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在如今中小企业管理的过程中，绩效考核对企业的管理发挥着重要的作用，一个好的绩效考核机制不仅 有利于企业利益相关者全面了解企业经营状况和未来发展趋势，而且有利于企业建立和健全激励与约束机制，从而改进企业经营管理，促进经营者和员工的共同努力，达到提高企业综合竞争能力和经营绩效的目的。但是，在我国大部分中小企业绩效管理的过程中仍然存在诸多问题，包括考核方式不恰当、考核目的不明确、考核不清晰等等，这都在很大的程度上抑制了企业的发展，因此，本文着重分析了当前中小企业绩效管理过程中存在的主要问题，然后针对性的提出以下解决的有效对策，希望能结合实际推广绩效管理在中小企业的实施和完善，促进企业的快速发展。
一、我国中小企业绩效考核过程中存在的主要问题
在我国大部分中小企业对人力资源管理工作在绩效评价管理过程中的重视程度不够高，而且由于该工作在我国起步较晚，相关机制和体系都不够完善，这就在一定的程度上影响了员工工作的积极性，而且评价指标的模糊会造成企业绩效考核责权划分不清晰，无法有针对性的推动企业发展，所以说，采取有效的措施改变当前绩效评价管理现状刻不容缓。当前我国中小企业绩效考核过程中存在的主要问题有下面几点：
（一）绩效考核目标不明确
企业要想实现绩效考核制度，首先需要明确实施绩效考核的最终目标是什么，这样才能向着这个目标去努力。但是很多中小企业缺乏明确的目标，而且企业管理者将绩效考核作为一种管理员工个人的工具，这就完全丧失了绩效考核的作用。此外，一些企业管理者借助绩效考核来对员工进行监督，并作为后期奖惩的依据，这就导致员工认为绩效考核就是对自身进行控制和约束的手段和工具，对绩效考核的想法和态度发生了彻底的变化，甚至产生一种畏惧和抗拒心理，导致企业的整个绩效考核工作无法顺利开展。
（二）绩效考核标准不合理
虽然我国有诸多企业都实施了绩效考核制度，但是很多都不具备系统性的绩效评价考核标准，尤其是中小企业因其自身规模限制以及组织架构设置简单，导致评价指标更为缺乏系统性的设置和管理。企业绩效评价管理最终目的是提升企业的管理水平、管理质量和持续发展能力。所以绩效评价的过程是寻找差距的过程，是需要将每一项差距分解，具体到每一个部门、每一位员工，这样才能保证企业所有的生产经营活动的正常進行，对企业的发展实质性的帮助。而当前很多中小企业在制定相应的考核指标的时候随意制定，没有从企业战略性发展的角度出发，拆分到部门层面，再到个人层面，导致绩效考核工作形同虚设。
（三）绩效考核方式不恰当
中小企业为了鼓励员工积极工作，使用多种多样的绩效考核管理手段，生搬硬套同行企业的指标，但是并不是所有的方法都适用于任何企业，企业管理者在使用的过程中需要结合企业实际情况，并分析企业特点，选择与企业发展、员工积极工作更有帮助的绩效管理方式。但在当前诸多中小企业中，一味的追求业绩，盲目的去选择绩效考核方式，不仅没有鼓励到员工积极工作，而且对企业的发展都有很大的负面影响，导致整个绩效考核工作难以顺利开展。
二、解决中小企业绩效考核问题的有效对策
通过上文对当前中小企业绩效考核过程中存在的主要问题进行分析，下文针对性的提出一些解决的有效对策，分别从明确企业绩效考核的目的等三个方面展开讨论和分析，希望能改善当前企业绩效考核现状，调动员工工作的积极性，并提高企业在市场中的占有率，进而快速的发展。
（一）明确企业绩效考核的目的
企业进行各项管理活动都需要以企业自身的发展和正常运营作为基础，所以，企业为了实现其长期发展战略，必须制定近期的、具体的经营战略并确定相应的关键绩效驱动因素，在此基础上设置多方面、多层次的绩效考核评价体系，并为这些指标设置相应的目标值。然后企业将战略目标分解细化到各管理层次和部门，向所有部门的员工传递企业的战略目标。此外，在绩效考核的过程中要对企业所有员工的优缺点进行分析和挖掘，让员工认识到自己的不足之处，并不断的自我提升。企业管理者需要和员工一同完成绩效考核目标的制定，从而有效的改善绩效考核目标不明确的现状。可以将员工最为关注的薪资与绩效考核相挂钩，这样可以在一定的程度上调动员工完成绩效考核的积极性，并保证员工薪资获取的公平性和公正性。总的来说，企业绩效考核目标的制定需要企业管理者和企业员工的共同参与，这样才能有效的保证绩效考核目标的明确性和有效性。
