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摘要：中小企业的人力资源理需要科学、专业、高效的运作模式，亟待一种既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源管理服务。外包则是解决问题的有效途径。然而，中小企业面对人力资源管理外包这种新的人力资源管理模式，其实施的可行性如何？实施外包又潜存着哪些风险？如何科学有效地规避外包风险？这些问题将是本文所要重点研究并解决的。
关键词：中小企业；外包；风险
一.人力资源管理外包的特点
（一）基础性
人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。
（二）重复性
人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。
（三）通用性
人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，通用性是人力资源外包的社会属性。
二.中小企业人力资源管理外包中的风险分析
（一）安全性分析
目前，我国尚未建立较为完善的法律法规来规范人力资源服务机构及外包行业的运作。外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的，一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。由于外包服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因，外包服务商有可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露企业经营方面的机密。
（二）企业内部管理的风险
首先是企业员工方面，被转移员工会担心转移后的种种变化，假若外包公司不愿接收该怎么办等问题。这些关系个人事业前途和牛存发展的问题必然会使被转移员工有种种顾虑。其次是企业高级管理层方面，企业高级管理人员很可能对外包的效果，外包商的能力产生怀疑，这就会使他们不能集中精力工作。
（三）信息不对称的风险
一方面人力资源外包主体与外包合作者之间的信息不对称。另一方面人力资源部门与企业员工及公众之间的信息不对称。将企业的人力资源外包，必然引起人们的关注，首先，员工担心自己失去工作，其次，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪，不利于企业的发展。再有，人力资源部门经理人员的归属、角色问题，也值得企业的关注。
（四）外包的成本风险
外包可能在许多方面增加企业额外的费用支出。第一，企业需要经过特定的评估程序以选择合适的外包服务商并要求相应的服务时，有可能增加企业的支出；第二，目前国内的外包服务商没有统一的收费标准，外包服务的价格也差别较大，风险较大；第三，与外包服务商实现合作还需要进行实地的调查、密切的沟通、信息的交换以及提供各种资源和条件，都需要发牛费用产牛成本。
三.中小企业人力资源管理外包中的风险控制对策
（一）探索阶段的风险控制
（1）明确人力资源管理外包的目的。企業人力资源外包模式包括部分业务外包模式、整体业务外包模式、综合业务外包模式和业务流程外包模式等，不同的模式有不同的特点和应用范围，分别适合不同的状况，以适合不同企业的多种需要。（2）选择合适的外包项目。企业要根据自身的实际情况加以选择。一般来说，中小企业中的岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系和人力管理信息系统等工作可以考虑外包出去。（3）细化外包的职能。企业在外包前，最好将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，明确目标并制订完善的外包计划。然后让外包商说明将对整个过程中每一步如何改善，以及从中获取的收益。
（二）商议阶段的风险控制
1.选择合格的外包服务商
（1）服务的资信水平和质量
企业应对外包商的综合能力、运作过程和财务状况进行系统评估，以选择合适的服务商。除此之外。外包商的服务质量也很重要，它直接关系到企业生产或服务的效率，影响到企业的稳定。
（2）服务的价格
企业实施人力资源管理外包的一个非常重要的原因就是降低企业成本，而服务的价格与企业管理成本密切相关。如果服务的价格高于人力资源管理在企业内部进行所需的成本，则企业不会进行人力资源管理外包。企业之所以进行外包是因为它可以降低管理成本，从而增加利润。
2.签订详细周密的外包协议
合同应以构建企业和外包商之间基于信任的战略伙伴关系为出发点，兼顾两方利益。为了全面防范外包商的机会主义行为，外包合同内容要尽可能完备，除了外包内容、价格外，还应详细约定双方责、权、利，明确外包的阶段性目标、服务标准、评估方法、风险与责任及相应的补偿机制。有时，需要和外包商签署保密协议，以保证企业的信息安全。
3.转型阶段的风险控制
（1）加强与员工的沟通
首先应采取正式沟通的方式告知所有员工外包的动因和外包可以带给企业的战略性优势，以使员工对外包形成比较正确的认知。针对员工的顾虑和猜疑，企业管理层应做好沟通，给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反的是外包将意味着企业更加重视每一个员工的发展，并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。强调外包业务的正面意义并积极投入相应的资源，采取措施打消员工的顾虑。
（2）转变人力资源管理者的角色
随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立良好关系。与掌握理论原理与技术专长方面的知识相比较，掌握资源所在与外包商方面的知识就更为重要。随着现代信息技术在整合各项外包的人力资源活动方面发挥着越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入挖掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能.
4.评估阶段的风险控制
（1）加强与外包商的沟通
为了促进人力资源管理外包的顺利进行，企业应加强与服务商的沟通。如果企业提出高标准并期望工作成效始终如一的话，就必须进行全面透彻、连续不断的沟通。企业要尽力使外包商了解自身的企业文化，并使其融入这一文化，更加顺利地完成工作。另外，外包商进入企业内部与内部员工一起工作，需要内部员工的支持，内部员工也需要专业知识较强的外包商来共同完成很多任务，因此二者之间只有加强沟通与合作，才能有利于企业的发展，也才能达到双赢的目标。
（2）总结评价已完成的外包活动
工作完成后都需要进行总结，外包活动也不例外，任何一项人力资源职能外包完成后都应该对其进行总结和评价，总结成功的经验和吸取失败的教训，从而为以后的外包奠定良好的基础。
四.结语
企业外包战略作为降低成本、提高企业核心竞争力的一种战略方式，从产生至今己经发生了巨人变化，因此，中小企业还应该把外包过程看成一个学习的过程，从外包商那里学习接受新的人力资源管理方法和理论，培育适合自身发展需要的人力资源符理专业人才。
参考文献：
[1]雷蒙德·A‘诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势【M】.刘昕译.3版.北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]刘兵，郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法【M】.北京：中国经济出版社，2006.
