息需求者提供完备的信息资源，为社会进步、科技发展、经济建设提供文献保障；是丰富人民的精神文化生活，进行思想教育、情感交流的场所。[2]由于图书馆工作的内容大部分是管理工作，因而就必然涉及到人力资源管理与效益的问题。
1、图书馆人力资源管理的内涵。我们将人力资源管理理论导入图书馆，[3]对其作如下阐释：运用现代管理的原理与方法，对图书馆人力进行合理的培训、组织与调配，使人力与物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，从而实现图书馆目标。简言之，图书馆人力资源管理即是针对图书馆工作特点做好选人、育人、用人与留人的工作，发挥其自身的效益，从而提高图书馆的服务水平。
2、图书馆效益。图书馆效益是指在图书馆管理和文献信息服务过程中，劳动耗费和劳动成果的比较，即投入产出的比较。
图书馆效益通常可以从社会效益与经济效益两方面去评价，两者是相辅相成的关系。作为公益性事业的图书馆在各项活动中首先应以公益性为基本原则，努力提高效率等手段，以尽量少的劳动消耗和物质消耗，为社会提供更多的有效服务。主要体现在图书馆通过多元化的服务体系，传播和弘扬先进的文化思想，指导人们的社会实践，对社会进步产生积极的推动作用和深远的影响。良好的社会效益是图书馆的不断追求，也是图书馆存在的主要价值体现，图书馆的终极目标。
经济效益为社会效益提供保障。图书馆界面临的最大问题是经济，而图书馆的经济收入为其经费紧张的缓解提供了新思路，为图书馆取得良好的社会效益创造了丰厚的物质基础条件。所以在图书馆中引入人力资源管理理论，不仅是社会经济发展的现状，也是提高图书馆社会效益与经济效益、加快图书馆发展的决定性因素。
二、图书馆人力资源管理的现状和存在的问题[4]
长期图书馆管理着重于文献资源管理，重视现代技术、设备添置、经费投入，忽视对馆员的培训，忽视对人力的投入。工作人员的工作完成大部分是非积极被动地完成，从而使图书馆在人员配置方面不尽如人意，主要体现在人才流失与比例失调等方面。
1、人才流失：
社会人力资源的正常流通具有合理性，人力资源从效益差的部门流向效益好的部门，将会促进社会经济的发展。而我国图书馆人力资源的流动已成为图书馆一大困境。从图书馆中调出的大部分人将图书馆作为跳板，没有将图书馆的工作作为长期发展目标。他们本来可以成为图书馆的业务骨干但由于图书馆吸引力小，最终还是告别图书馆，致使图书馆有相当数量的人员流出，给图书馆人力资源管理增加了大量的成本。
同时在人力资源开发上偏重于短期技能培训，缺乏长远的目光和培养目标，不主动掌握馆员的发展需求。图书馆工作人员的晋升、职称评聘等不能按个人能力贡献大小评定，而是继续沿用论资排辈、先入为主的用人机制，极大挫伤了许多人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神，也造成了不少人才的流失。
2、比例失调：
（1）学历结构失调。图书馆中具有硕士以上学历的工作人员比较少，具有大学本科及相当于本科学历的还不到二分之一，而大专以下学历的都几乎达到半数。学历是人们所受教育程度的重要标志，决定着一个单位工作人员的整体素质情况。提高图书馆人员的学历结构，是提高服务水平，提高社会挑战的首要问题。
（2）职称结构的失调。高职称人才在图书馆中严重缺乏。高职称人员有能力在其他领域获得更好的发展条件，图书馆对他们的吸引力不大，导致这一部分人才流失严重。而原有高职称人员随着年龄的增长又陆续离退，导致职称结构上的失调。
（3）专业结构失调。现今图书馆的人才队伍中，专业人员知识老化结构单一。图书馆专业的人员，对其他相关专业知识了解不多。而其他专业的人员，对图书馆的基础专业知识了解不全。合理的知识结构是一个单位综合实力的体现，对图书馆来说，是提高其管理水平发挥业务创新能力的必备条件。
（4）年龄结构失调。图书馆工作人员既需要有年纪轻、精力充沛的，又需要有年纪较大的、经验丰富的。不同年龄的工作人员相互之间配合，才能把图书馆的工作做好。而现在大多数图书馆中，一般是年纪大的占多数，年纪轻的占少数。后继乏人，也是图书馆发展中的一个大问题。
三、图书馆人力资源管理发展中实施的措施
当前图书馆人力资源管理所存在的问题，即有社会管理体制上的原因，也有图书馆事业与自身的原因。要解决图书馆人力资源的问题，必须采取有力的措施。