（二）细化企业绩效考核的岗位分工
企业管理者需要认清绩效考核工作的重要性，是需要企业管理者和企业员工共同参与完成的，是保证企业快速发展的基础和保障，所以说将企业绩效考核进行细化，并将相应的工作分配到具体的岗位是很有必要的。首先，企业管理者是整个绩效考核的推动者和支持者，管理者要以身作则，树立榜样，这样员工才会更有信心去完成相应的绩效考核工作。其次，企业管理者要对整个绩效考核工作进行监督，定期对工作人员的工作情况进行检查，然后针对存在的问题予以建议和帮助，保证企业员工岗位工作的顺利进行。最后，人力资源部门要担任企业绩效考核的重任，建立科学的、合理的绩效考核体系，并对企业员工进行培训，辅助企业管理者完成绩效考核的监督工作，为绩效考核工作的顺利开展做出重大的贡献。
例如某生产型企业基于企业当年提高产品质量的目标，结合企业产销流程，分别从原材料采购环节、产品生产环节、产品开箱环节以及产品售后环节设置了以下详细的绩效评价指标。
（三）实现持续有效的沟通
绩效考核中另外一个重要的内容就是持续性的有效沟通，在绩效考核工作开展之前，需要对企业的所有员工进行宣传，让他们对绩效考核有全面的了解;在绩效靠考核的过程中，企业管理者和考核委员会或类似机构需要及时与员工进行沟通和交流，适时提供关于生产经营过程的各个环节的效率和效果信息，帮助行为主体及时发现问题与不足并采取改进措施;事后应该全面、综合地评价行为主体的绩效指标，并将结果与薪酬制度、奖励计划以及其他激励措施结合起来，引导行为主体积极主动地采取与企业利益和战略目标一致的行为，努力改进经营管理水平，提高企业的经营绩效和竞争优势。。除此外，企业员工需要参与到绩效考核机制建立之中。企业管理者需要建立员工信息反馈系统，利用网络平台，在企业内部网站中设置“意见反馈”窗口，同时设置专门的人员负责线上线下的意见反馈。给予企业基层人员更多的发言机会，让基层员工意见能够及时、有效地反馈到管理层，避免影响企业的正常运营和快速发展。
三、结语
综上所述，在当前中小企业绩效考核的过程中仍然存在诸多问题，这在很大的程度上影响了员工工作的积极性，而且抑制了企业的自身发展，因此，本文着重分析了中小企业绩效考核过程中存在的主要问题，并针对性的提出一些对策，希望能改善这一现状，促进中小企业绩效考核工作的顺利开展。（作者单位为迈普通信技术股份有限公司）
一、我国中小企业绩效考核过程中存在的主要问题
在我国大部分中小企业对人力资源管理工作在绩效评价管理过程中的重视程度不够高，而且由于该工作在我国起步较晚，相关机制和体系都不够完善，这就在一定的程度上影响了员工工作的积极性，而且评价指标的模糊会造成企业绩效考核责权划分不清晰，无法有针对性的推动企业发展，所以说，采取有效的措施改变当前绩效评价管理现状刻不容缓。当前我国中小企业绩效考核过程中存在的主要问题有下面几点：
（一）绩效考核目标不明确
企业要想实现绩效考核制度，首先需要明确实施绩效考核的最终目标是什么，这样才能向着这个目标去努力。但是很多中小企业缺乏明确的目标，而且企业管理者将绩效考核作为一种管理员工个人的工具，这就完全丧失了绩效考核的作用。此外，一些企业管理者借助绩效考核来对员工进行监督，并作为后期奖惩的依据，这就导致员工认为绩效考核就是对自身进行控制和约束的手段和工具，对绩效考核的想法和态度发生了彻底的变化，甚至产生一种畏惧和抗拒心理，导致企业的整个绩效考核工作无法顺利开展。
（二）绩效考核标准不合理
虽然我国有诸多企业都实施了绩效考核制度，但是很多都不具备系统性的绩效评价考核标准，尤其是中小企业因其自身规模限制以及组织架构设置简单，导致评价指标更为缺乏系统性的设置和管理。企业绩效评价管理最终目的是提升企业的管理水平、管理质量和持续发展能力。所以绩效评价的过程是寻找差距的过程，是需要将每一项差距分解，具体到每一个部门、每一位员工，这样才能保证企业所有的生产经营活动的正常進行，对企业的发展实质性的帮助。而当前很多中小企业在制定相应的考核指标的时候随意制定，没有从企业战略性发展的角度出发，拆分到部门层面，再到个人层面，导致绩效考核工作形同虚设。
