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摘要：随着现阶段我国社会经济发展模式的全面变革，市场经济体制已经成为了我国社会经济发展的主要形式。在当前社会背景之下，国有企业的劳动用工制度以及管理模式也发生了较大变化，确立了劳动用工合同制，但是在对其进行实际落实时，往往会受到一些客观因素的影响，这也使得最终劳动用工管理改革效果并不理想。基于此，本文尝试对国有企业深化劳动用工管理改革的具体措施进行了分析。
关键词：国有企業;劳动用工;管理改革
对于国有企业的人力资源开发利用工作来说，在实际开展过程中往往具有一定复杂性，其开发利用情况会直接关系到企业今后运转。通过合理运用劳动用工的方式可以有效维护投资双方的利益，进而保证企业稳定运转。对于当前很大一部分国有企业来说，除了正式编制职工之外，一般还会根据实际生产需求聘用一定数量的短期工或者劳务工，这种模式在很多大中型企业中都有应用，其主要优势体现为雇佣模式灵活、费用较低。虽然我国国有企业在劳动用工管理方面有了较为明显的创新，但是在实际开展管理工作时依然体现出了一些问题，例如，劳务工流失不易控制以及不同劳动用工管理模式存在差异等等，这都使得企业深化劳动用工管理工作的开展更为紧迫。
一、国有企业劳动用工管理改革背景
（一）劳务工流失率逐渐增长
目前来看，很多国有企业在运行发展过程中往往都面临着劳务工队伍不稳定的现象，这也势必会导致企业的正常发展受到一定负面影响。可以看出，与企业的正式员工相比较，很多劳务工往往只是以临时身份在企业工作，所从事的都是企业最为基础的岗位，工作性质往往较苦、较累，并且经常需要在脏乱差的环境中开展工作，晋升的可能性微乎其微。这也使得劳务工往往对于企业的忠诚意识较为淡薄，只是为了短时间内获得相应的薪资而日复一日的开展机械式工作，这也导致了企业的劳务工流动性较大，有很大一部分企业的年劳务工流失率已经达到了15%以上[1]。
（二）正式工与劳务工管理差异明显
对于一部分国有企业来说，往往在开展人力资源改革管理工作时，对企业正式员工应用了竞争上岗制度、薪酬按劳分配制度等等，并且取得了较为理想的成效，使得员工工作积极性得以激发。而对于从事同样工作的劳务工则运用了不同的管理方式，由于劳务工没有正式职位等级体系，这也使得劳务工往往在薪资分配的公平性方面与正式工存在较大差异，即使一部分劳务工的绩效表现较为优秀，往往也很难获得相应升职机会。
二、国有企业深化劳动用工管理改革探析
（一）扭转观念，明确劳动用工管理改革思想方向
对于国有企业来说，由于其运转发展规模较大，因此必须有完善的运行管理观念体系对其进行支持，通过这种方式来激发企业广大员工的工作热情。今后，应该注意在企业内部营造良好的舆论氛围，通过这种方式来对当前企业员工的工作状态以及心理状态有具体认知，可以尝试以报纸、微信公众号、官方网站、OA办公系统等作为载体，加大企业内部思想宣传力度，构建起和谐的劳资关系。企业在开展思想改革以及宣传工作时，应该注意强化员工市场观念、业绩导向观念、竞争意识、团结意识等等[2]。并且，还要注意通过印发相关宣传手册、定期组织广大员工开展专题讨论会等方式来广泛发动员工参与到企业思想建设以及宣传工作中，从而促进企业内部思想统一。
（二）纳入竞争机制，强化劳动合同管理
