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【摘 要】 市场经济是把双刃剑，在为企业创造机会的同时，也提高了对企业管理的要求。本文拟通过施工企业人力资源管理中的劳资管理，简单分析薪酬管理的大致框架及设计原则，为各类型施工企业在薪酬设计方面提供一点参考。
【关键词】 薪酬 管理 施工企业
一、绪论
随着我国社会主义市场经济逐步建立和企业改革的不断深化，经济社会发展对于工程施工企业在施工质量、安全、人、财、物等方面的要求愈来愈强。而企业在满足日常施工项目正常开展的前提下，为了增加自身的适应性、创造性和竞争力，提高企业利润率，相应地也会对企业自身的人事劳工资管理工作提出更高的要求。本文拟就施工企业薪酬管理方面谈一点看法。
二、薪酬管理的基本原则
薪酬管理制度的建立，其目的是为了加强对工程项目劳动工资管理的规范性，努力建立客观、公正、合理的分配制度，充分调动项目员工的工作积极性和创造性。施工企业在制定薪酬体系时，在遵守国家相关法律法规的前提下，结合企业实际情况，应该按照以下原则进行设计。
1. 按劳分配原则：诚实劳动，勇于奉献，尤其对企业作出的贡献，是获得应有劳动报酬的基本前提。
2. 贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供求状况确定，反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用。
3. 绩效管理原则：以岗定薪，绩效与考核对应。
4. 满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定。
三、企业组织架构与发展方向匹配
在现有的传统经济下的施工企业组织，大部分大型施工企业实行“总公司、分公司、队、班组”的垂直型管理体制，其人、财、物由其总公司直接管理，生产经营任务由上传下，工程队和班组只是施工生产的组织者，企业的市场竞争能力和社会信誉及经济效益的好坏与工程队、班组没有直接联系，可能存在不适应市场经济和企业生产经营发展的弊端。
现代企业管理中推广的扁平化管理，就是要改变这种传统体制下的垂直型管理模式，将市场竞争压力传递到基层工程队和班组，将市场机制引进工程队和班组。实行扁平型的企业管理模式，其主要特征：一是企业围绕工作流程，而非部门职能来管理；二是公司只在传统的职能部门保留少数职务，如财务、人力资源管理等；三是可以将管理委托到最低层，使更多的员工参与企业的管理；四是员工可以与工程总承包商一样与业主方联系，改善服务，提高工程质量，增强公司的社会信誉和竞争力。
因此，为了不断改革管理体制和管理机制，搞好管理创新，施工企业管理模式应逐步由垂直型改变为扁平化管理，推进施工企业组织创新、管理创新。在大力推行扁平化管理、进一步转换企业内部经营管理机制的基础上，按照扁平化管理的主要特征及模式，调整施工企业内部组织结构，将企业的生产、管理、核算、分配等权力交给企业的基层组织——工程队或班组，从机构体制和组织结构上把工程队，甚至班组建成自主经营、自主管理、单独核算、按效分配的施工企业里的“小企业”，在施工企业形成新的组织机构模式。
四、完善绩效考核体系，实现绩效考核有效化
一个施工项目做得好不好、企业盈不盈利、造成的社会效应理不理想，项目绩效考核可以认为是一个重要环节。它是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定，是公平、公正地反映工程项目管理工作的基础，也是对工程项目经理部进行薪酬分配和奖惩的依据。
1.绩效考核组织构架
我个人认为，鉴于大多数施工企业都是按照项目部划分人员，各行政部门行政职责穿插在项目部里面，因此，在各施工项目部内部，可以以项目经理为首成立绩效考核小组；在总公司内部，可以成立项目绩效考核评估组，由企业主要负责人负责绩效考核大思路大方向，由工程管理部、安全质量监察部、机械管理部、物资管理部、劳动人事部、财务会计部、成本审计部和党群等部门联合组成评估组成员。
2.考核过程结果齐重
现在，越来越多的企业对施工生产项目部的工作绩效进行了考核，但考核大多只注重结果，而忽略了对施工全过程的评估，使绩效结果成为决定该项目输赢的直接指标。