1、吸纳优秀人才、引入竞争机制增强综合馆力。人才，是现代生产力的重要因素，图书馆的生存和发展归根至底取决于人。图书馆要根据部门岗位人才的标准和选用计划，引入公开竞争机制选拔人才，营造人才竞争环境。图书馆通过建立合理的竞争机制，使用科学的人才评估标准，奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高自身素质，同时也为人才脱颖而出创造条件。在选聘人才时，要坚持不拘一格、德才兼备、按需选才、适当储备的原则，以保证所选人才的数量和质量。
2、用好现有人才、充分发挥“以人为本”的潜能[5]。使用人才的内容是非常宽泛的，但主要的并不是提供福利待遇，而应该是提供发展空间和发展舞台，要让每一个人的潜能都得到发挥。因为每个人都有自己的专长、兴趣、爱好、性格和发展目标。合理地安排工作，优化人员组合和群体结构以及改善机构发挥人力资源的整体优势。也就是说，要在岗位设置、分权授权、团队管理等方面下功夫。
图书馆的人力资源管理对图书馆具有极其重要的战略意义。图书馆工作人员是推动图书馆发展的动力，只有充分重视馆员的地位，用“以人为本”的理念创新图书馆服务意识和管理机制，才能促使图书馆的事业得到蓬勃、快速、持久地发展。希望图书馆管理更加开明、进步、人性化，使每个图书馆人都能人尽其才，在与自己学历层次、知识结构相吻合、兴趣爱好相一致的岗位上愉快工作，以促进图书馆事业快速、持久的发展。
参考文献：
[1] 红英.知识经济时代的图书馆人力资源管理与创新[J].内蒙古图书馆工作，2007（2）
[2] 高华.浅图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作，2007（4）
[3] 高琳.论人力资源管理与图书馆发展[J].内蒙古图书馆工作，2007（3）
[4] 李岩.图书馆人力资源管理存在的问题及对策[J].图书馆学刊，2007（6）
[5] 付云.浅谈图书馆人力资源管理中的“以人为本”[J].高校图书管工作，2004（4）
[6] 刘海萍.论现代化图书馆管理中的人岗匹配[J].图书馆学刊，2007（1）
[7] 李松妹.现代图书馆管理概论[M].北京图书馆出版，2007（6）
[关键词]人力资源；图书馆；发展
在知识经济加速发展的今天，图书馆作为社会文献信息的中心，应充分开发文献信息资源，提高自身的社会效益与经济效益，使其在知识与经济一体化进程中发挥重要作用。[1]
一、图书馆人力资源管理与效益的内涵
图书馆是社会公益性机构，它的职能是为信息需求者提供完备的信息资源，为社会进步、科技发展、经济建设提供文献保障；是丰富人民的精神文化生活，进行思想教育、情感交流的场所。[2]由于图书馆工作的内容大部分是管理工作，因而就必然涉及到人力资源管理与效益的问题。
1、图书馆人力资源管理的内涵。我们将人力资源管理理论导入图书馆，[3]对其作如下阐释：运用现代管理的原理与方法，对图书馆人力进行合理的培训、组织与调配，使人力与物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，从而实现图书馆目标。简言之，图书馆人力资源管理即是针对图书馆工作特点做好选人、育人、用人与留人的工作，发挥其自身的效益，从而提高图书馆的服务水平。
2、图书馆效益。图书馆效益是指在图书馆管理和文献信息服务过程中，劳动耗费和劳动成果的比较，即投入产出的比较。
图书馆效益通常可以从社会效益与经济效益两方面去评价，两者是相辅相成的关系。作为公益性事业的图书馆在各项活动中首先应以公益性为基本原则，努力提高效率等手段，以尽量少的劳动消耗和物质消耗，为社会提供更多的有效服务。主要体现在图书馆通过多元化的服务体系，传播和弘扬先进的文化思想，指导人们的社会实践，对社会进步产生积极的推动作用和深远的影响。良好的社会效益是图书馆的不断追求，也是图书馆存在的主要价值体现，图书馆的终极目标。
经济效益为社会效益提供保障。图书馆界面临的最大问题是经济，而图书馆的经济收入为其经费紧张的缓解提供了新思路，为图书馆取得良好的社会效益创造了丰厚的物质基础条件。所以在图书馆中引入人力资源管理理论，不仅是社会经济发展的现状，也是提高图书馆社会效益与经济效益、加快图书馆发展的决定性因素。
二、图书馆人力资源管理的现状和存在的问题[4]
长期图书馆管理着重于文献资源管理，重视现代技术、设备添置、经费投入，忽视对馆员的培训，忽视对人力的投入。工作人员的工作完成大部分是非积极被动地完成，从而使图书馆在人员配置方面不尽如人意，主要体现在人才流失与比例失调等方面。
1、人才流失：