关键词：中小企业；外包；风险
一.人力资源管理外包的特点
（一）基础性
人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。
（二）重复性
人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。
（三）通用性
人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，通用性是人力资源外包的社会属性。
二.中小企业人力资源管理外包中的风险分析
（一）安全性分析
目前，我国尚未建立较为完善的法律法规来规范人力资源服务机构及外包行业的运作。外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的，一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。由于外包服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因，外包服务商有可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露企业经营方面的机密。
（二）企业内部管理的风险
首先是企业员工方面，被转移员工会担心转移后的种种变化，假若外包公司不愿接收该怎么办等问题。这些关系个人事业前途和牛存发展的问题必然会使被转移员工有种种顾虑。其次是企业高级管理层方面，企业高级管理人员很可能对外包的效果，外包商的能力产生怀疑，这就会使他们不能集中精力工作。
（三）信息不对称的风险
一方面人力资源外包主体与外包合作者之间的信息不对称。另一方面人力资源部门与企业员工及公众之间的信息不对称。将企业的人力资源外包，必然引起人们的关注，首先，员工担心自己失去工作，其次，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪，不利于企业的发展。再有，人力资源部门经理人员的归属、角色问题，也值得企业的关注。
（四）外包的成本风险
外包可能在许多方面增加企业额外的费用支出。第一，企业需要经过特定的评估程序以选择合适的外包服务商并要求相应的服务时，有可能增加企业的支出；第二，目前国内的外包服务商没有统一的收费标准，外包服务的价格也差别较大，风险较大；第三，与外包服务商实现合作还需要进行实地的调查、密切的沟通、信息的交换以及提供各种资源和条件，都需要发牛费用产牛成本。
三.中小企业人力资源管理外包中的风险控制对策
（一）探索阶段的风险控制
（1）明确人力资源管理外包的目的。企業人力资源外包模式包括部分业务外包模式、整体业务外包模式、综合业务外包模式和业务流程外包模式等，不同的模式有不同的特点和应用范围，分别适合不同的状况，以适合不同企业的多种需要。（2）选择合适的外包项目。企业要根据自身的实际情况加以选择。一般来说，中小企业中的岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系和人力管理信息系统等工作可以考虑外包出去。（3）细化外包的职能。企业在外包前，最好将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，明确目标并制订完善的外包计划。然后让外包商说明将对整个过程中每一步如何改善，以及从中获取的收益。
（二）商议阶段的风险控制
1.选择合格的外包服务商
（1）服务的资信水平和质量
企业应对外包商的综合能力、运作过程和财务状况进行系统评估，以选择合适的服务商。除此之外。外包商的服务质量也很重要，它直接关系到企业生产或服务的效率，影响到企业的稳定。
（2）服务的价格
企业实施人力资源管理外包的一个非常重要的原因就是降低企业成本，而服务的价格与企业管理成本密切相关。如果服务的价格高于人力资源管理在企业内部进行所需的成本，则企业不会进行人力资源管理外包。企业之所以进行外包是因为它可以降低管理成本，从而增加利润。
2.签订详细周密的外包协议
合同应以构建企业和外包商之间基于信任的战略伙伴关系为出发点，兼顾两方利益。为了全面防范外包商的机会主义行为，外包合同内容要尽可能完备，除了外包内容、价格外，还应详细约定双方责、权、利，明确外包的阶段性目标、服务标准、评估方法、风险与责任及相应的补偿机制。有时，需要和外包商签署保密协议，以保证企业的信息安全。
3.转型阶段的风险控制
（1）加强与员工的沟通
首先应采取正式沟通的方式告知所有员工外包的动因和外包可以带给企业的战略性优势，以使员工对外包形成比较正确的认知。针对员工的顾虑和猜疑，企业管理层应做好沟通，给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反的是外包将意味着企业更加重视每一个员工的发展，并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。强调外包业务的正面意义并积极投入相应的资源，采取措施打消员工的顾虑。
（2）转变人力资源管理者的角色
随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立良好关系。与掌握理论原理与技术专长方面的知识相比较，掌握资源所在与外包商方面的知识就更为重要。随着现代信息技术在整合各项外包的人力资源活动方面发挥着越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入挖掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能.
4.评估阶段的风险控制
（1）加强与外包商的沟通
为了促进人力资源管理外包的顺利进行，企业应加强与服务商的沟通。如果企业提出高标准并期望工作成效始终如一的话，就必须进行全面透彻、连续不断的沟通。企业要尽力使外包商了解自身的企业文化，并使其融入这一文化，更加顺利地完成工作。另外，外包商进入企业内部与内部员工一起工作，需要内部员工的支持，内部员工也需要专业知识较强的外包商来共同完成很多任务，因此二者之间只有加强沟通与合作，才能有利于企业的发展，也才能达到双赢的目标。
（2）总结评价已完成的外包活动
工作完成后都需要进行总结，外包活动也不例外，任何一项人力资源职能外包完成后都应该对其进行总结和评价，总结成功的经验和吸取失败的教训，从而为以后的外包奠定良好的基础。
四.结语
企业外包战略作为降低成本、提高企业核心竞争力的一种战略方式，从产生至今己经发生了巨人变化，因此，中小企业还应该把外包过程看成一个学习的过程，从外包商那里学习接受新的人力资源管理方法和理论，培育适合自身发展需要的人力资源符理专业人才。
参考文献：
[1]雷蒙德·A‘诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势【M】.刘昕译.3版.北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]刘兵，郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法【M】.北京：中国经济出版社，2006.