施工工作绩效的考核，是与施工群体的素质、管理工作的性质都有着直接的关系。影响施工企业绩效结果指标的却是对企业任务的执行过程。广义的绩效概念应包括结果，也包括过程。也就是说过程与结果并重。因此，对于施工工作这一特殊行業、需要进行大量现场技术性作业的行业来说，工作绩效评价应是全过程的。
五、改革和完善企业的薪酬制度，建立人才激励机制
人才资源越来越受到社会各界的重视，作为流动资产的人力资源来说，企业能否造就和拥有大批有价值的人才，必将成为施工企业在激烈的市场竞争中赢得主动的关键。吸引人才，留住人才，企业除有充分发挥他们的才智的机制外，优厚的薪酬待遇也是非常重要的。
在进行薪酬制度改革时，施工企业应适应社会发展的要求，主动应对，开拓创新，把市场机制引进企业内部工资分配制度，逐步形成有效的激励机制，在促进企业生产经营发展的前提下，不断提高员工的待遇水平。
改革如果顺应民意，则已经成功一半。所以，深化企业工资分配制度改革，一是应该真正实行施工企业的工资总额与经济效益挂钩，在不超出国家和地方政府有关法律法规的范围内给予企业足够的工资分配自主权；二是可以建立人才激励机制，把人才的积极性充分调动起来，把人才的创造性充分发挥出来，这是防范施工企业骨干人才流失的一项重要措施。对企业的内部分配激励机制，要通过市场来调节，使企业按照自己的运行规范办事。
六、技术、素质两手抓，两手都要硬
人力资源是动态的资源，除了应积极引进外，还应下大力度去维护它、培育它。施工企业在做好人才引进的同时，应根据企业目前发展现状，注重企业内部人才的培养，这是施工企业降低成本，提高经济效益的有效途径。
为适应经济社会和施工特殊行业的要求和企业生产经营发展的需要，应提高企业人员的技术、技能素质，增强员工的紧迫感。一是施工企业应根据企业目前发展现状，注重内部人才的培养，立足本企业现有人才存量的盘活。要有效利用现有人才资源，挖掘现有人才的聪明才智，扩展其才能，提高员工进一步为企业发挥智力的积极性；二是实施企业人才培养系统工程。要在做好企业现有人员素质调查基础上，认真分析人才结构，根据施工企业未来生产经营发展需要，制定企业培养人才的实施计划。三是采取多种形式培养适用的高精尖技能人才。
【关键词】 薪酬 管理 施工企业
一、绪论
随着我国社会主义市场经济逐步建立和企业改革的不断深化，经济社会发展对于工程施工企业在施工质量、安全、人、财、物等方面的要求愈来愈强。而企业在满足日常施工项目正常开展的前提下，为了增加自身的适应性、创造性和竞争力，提高企业利润率，相应地也会对企业自身的人事劳工资管理工作提出更高的要求。本文拟就施工企业薪酬管理方面谈一点看法。
二、薪酬管理的基本原则
薪酬管理制度的建立，其目的是为了加强对工程项目劳动工资管理的规范性，努力建立客观、公正、合理的分配制度，充分调动项目员工的工作积极性和创造性。施工企业在制定薪酬体系时，在遵守国家相关法律法规的前提下，结合企业实际情况，应该按照以下原则进行设计。
1. 按劳分配原则：诚实劳动，勇于奉献，尤其对企业作出的贡献，是获得应有劳动报酬的基本前提。
2. 贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供求状况确定，反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用。
3. 绩效管理原则：以岗定薪，绩效与考核对应。
4. 满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定。
三、企业组织架构与发展方向匹配
在现有的传统经济下的施工企业组织，大部分大型施工企业实行“总公司、分公司、队、班组”的垂直型管理体制，其人、财、物由其总公司直接管理，生产经营任务由上传下，工程队和班组只是施工生产的组织者，企业的市场竞争能力和社会信誉及经济效益的好坏与工程队、班组没有直接联系，可能存在不适应市场经济和企业生产经营发展的弊端。
