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【摘 要】民办教育伴随着国内社会对人才要求的不断发展。30多年来，作为中国高等教育的重要补充，在打破了公立大学固有办学模式的情形下，民办高校如雨后春笋般在全国崛起[1]。随着高校的不断发展，民办高校的绩效管理出现了诸多问题：绩效管理不尊重教师人才和学术成果运行的规律，忽视了教师绩效管理的发展性功能，绩效管理及评价标准和内涵比较单一等。本文提出了教师绩效管理的优化策略，以期供同行借鉴。
【关键词】民办高校;教师;绩效管理
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1671-1270（2020）06-0015-02
随着全球经济的快速发展和中国市场改革的深入，市场对人才的要求也越来越多样化。根据教育部2019年6月15日发布的《全国高等学校名录》，全国共有2688所普通高等学校（包括257所独立学院）和268所成人高等学校，共有756所民办高校获得国家承认，比2017年增加21所[2]。
各个民办学校的管理层加强对教师的引进，但由于其办学理念、学校发展战略和公办学校的差异，导致在民办教师绩效管理方面存在较大不同。总体而言，民办教师的绩效评级和绩效工资管理比公办学校更加合理。教师奖惩的重要依据是教师的绩效考核结果，这一结果是提高教师积极性的重要工具。由于社会对民办高校的接受度不高，造成民办高校教师团队极不稳定，高端人才引进困难，从而使学校的教学质量参差不齐，培养的学生质量更是良莠不齐[3]。
为了提高教学质量，保证学校在激烈的竞争中生存，民办高校绩效考核必须进行优化。
一、教师绩效管理存在的问题
（一）绩效管理不尊重人才成长和学术运行的规律
教师教学的工作量是主要的教学评价指标，科研成果等是主要的科研评价指标。这些指标的评价过于注重结果，忽略了过程评价。某些民办高校的绩效管理体系不符合人才的长期成长，研究结果难以符合指标量化的规律。严格的量化指标用于评估教师学术科研成果，而工资则是通过累计工作量计算的。在这种绩效管理体系下导致教师的研究轻教学、重科研[4]。教师为了职称的快速提升，在工作中会更加注重能够快速产生成果的科研项目，从而获得优异的个人绩效评价。有些教师会选择在一段时间内，发表同一研究主题且重复率较高的学术论文，这样做可短时间内使自己的科研评价指标达到最优。
（二）忽视绩效管理的发展性功能
有些民办高校绩效管理采用强制性管理，主要是对教师之前工作进行总结评价，没有将绩效考核的结果及时反馈给教师[5]，导致教师不能依照绩效评价结果调整发展计划。教师工作是不能用体力劳动者的工作绩效方法进行简单衡量评价的。这样简单的绩效管理缺乏对教师职业发展的支持，无法给教师及时反馈建议。民办高校绩效管理体系更多体现了实用主义价值取向的管理模式。绩效管理部门主要负责教师的薪酬分配、绩效考核以及公积金、社保等。因资本的私有制特性，民办高校只能执行董事会或者投资方的决定，绩效管理部门缺乏独立性。
（三）绩效管理及其评价标准单一
当前，民办高校绩效管理的核心是如何进行绩效考核。教师绩效评估只是绩效管理的一部分，绩效管理对教师工作行为和工作过程进行评估，其主要侧重于个人能力和工作成就的评估。绩效管理还包括战略目标建设和组织目标分解等绩效活动，其主要功能是着重于促进组织的战略和全面绩效的改进。因此，简单将教师绩效管理等同于绩效考核，很容易导致绩效管理的战略功能减弱，忽视绩效结果对战略目标的驱动作用。由于民办高校本身绩效管理的多维性、易变性和复杂性，因此，对不同管理对象应该构建不同的绩效评估指标，确保绩效评估的可靠性和有效性。但绩效管理存在考核指标趋于一致、缺乏相应考核手段、一刀切等问题，使教师绩效管理不及预期。考核指标的不全面是由于教学、科研工作的特殊性质，使得对教学、科研工作有重大影响的因素往往难以量化[6]。
二、教师绩效管理的优化策略
（一）绩效管理要符合高质量教学科研成果规律
高水平教学和科研成果的输出需要长期、自由和宽松的学术环境，应采用定期反馈和长期评估的方法，减弱量化指标的严格要求，为教师提供一个宽松的成长环境。因此，民办高校须建立与高水平科研成果规律相适应的绩效评价和职称评价体系。一方面，依据教师的职业发展目标，分解年度绩效目标，并在此基础上对教师年度绩效进行评估;另一方面，确保教师职业的安全稳定，使教师有足够的时间研究具有代表性的高水平学术成果。