对于当前市场经济体制下的国有企业来说，想要获得持续的发展动力，应该注意积极引入竞争机制。在过去很长一段时间中，人们往往觉得进入到了国有企业便获得了“铁饭碗”，也正是因为这种思想意识的广泛存在，使得一部分国有企业在职人员存在“混日子、靠工龄”的现象，其工作热情较低，创新意识以及创新能力也相对较差。今后，应该坚决实行竞争机制，强化劳动合同管理，具体来说，可以尝试对劳动合同进行划分管理。对于一些企业老员工来说，应该考虑其实际承受能力，与其签订为期5年的劳动合同，如果在合同期满之后没有达到相关工作要求，则不再进行合同续签;对于一些进入企业时间在3年以上的员工来说，应该考虑其实际贡献实施聘用制度，签订为期3年的劳务合同，期满之后如未能达到工作成果要求，则不再续签[3];对于第三方向企业提供的临时劳务人员来说，应该与其签订为期1年的劳动合同，合同期满之后，对其工作表现情况进行评价，如达到要求，则考虑续签劳动合同或者入职为正式员工。通过这种竞争机制的纳入，可以在很大程度上打消企业员工以往对于“铁饭碗”的认知，从而促进多种类劳动用工不断完善自身知识体系，提高自身工作能力。
（三）一视同仁，实行各类劳动用工同级同薪制度
国有企业方面应该注意对职位体系进行明确，在对薪酬制度进行确定时，应该以当前行业内部平均薪酬作为参照体系，由企业方面根据当前自身发展实际情况来确定具体的薪资起点，落实“同等化”、“绩效化”原则，对各类劳动用工一视同仁，通过这种方式来提升企业员工工作热情，给予员工同等的竞争机会以及晋升机会，这也是提升企业内部运转活力的关键。
结束语
总之，国企方面应该深化劳动用工管理改革理念，根据企业发展以及行业发展实际情况来确定劳动用工的薪资水平，以此作为管理改革的依据。同时还要在企业内部营造积极的思想氛围，及时了解当前员工思想状态，进而促进劳动制度改革工作有效开展。
参考文献：
[1]程文芹，张岩，佟西玉，等. 深化劳动用工制度改革转换国有企业用人机制[J]. 中国集体经济，2019，14（28）：52.
[2]齐香真. 完善和规范劳动合同制深化企业用工制度改革[J]. 商业研究，2017，11（7）：13-15.
[3]王艳. 深化劳动用工管理，促进企业稳定发展[J]. 城市建设理论研究（电子版），2017，26（23）：25-26.
关键词：国有企業;劳动用工;管理改革
对于国有企业的人力资源开发利用工作来说，在实际开展过程中往往具有一定复杂性，其开发利用情况会直接关系到企业今后运转。通过合理运用劳动用工的方式可以有效维护投资双方的利益，进而保证企业稳定运转。对于当前很大一部分国有企业来说，除了正式编制职工之外，一般还会根据实际生产需求聘用一定数量的短期工或者劳务工，这种模式在很多大中型企业中都有应用，其主要优势体现为雇佣模式灵活、费用较低。虽然我国国有企业在劳动用工管理方面有了较为明显的创新，但是在实际开展管理工作时依然体现出了一些问题，例如，劳务工流失不易控制以及不同劳动用工管理模式存在差异等等，这都使得企业深化劳动用工管理工作的开展更为紧迫。
一、国有企业劳动用工管理改革背景
（一）劳务工流失率逐渐增长
目前来看，很多国有企业在运行发展过程中往往都面临着劳务工队伍不稳定的现象，这也势必会导致企业的正常发展受到一定负面影响。可以看出，与企业的正式员工相比较，很多劳务工往往只是以临时身份在企业工作，所从事的都是企业最为基础的岗位，工作性质往往较苦、较累，并且经常需要在脏乱差的环境中开展工作，晋升的可能性微乎其微。这也使得劳务工往往对于企业的忠诚意识较为淡薄，只是为了短时间内获得相应的薪资而日复一日的开展机械式工作，这也导致了企业的劳务工流动性较大，有很大一部分企业的年劳务工流失率已经达到了15%以上[1]。
（二）正式工与劳务工管理差异明显