（三）绩效考核方式不恰当
中小企业为了鼓励员工积极工作，使用多种多样的绩效考核管理手段，生搬硬套同行企业的指标，但是并不是所有的方法都适用于任何企业，企业管理者在使用的过程中需要结合企业实际情况，并分析企业特点，选择与企业发展、员工积极工作更有帮助的绩效管理方式。但在当前诸多中小企业中，一味的追求业绩，盲目的去选择绩效考核方式，不仅没有鼓励到员工积极工作，而且对企业的发展都有很大的负面影响，导致整个绩效考核工作难以顺利开展。
二、解决中小企业绩效考核问题的有效对策
通过上文对当前中小企业绩效考核过程中存在的主要问题进行分析，下文针对性的提出一些解决的有效对策，分别从明确企业绩效考核的目的等三个方面展开讨论和分析，希望能改善当前企业绩效考核现状，调动员工工作的积极性，并提高企业在市场中的占有率，进而快速的发展。
（一）明确企业绩效考核的目的
企业进行各项管理活动都需要以企业自身的发展和正常运营作为基础，所以，企业为了实现其长期发展战略，必须制定近期的、具体的经营战略并确定相应的关键绩效驱动因素，在此基础上设置多方面、多层次的绩效考核评价体系，并为这些指标设置相应的目标值。然后企业将战略目标分解细化到各管理层次和部门，向所有部门的员工传递企业的战略目标。此外，在绩效考核的过程中要对企业所有员工的优缺点进行分析和挖掘，让员工认识到自己的不足之处，并不断的自我提升。企业管理者需要和员工一同完成绩效考核目标的制定，从而有效的改善绩效考核目标不明确的现状。可以将员工最为关注的薪资与绩效考核相挂钩，这样可以在一定的程度上调动员工完成绩效考核的积极性，并保证员工薪资获取的公平性和公正性。总的来说，企业绩效考核目标的制定需要企业管理者和企业员工的共同参与，这样才能有效的保证绩效考核目标的明确性和有效性。
（二）细化企业绩效考核的岗位分工
企业管理者需要认清绩效考核工作的重要性，是需要企业管理者和企业员工共同参与完成的，是保证企业快速发展的基础和保障，所以说将企业绩效考核进行细化，并将相应的工作分配到具体的岗位是很有必要的。首先，企业管理者是整个绩效考核的推动者和支持者，管理者要以身作则，树立榜样，这样员工才会更有信心去完成相应的绩效考核工作。其次，企业管理者要对整个绩效考核工作进行监督，定期对工作人员的工作情况进行检查，然后针对存在的问题予以建议和帮助，保证企业员工岗位工作的顺利进行。最后，人力资源部门要担任企业绩效考核的重任，建立科学的、合理的绩效考核体系，并对企业员工进行培训，辅助企业管理者完成绩效考核的监督工作，为绩效考核工作的顺利开展做出重大的贡献。
例如某生产型企业基于企业当年提高产品质量的目标，结合企业产销流程，分别从原材料采购环节、产品生产环节、产品开箱环节以及产品售后环节设置了以下详细的绩效评价指标。
（三）实现持续有效的沟通
绩效考核中另外一个重要的内容就是持续性的有效沟通，在绩效考核工作开展之前，需要对企业的所有员工进行宣传，让他们对绩效考核有全面的了解;在绩效靠考核的过程中，企业管理者和考核委员会或类似机构需要及时与员工进行沟通和交流，适时提供关于生产经营过程的各个环节的效率和效果信息，帮助行为主体及时发现问题与不足并采取改进措施;事后应该全面、综合地评价行为主体的绩效指标，并将结果与薪酬制度、奖励计划以及其他激励措施结合起来，引导行为主体积极主动地采取与企业利益和战略目标一致的行为，努力改进经营管理水平，提高企业的经营绩效和竞争优势。。除此外，企业员工需要参与到绩效考核机制建立之中。企业管理者需要建立员工信息反馈系统，利用网络平台，在企业内部网站中设置“意见反馈”窗口，同时设置专门的人员负责线上线下的意见反馈。给予企业基层人员更多的发言机会，让基层员工意见能够及时、有效地反馈到管理层，避免影响企业的正常运营和快速发展。
三、结语
综上所述，在当前中小企业绩效考核的过程中仍然存在诸多问题，这在很大的程度上影响了员工工作的积极性，而且抑制了企业的自身发展，因此，本文着重分析了中小企业绩效考核过程中存在的主要问题，并针对性的提出一些对策，希望能改善这一现状，促进中小企业绩效考核工作的顺利开展。（作者单位为迈普通信技术股份有限公司）