（二）绩效管理体现学校战略与个人发展的统一
民办高校绩效管理有效性的标志是建立一种激励机制，使教师能够认可、支持并积极参与绩效管理过程。绩效管理工作人员在具有管理意识的同时，提高为教师服务的意识。在各种硬性管理制度机制外，績效管理人员服务态度的好坏体现了绩效管理部门的管理能力。其次，通过频繁和深入地沟通，促进学校和教师间目标的一致性。在促进组织绩效改善的同时，还可以鼓励个人实现自己的职业目标。绩效管理沟通的目的是通过绩效评估后，教师能了解绩效结果、清楚绩效结果的产生原因，只有得到了绩效评价的反馈，教师才能在接下来的工作中及时调整个人发展目标。
（三）构建服务教师教研工作的行政事务系统
建立行政权力服从学术权力的概念，行政权力必须围绕、服务和支持科学研究。教学管理是学校办学的主要方式，行政管理系统和绩效管理体系应建立为教师教学研究工作服务的意识。行政部门需要从管理人员转变为服务提供者，并通过专业化和服务导向的管理为教学和科研提供支持。其次，应尊重教师的价值。作为知识型员工，民办高校教师具有很强的自尊心和自我实现意识。高校教师在工作中希望拥有高度的独立性和自主性，希望工作环境是宽松而灵活的。采取年度考核的奖惩机制，提高教师个人和学校整体的运行效率，使学校在实现战略目标过程中能更好更快地推动学校发展。
三、结论
从二十世纪八十年代开始至今，民办高校在办学类型、办学层次、促进高等教育大众化、提升国民智力素养等方面曾取得了辉煌成就。在我国经济快速转型、产业升级的背景下，民办高校的发展相对滞后，失去了往日的活力。只有民办高校不断加强优秀师资团队建设，才能达到提高民办高校综合实力的目的。
【参考文献】
[1]周昕.民办本科高校教师绩效管理系统优化研究[J].传播力研究，2019（26）.
[2]辛怡.民办高等院校人力资源绩效管理研究[D].昆明：云南师范大学，2019.
[3]周昕.应用型民办本科高校教师绩效管理体系优化研究[D].西安：长安大学，2017.
[4]何难绝.KJ学院绩效管理体系优化研究[D].南昌：南昌大学，2017.
[5]李欣姿.民办高校教师绩效管理的优化路径研究[J].品牌，2015（9）.
[6]薛吉涛.我国民办高校教师绩效考核现状及优化[D].兰州：兰州理工大学，2014.
【作者简介】
姚海曼（1987～），女，河南商丘，商丘学院，助教，硕士研究生。研究方向：教育管理。
马欣（1993～），女，河南开封，商丘学院，助教，硕士研究生。研究方向：教育学。
【关键词】民办高校;教师;绩效管理
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1671-1270（2020）06-0015-02
随着全球经济的快速发展和中国市场改革的深入，市场对人才的要求也越来越多样化。根据教育部2019年6月15日发布的《全国高等学校名录》，全国共有2688所普通高等学校（包括257所独立学院）和268所成人高等学校，共有756所民办高校获得国家承认，比2017年增加21所[2]。
各个民办学校的管理层加强对教师的引进，但由于其办学理念、学校发展战略和公办学校的差异，导致在民办教师绩效管理方面存在较大不同。总体而言，民办教师的绩效评级和绩效工资管理比公办学校更加合理。教师奖惩的重要依据是教师的绩效考核结果，这一结果是提高教师积极性的重要工具。由于社会对民办高校的接受度不高，造成民办高校教师团队极不稳定，高端人才引进困难，从而使学校的教学质量参差不齐，培养的学生质量更是良莠不齐[3]。
为了提高教学质量，保证学校在激烈的竞争中生存，民办高校绩效考核必须进行优化。
一、教师绩效管理存在的问题
（一）绩效管理不尊重人才成长和学术运行的规律
教师教学的工作量是主要的教学评价指标，科研成果等是主要的科研评价指标。这些指标的评价过于注重结果，忽略了过程评价。某些民办高校的绩效管理体系不符合人才的长期成长，研究结果难以符合指标量化的规律。严格的量化指标用于评估教师学术科研成果，而工资则是通过累计工作量计算的。在这种绩效管理体系下导致教师的研究轻教学、重科研[4]。教师为了职称的快速提升，在工作中会更加注重能够快速产生成果的科研项目，从而获得优异的个人绩效评价。有些教师会选择在一段时间内，发表同一研究主题且重复率较高的学术论文，这样做可短时间内使自己的科研评价指标达到最优。
（二）忽视绩效管理的发展性功能