对于一部分国有企业来说，往往在开展人力资源改革管理工作时，对企业正式员工应用了竞争上岗制度、薪酬按劳分配制度等等，并且取得了较为理想的成效，使得员工工作积极性得以激发。而对于从事同样工作的劳务工则运用了不同的管理方式，由于劳务工没有正式职位等级体系，这也使得劳务工往往在薪资分配的公平性方面与正式工存在较大差异，即使一部分劳务工的绩效表现较为优秀，往往也很难获得相应升职机会。
二、国有企业深化劳动用工管理改革探析
（一）扭转观念，明确劳动用工管理改革思想方向
对于国有企业来说，由于其运转发展规模较大，因此必须有完善的运行管理观念体系对其进行支持，通过这种方式来激发企业广大员工的工作热情。今后，应该注意在企业内部营造良好的舆论氛围，通过这种方式来对当前企业员工的工作状态以及心理状态有具体认知，可以尝试以报纸、微信公众号、官方网站、OA办公系统等作为载体，加大企业内部思想宣传力度，构建起和谐的劳资关系。企业在开展思想改革以及宣传工作时，应该注意强化员工市场观念、业绩导向观念、竞争意识、团结意识等等[2]。并且，还要注意通过印发相关宣传手册、定期组织广大员工开展专题讨论会等方式来广泛发动员工参与到企业思想建设以及宣传工作中，从而促进企业内部思想统一。
（二）纳入竞争机制，强化劳动合同管理
对于当前市场经济体制下的国有企业来说，想要获得持续的发展动力，应该注意积极引入竞争机制。在过去很长一段时间中，人们往往觉得进入到了国有企业便获得了“铁饭碗”，也正是因为这种思想意识的广泛存在，使得一部分国有企业在职人员存在“混日子、靠工龄”的现象，其工作热情较低，创新意识以及创新能力也相对较差。今后，应该坚决实行竞争机制，强化劳动合同管理，具体来说，可以尝试对劳动合同进行划分管理。对于一些企业老员工来说，应该考虑其实际承受能力，与其签订为期5年的劳动合同，如果在合同期满之后没有达到相关工作要求，则不再进行合同续签;对于一些进入企业时间在3年以上的员工来说，应该考虑其实际贡献实施聘用制度，签订为期3年的劳务合同，期满之后如未能达到工作成果要求，则不再续签[3];对于第三方向企业提供的临时劳务人员来说，应该与其签订为期1年的劳动合同，合同期满之后，对其工作表现情况进行评价，如达到要求，则考虑续签劳动合同或者入职为正式员工。通过这种竞争机制的纳入，可以在很大程度上打消企业员工以往对于“铁饭碗”的认知，从而促进多种类劳动用工不断完善自身知识体系，提高自身工作能力。
（三）一视同仁，实行各类劳动用工同级同薪制度
国有企业方面应该注意对职位体系进行明确，在对薪酬制度进行确定时，应该以当前行业内部平均薪酬作为参照体系，由企业方面根据当前自身发展实际情况来确定具体的薪资起点，落实“同等化”、“绩效化”原则，对各类劳动用工一视同仁，通过这种方式来提升企业员工工作热情，给予员工同等的竞争机会以及晋升机会，这也是提升企业内部运转活力的关键。
结束语
总之，国企方面应该深化劳动用工管理改革理念，根据企业发展以及行业发展实际情况来确定劳动用工的薪资水平，以此作为管理改革的依据。同时还要在企业内部营造积极的思想氛围，及时了解当前员工思想状态，进而促进劳动制度改革工作有效开展。
参考文献：
[1]程文芹，张岩，佟西玉，等. 深化劳动用工制度改革转换国有企业用人机制[J]. 中国集体经济，2019，14（28）：52.
[2]齐香真. 完善和规范劳动合同制深化企业用工制度改革[J]. 商业研究，2017，11（7）：13-15.
[3]王艳. 深化劳动用工管理，促进企业稳定发展[J]. 城市建设理论研究（电子版），2017，26（23）：25-26.