社会人力资源的正常流通具有合理性，人力资源从效益差的部门流向效益好的部门，将会促进社会经济的发展。而我国图书馆人力资源的流动已成为图书馆一大困境。从图书馆中调出的大部分人将图书馆作为跳板，没有将图书馆的工作作为长期发展目标。他们本来可以成为图书馆的业务骨干但由于图书馆吸引力小，最终还是告别图书馆，致使图书馆有相当数量的人员流出，给图书馆人力资源管理增加了大量的成本。
同时在人力资源开发上偏重于短期技能培训，缺乏长远的目光和培养目标，不主动掌握馆员的发展需求。图书馆工作人员的晋升、职称评聘等不能按个人能力贡献大小评定，而是继续沿用论资排辈、先入为主的用人机制，极大挫伤了许多人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神，也造成了不少人才的流失。
2、比例失调：
（1）学历结构失调。图书馆中具有硕士以上学历的工作人员比较少，具有大学本科及相当于本科学历的还不到二分之一，而大专以下学历的都几乎达到半数。学历是人们所受教育程度的重要标志，决定着一个单位工作人员的整体素质情况。提高图书馆人员的学历结构，是提高服务水平，提高社会挑战的首要问题。
（2）职称结构的失调。高职称人才在图书馆中严重缺乏。高职称人员有能力在其他领域获得更好的发展条件，图书馆对他们的吸引力不大，导致这一部分人才流失严重。而原有高职称人员随着年龄的增长又陆续离退，导致职称结构上的失调。
（3）专业结构失调。现今图书馆的人才队伍中，专业人员知识老化结构单一。图书馆专业的人员，对其他相关专业知识了解不多。而其他专业的人员，对图书馆的基础专业知识了解不全。合理的知识结构是一个单位综合实力的体现，对图书馆来说，是提高其管理水平发挥业务创新能力的必备条件。
（4）年龄结构失调。图书馆工作人员既需要有年纪轻、精力充沛的，又需要有年纪较大的、经验丰富的。不同年龄的工作人员相互之间配合，才能把图书馆的工作做好。而现在大多数图书馆中，一般是年纪大的占多数，年纪轻的占少数。后继乏人，也是图书馆发展中的一个大问题。
三、图书馆人力资源管理发展中实施的措施
当前图书馆人力资源管理所存在的问题，即有社会管理体制上的原因，也有图书馆事业与自身的原因。要解决图书馆人力资源的问题，必须采取有力的措施。
1、吸纳优秀人才、引入竞争机制增强综合馆力。人才，是现代生产力的重要因素，图书馆的生存和发展归根至底取决于人。图书馆要根据部门岗位人才的标准和选用计划，引入公开竞争机制选拔人才，营造人才竞争环境。图书馆通过建立合理的竞争机制，使用科学的人才评估标准，奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高自身素质，同时也为人才脱颖而出创造条件。在选聘人才时，要坚持不拘一格、德才兼备、按需选才、适当储备的原则，以保证所选人才的数量和质量。
2、用好现有人才、充分发挥“以人为本”的潜能[5]。使用人才的内容是非常宽泛的，但主要的并不是提供福利待遇，而应该是提供发展空间和发展舞台，要让每一个人的潜能都得到发挥。因为每个人都有自己的专长、兴趣、爱好、性格和发展目标。合理地安排工作，优化人员组合和群体结构以及改善机构发挥人力资源的整体优势。也就是说，要在岗位设置、分权授权、团队管理等方面下功夫。
图书馆的人力资源管理对图书馆具有极其重要的战略意义。图书馆工作人员是推动图书馆发展的动力，只有充分重视馆员的地位，用“以人为本”的理念创新图书馆服务意识和管理机制，才能促使图书馆的事业得到蓬勃、快速、持久地发展。希望图书馆管理更加开明、进步、人性化，使每个图书馆人都能人尽其才，在与自己学历层次、知识结构相吻合、兴趣爱好相一致的岗位上愉快工作，以促进图书馆事业快速、持久的发展。
参考文献：
[1] 红英.知识经济时代的图书馆人力资源管理与创新[J].内蒙古图书馆工作，2007（2）
[2] 高华.浅图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作，2007（4）
[3] 高琳.论人力资源管理与图书馆发展[J].内蒙古图书馆工作，2007（3）
[4] 李岩.图书馆人力资源管理存在的问题及对策[J].图书馆学刊，2007（6）
[5] 付云.浅谈图书馆人力资源管理中的“以人为本”[J].高校图书管工作，2004（4）
[6] 刘海萍.论现代化图书馆管理中的人岗匹配[J].图书馆学刊，2007（1）
[7] 李松妹.现代图书馆管理概论[M].北京图书馆出版，2007（6）