有些民办高校绩效管理采用强制性管理，主要是对教师之前工作进行总结评价，没有将绩效考核的结果及时反馈给教师[5]，导致教师不能依照绩效评价结果调整发展计划。教师工作是不能用体力劳动者的工作绩效方法进行简单衡量评价的。这样简单的绩效管理缺乏对教师职业发展的支持，无法给教师及时反馈建议。民办高校绩效管理体系更多体现了实用主义价值取向的管理模式。绩效管理部门主要负责教师的薪酬分配、绩效考核以及公积金、社保等。因资本的私有制特性，民办高校只能执行董事会或者投资方的决定，绩效管理部门缺乏独立性。
（三）绩效管理及其评价标准单一
当前，民办高校绩效管理的核心是如何进行绩效考核。教师绩效评估只是绩效管理的一部分，绩效管理对教师工作行为和工作过程进行评估，其主要侧重于个人能力和工作成就的评估。绩效管理还包括战略目标建设和组织目标分解等绩效活动，其主要功能是着重于促进组织的战略和全面绩效的改进。因此，简单将教师绩效管理等同于绩效考核，很容易导致绩效管理的战略功能减弱，忽视绩效结果对战略目标的驱动作用。由于民办高校本身绩效管理的多维性、易变性和复杂性，因此，对不同管理对象应该构建不同的绩效评估指标，确保绩效评估的可靠性和有效性。但绩效管理存在考核指标趋于一致、缺乏相应考核手段、一刀切等问题，使教师绩效管理不及预期。考核指标的不全面是由于教学、科研工作的特殊性质，使得对教学、科研工作有重大影响的因素往往难以量化[6]。
二、教师绩效管理的优化策略
（一）绩效管理要符合高质量教学科研成果规律
高水平教学和科研成果的输出需要长期、自由和宽松的学术环境，应采用定期反馈和长期评估的方法，减弱量化指标的严格要求，为教师提供一个宽松的成长环境。因此，民办高校须建立与高水平科研成果规律相适应的绩效评价和职称评价体系。一方面，依据教师的职业发展目标，分解年度绩效目标，并在此基础上对教师年度绩效进行评估;另一方面，确保教师职业的安全稳定，使教师有足够的时间研究具有代表性的高水平学术成果。
（二）绩效管理体现学校战略与个人发展的统一
民办高校绩效管理有效性的标志是建立一种激励机制，使教师能够认可、支持并积极参与绩效管理过程。绩效管理工作人员在具有管理意识的同时，提高为教师服务的意识。在各种硬性管理制度机制外，績效管理人员服务态度的好坏体现了绩效管理部门的管理能力。其次，通过频繁和深入地沟通，促进学校和教师间目标的一致性。在促进组织绩效改善的同时，还可以鼓励个人实现自己的职业目标。绩效管理沟通的目的是通过绩效评估后，教师能了解绩效结果、清楚绩效结果的产生原因，只有得到了绩效评价的反馈，教师才能在接下来的工作中及时调整个人发展目标。
（三）构建服务教师教研工作的行政事务系统
建立行政权力服从学术权力的概念，行政权力必须围绕、服务和支持科学研究。教学管理是学校办学的主要方式，行政管理系统和绩效管理体系应建立为教师教学研究工作服务的意识。行政部门需要从管理人员转变为服务提供者，并通过专业化和服务导向的管理为教学和科研提供支持。其次，应尊重教师的价值。作为知识型员工，民办高校教师具有很强的自尊心和自我实现意识。高校教师在工作中希望拥有高度的独立性和自主性，希望工作环境是宽松而灵活的。采取年度考核的奖惩机制，提高教师个人和学校整体的运行效率，使学校在实现战略目标过程中能更好更快地推动学校发展。
三、结论
从二十世纪八十年代开始至今，民办高校在办学类型、办学层次、促进高等教育大众化、提升国民智力素养等方面曾取得了辉煌成就。在我国经济快速转型、产业升级的背景下，民办高校的发展相对滞后，失去了往日的活力。只有民办高校不断加强优秀师资团队建设，才能达到提高民办高校综合实力的目的。
【参考文献】
[1]周昕.民办本科高校教师绩效管理系统优化研究[J].传播力研究，2019（26）.
[2]辛怡.民办高等院校人力资源绩效管理研究[D].昆明：云南师范大学，2019.
[3]周昕.应用型民办本科高校教师绩效管理体系优化研究[D].西安：长安大学，2017.
[4]何难绝.KJ学院绩效管理体系优化研究[D].南昌：南昌大学，2017.
[5]李欣姿.民办高校教师绩效管理的优化路径研究[J].品牌，2015（9）.
[6]薛吉涛.我国民办高校教师绩效考核现状及优化[D].兰州：兰州理工大学，2014.
【作者简介】
姚海曼（1987～），女，河南商丘，商丘学院，助教，硕士研究生。研究方向：教育管理。
马欣（1993～），女，河南开封，商丘学院，助教，硕士研究生。研究方向：教育学。