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【摘 要】本文主要对国有企业绩效管理中存在的问题进行了分析，并提出了优化策略。在人力资源管理中，绩效管理是核心部分，受到了企业越来越多的关注。当前，国有企业为实现国有资产的增值与保值，加快了内部管理体制的改革，不断深入企业绩效管理。但是受到传统经济体制与分配制度等因素的影响，国有企业绩效管理在落实过程中还面临一定的阻力。所以，我国国有企业绩效管理体系才刚刚建立，还有待进一步细化与完善。
【关键词】国有企业；绩效管理；问题；优化策略
当前，国有企业在增强自身竞争优势、吸引优秀人才等方面面临巨大难题。在企业管理中，绩效管理是一种非常有效的手段，受到了企业越来越多的关注，部分企业已经初步建立起完备的绩效管理体系，并充分发挥了绩效考核的作用。当前国有企业为实现国有资产的增值与保值，加快了内部管理体制的改革，必须不断深入企业绩效管理。但是受到传统经济体制与分配制度等因素的影响，国有企业绩效管理在落实过程中还面临一定的阻力。
一、国有企业绩效管理存在的问题
1.绩效管理属于人力资源部门的职责，与业务部门不相关。在企业众多部门中，特别是业务部门，通常认为绩效管理属于人力资源部门的职责，与其他部门无关，或其他部门仅仅为参与者，非常排斥绩效管理工作。
2.绩效考核指标重点不明确，无法体现国有企业指导员工行为与关注业绩的行为。近年来，很多国有企业内部开始大力推行绩效考核管理，在对绩效考核指标进行制定时，很容易出现“又大又全”的倾向，这种结果使国有企业管理者与员工感到无从着手，考核范围涉及到各个方面，但无法突出重点，无法在关键领域投入足够关注。
3.重视考核，但是忽视对绩效计划的制定。在绩效管理的具体实施过程当中，部分管理者重视绩效考核工作，但是对绩效计划的制定缺乏足够的重视，这种情况多出现在刚刚引入绩效管理的国有企业。
4.不重视绩效辅助沟通所发挥的作用，忽略企业员工参与。在企业绩效管理工作中，管理者与员工之间应该保持密切互动，强调两者之间的共同利益，所以企业管理者与员工应为实现绩效计划而共同努力。当前很多国有企业在开展绩效管理工作时，不重视企业员工的参与，部分企业还因员工参与度低而使员工产生了强烈的抵制与排斥心理。
5.过分强调量化指标，在绩效考核中否定主观因素的积极作用。在绩效考核指标中，定量指标有着非常重要的地位，能够确保绩效考核结果的客观与公正。但是这种量化指标并不代表考核结果的公平公正，考核结果的公平公正不一定都是定量指标。
二、国有企业绩效管理优化策略
1.绩效考核落实的关键在于领导的重视，国有企业领导层的绩效导向是什么，那么最终绩效考核的内容就是什么，所以说国有企业领导对绩效考核的总体把握与重视程度，对绩效管理的落实与最终成功有着直接影响。
2.制定绩效考核指标要结合国有企业的发展战略，要以战略为导向，并能够促进战略的实现。在制定绩效考核指标时，必须遵循以下原则：指标内容必须具体、明确，不能模糊不清；指标可以进行测量，并尽可能实现量化；指标应有一定的相关性；指标应具有时效性，需要结合职工职责的具体变化进行适当调整；指标的制定必须在员工的可达成范围内，并与员工职责相匹配。
3.建立公示制度。建立公示制度可以使员工全面了解绩效考核的结果，只有企业员工经正常渠道获取绩效考核的结果，才能够自由表达个人意见，从而积极参与到绩效考核的全过程中。员工的积极参与能够保证绩效管理公正、公平的落实。在公示绩效考核结果时，不但要接受全体企业员工的监督，提高评选透明度，而且还要奖励优秀者，使其从荣誉中获得应有的尊重，也为其他企业员工树立应有榜样，并成为他人学习的榜样。
4.加强企业绩效管理的评价工作。企业绩效管理评价工作通常包含以下两个方面：一方面是对企业员工为提高企业绩效所采取的行为进行评价；另一方面是对企业绩效管理工作进行绩效评价。对企业员工为提高企业效益所采取的行为进行绩效评价，有助于企业员工自觉地寻求改善自身绩效的管理办法。而加强企业绩效管理工作的绩效评价，有助于企业从不断审视并优化自身缴管理工作的角度，去提升企业的绩效管理水平。
三、结语
在企业突破发展瓶颈、提高经济效益的过程中，绩效管理是一种有力手段，虽然绩效管理在不同行业与企业中的实践有所差异，但是其目的都是使企业员工的工作热情和潜能得到最大限度的开发，从而实现企业发展的长远目标。我国国有企业绩效管理的应用尚处于起步阶段，必须与具体情况相结合，在实践中不断探索、完善，从而建立起操作性高、科学合理的绩效管理体系，这样才能使国有企业的核心竞争力得到提升，为未来发展打下坚实的基础。
参考资料：
[1] 陈相.我国国有企业绩效管理存在的问题及其对策建议[J]. 经营管理者，2014（01）
[2] 韦伟.建筑设计企业的薪酬和绩效管理方式[J].中外企业家，2015（21）