现代企业管理中推广的扁平化管理，就是要改变这种传统体制下的垂直型管理模式，将市场竞争压力传递到基层工程队和班组，将市场机制引进工程队和班组。实行扁平型的企业管理模式，其主要特征：一是企业围绕工作流程，而非部门职能来管理；二是公司只在传统的职能部门保留少数职务，如财务、人力资源管理等；三是可以将管理委托到最低层，使更多的员工参与企业的管理；四是员工可以与工程总承包商一样与业主方联系，改善服务，提高工程质量，增强公司的社会信誉和竞争力。
因此，为了不断改革管理体制和管理机制，搞好管理创新，施工企业管理模式应逐步由垂直型改变为扁平化管理，推进施工企业组织创新、管理创新。在大力推行扁平化管理、进一步转换企业内部经营管理机制的基础上，按照扁平化管理的主要特征及模式，调整施工企业内部组织结构，将企业的生产、管理、核算、分配等权力交给企业的基层组织——工程队或班组，从机构体制和组织结构上把工程队，甚至班组建成自主经营、自主管理、单独核算、按效分配的施工企业里的“小企业”，在施工企业形成新的组织机构模式。
四、完善绩效考核体系，实现绩效考核有效化
一个施工项目做得好不好、企业盈不盈利、造成的社会效应理不理想，项目绩效考核可以认为是一个重要环节。它是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定，是公平、公正地反映工程项目管理工作的基础，也是对工程项目经理部进行薪酬分配和奖惩的依据。
1.绩效考核组织构架
我个人认为，鉴于大多数施工企业都是按照项目部划分人员，各行政部门行政职责穿插在项目部里面，因此，在各施工项目部内部，可以以项目经理为首成立绩效考核小组；在总公司内部，可以成立项目绩效考核评估组，由企业主要负责人负责绩效考核大思路大方向，由工程管理部、安全质量监察部、机械管理部、物资管理部、劳动人事部、财务会计部、成本审计部和党群等部门联合组成评估组成员。
2.考核过程结果齐重
现在，越来越多的企业对施工生产项目部的工作绩效进行了考核，但考核大多只注重结果，而忽略了对施工全过程的评估，使绩效结果成为决定该项目输赢的直接指标。
施工工作绩效的考核，是与施工群体的素质、管理工作的性质都有着直接的关系。影响施工企业绩效结果指标的却是对企业任务的执行过程。广义的绩效概念应包括结果，也包括过程。也就是说过程与结果并重。因此，对于施工工作这一特殊行業、需要进行大量现场技术性作业的行业来说，工作绩效评价应是全过程的。
五、改革和完善企业的薪酬制度，建立人才激励机制
人才资源越来越受到社会各界的重视，作为流动资产的人力资源来说，企业能否造就和拥有大批有价值的人才，必将成为施工企业在激烈的市场竞争中赢得主动的关键。吸引人才，留住人才，企业除有充分发挥他们的才智的机制外，优厚的薪酬待遇也是非常重要的。
在进行薪酬制度改革时，施工企业应适应社会发展的要求，主动应对，开拓创新，把市场机制引进企业内部工资分配制度，逐步形成有效的激励机制，在促进企业生产经营发展的前提下，不断提高员工的待遇水平。
改革如果顺应民意，则已经成功一半。所以，深化企业工资分配制度改革，一是应该真正实行施工企业的工资总额与经济效益挂钩，在不超出国家和地方政府有关法律法规的范围内给予企业足够的工资分配自主权；二是可以建立人才激励机制，把人才的积极性充分调动起来，把人才的创造性充分发挥出来，这是防范施工企业骨干人才流失的一项重要措施。对企业的内部分配激励机制，要通过市场来调节，使企业按照自己的运行规范办事。
六、技术、素质两手抓，两手都要硬
人力资源是动态的资源，除了应积极引进外，还应下大力度去维护它、培育它。施工企业在做好人才引进的同时，应根据企业目前发展现状，注重企业内部人才的培养，这是施工企业降低成本，提高经济效益的有效途径。
为适应经济社会和施工特殊行业的要求和企业生产经营发展的需要，应提高企业人员的技术、技能素质，增强员工的紧迫感。一是施工企业应根据企业目前发展现状，注重内部人才的培养，立足本企业现有人才存量的盘活。要有效利用现有人才资源，挖掘现有人才的聪明才智，扩展其才能，提高员工进一步为企业发挥智力的积极性；二是实施企业人才培养系统工程。要在做好企业现有人员素质调查基础上，认真分析人才结构，根据施工企业未来生产经营发展需要，制定企业培养人才的实施计划。三是采取多种形式培养适用的高精尖技能人才。