[3] 张颗新.关于国有投资公司绩效考核机制管理探讨[J]. 东方企业文化， 2015（11）
[4] 石荣，沈鹏远.CEO强制变更与公司业绩的相关性研究——基于国有上市公司数据[J]. 南京审计学院学报，2015（03）
【关键词】国有企业；绩效管理；问题；优化策略
当前，国有企业在增强自身竞争优势、吸引优秀人才等方面面临巨大难题。在企业管理中，绩效管理是一种非常有效的手段，受到了企业越来越多的关注，部分企业已经初步建立起完备的绩效管理体系，并充分发挥了绩效考核的作用。当前国有企业为实现国有资产的增值与保值，加快了内部管理体制的改革，必须不断深入企业绩效管理。但是受到传统经济体制与分配制度等因素的影响，国有企业绩效管理在落实过程中还面临一定的阻力。
一、国有企业绩效管理存在的问题
1.绩效管理属于人力资源部门的职责，与业务部门不相关。在企业众多部门中，特别是业务部门，通常认为绩效管理属于人力资源部门的职责，与其他部门无关，或其他部门仅仅为参与者，非常排斥绩效管理工作。
2.绩效考核指标重点不明确，无法体现国有企业指导员工行为与关注业绩的行为。近年来，很多国有企业内部开始大力推行绩效考核管理，在对绩效考核指标进行制定时，很容易出现“又大又全”的倾向，这种结果使国有企业管理者与员工感到无从着手，考核范围涉及到各个方面，但无法突出重点，无法在关键领域投入足够关注。
3.重视考核，但是忽视对绩效计划的制定。在绩效管理的具体实施过程当中，部分管理者重视绩效考核工作，但是对绩效计划的制定缺乏足够的重视，这种情况多出现在刚刚引入绩效管理的国有企业。
4.不重视绩效辅助沟通所发挥的作用，忽略企业员工参与。在企业绩效管理工作中，管理者与员工之间应该保持密切互动，强调两者之间的共同利益，所以企业管理者与员工应为实现绩效计划而共同努力。当前很多国有企业在开展绩效管理工作时，不重视企业员工的参与，部分企业还因员工参与度低而使员工产生了强烈的抵制与排斥心理。
5.过分强调量化指标，在绩效考核中否定主观因素的积极作用。在绩效考核指标中，定量指标有着非常重要的地位，能够确保绩效考核结果的客观与公正。但是这种量化指标并不代表考核结果的公平公正，考核结果的公平公正不一定都是定量指标。
二、国有企业绩效管理优化策略
1.绩效考核落实的关键在于领导的重视，国有企业领导层的绩效导向是什么，那么最终绩效考核的内容就是什么，所以说国有企业领导对绩效考核的总体把握与重视程度，对绩效管理的落实与最终成功有着直接影响。
2.制定绩效考核指标要结合国有企业的发展战略，要以战略为导向，并能够促进战略的实现。在制定绩效考核指标时，必须遵循以下原则：指标内容必须具体、明确，不能模糊不清；指标可以进行测量，并尽可能实现量化；指标应有一定的相关性；指标应具有时效性，需要结合职工职责的具体变化进行适当调整；指标的制定必须在员工的可达成范围内，并与员工职责相匹配。
3.建立公示制度。建立公示制度可以使员工全面了解绩效考核的结果，只有企业员工经正常渠道获取绩效考核的结果，才能够自由表达个人意见，从而积极参与到绩效考核的全过程中。员工的积极参与能够保证绩效管理公正、公平的落实。在公示绩效考核结果时，不但要接受全体企业员工的监督，提高评选透明度，而且还要奖励优秀者，使其从荣誉中获得应有的尊重，也为其他企业员工树立应有榜样，并成为他人学习的榜样。
4.加强企业绩效管理的评价工作。企业绩效管理评价工作通常包含以下两个方面：一方面是对企业员工为提高企业绩效所采取的行为进行评价；另一方面是对企业绩效管理工作进行绩效评价。对企业员工为提高企业效益所采取的行为进行绩效评价，有助于企业员工自觉地寻求改善自身绩效的管理办法。而加强企业绩效管理工作的绩效评价，有助于企业从不断审视并优化自身缴管理工作的角度，去提升企业的绩效管理水平。
三、结语
在企业突破发展瓶颈、提高经济效益的过程中，绩效管理是一种有力手段，虽然绩效管理在不同行业与企业中的实践有所差异，但是其目的都是使企业员工的工作热情和潜能得到最大限度的开发，从而实现企业发展的长远目标。我国国有企业绩效管理的应用尚处于起步阶段，必须与具体情况相结合，在实践中不断探索、完善，从而建立起操作性高、科学合理的绩效管理体系，这样才能使国有企业的核心竞争力得到提升，为未来发展打下坚实的基础。
参考资料：
[1] 陈相.我国国有企业绩效管理存在的问题及其对策建议[J]. 经营管理者，2014（01）
[2] 韦伟.建筑设计企业的薪酬和绩效管理方式[J].中外企业家，2015（21）
[3] 张颗新.关于国有投资公司绩效考核机制管理探讨[J]. 东方企业文化， 2015（11）
[4] 石荣，沈鹏远.CEO强制变更与公司业绩的相关性研究——基于国有上市公司数据[J]. 南京审计学院学报，2015（03）