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摘要：民办高校的体制和引才引智方面的局限性影响着民办高校师资队伍建设，也决定着民办高校聘用外聘教师的必然性。民办高校教师是民办高校赖以生存和发展的重要资源，而外聘教师是其重要组成部分。民办高校应不断提升自身磁场的吸引力；依托网络教学平台，挖掘网络版外聘教师资源；重视产教融合，建立互惠双赢的校企合作模式；围绕教学中心，强化管理服务，建立健全教学督导机制；政府应出台公共财政扶持民办高等教育发展政策。
关键词：山东；民办高校；外聘教师；分析
一、山东民办高校发展及外聘教师聘用概况
随着社会的发展，竞争压力越来越大，民办高校所处的形势依然很严峻，师资力量就是其中的一个重要方面。要实现民办高校的长期健康稳定发展，首要任务是充实师资力量，提升师资质量和素质。民办高校的体制和引才引智方面的局限性影响着民办高校师资队伍建设，也决定着民办高校聘用外聘教师的必然性。
但是，外聘教师过多导致了教师队伍不稳定。因为无力培养优秀教师，在工资待遇方面又留不住优秀教师，所以民办高校只能大量引进高职称的退休教师、年轻的博士、硕士毕业生，以及聘用临时代课老师。退休教师与年轻教师过多，使民办高校教师年龄结构严重不合理，呈“两头大中间小”的哑铃式结构。据统计，26所民办高校60岁以上退休教师占专任教师总数的14%，其中有的高校达到57%。大部分民办高校都聘有大量的临时代课老师，有的民办高校短期聘任的老师高达77%。
外聘教师在民办高校每一次跨越式发展过程中，都是一支不可忽视的重要力量。如何进一步挖掘社会资源、网络资源，实现对外聘教师的合理聘用、有效管理、积极发展、长期保留是民办高校在发展过程中面临的重要课题。
二、山东英才学院外聘教師发展现状
（一）发展历程
山东英才学院前身是山东英才专修学院，创建于1998年，2002年改建为普通高职院校，2008年升格为普通本科高校，更名为山东英才学院。2009年被省学位办批准为山东省研究生联合培养基地，2013年入选教育部33所应用技术大学改革试点战略研究单位，是全国非营利性民办高等学校联盟发起单位，2014年被省教育厅、财政厅确定为山东省民办本科高等教育特色名校立项建设单位。
（二）外聘教师聘请使用情况比较分析
三年来，学校十分重视外聘教师聘请及管理等难题。通过薪酬调整、责任分工等举措，逐步实现外聘教师任务不减、总量下降、结构提升等特点。
学位方面，2014-2015第一学期具备博士学位的教师数量较2012-2013学年具备博士学位的教师数量提高129%，这个变化是非常明显的。职称方面，2014-2015第一学期具备高级职称的数量较2012-2013学年提高93.1%，相反中级及以下职称教师人数较2012-2013学年教师人数降低60.4%左右。这些变化的主要原因是学校加强了对高层次外聘教师人才的吸引力度，另外也有一些以往具备中级职称的老师们已经取得了更高的职称和学位。
外聘教师承担教学任务的总量和比例变化幅度不大。原因主要是一方面学校控制外聘教师聘用人数、周课时量等，另一方面学校外聘教师队伍相对稳定，外聘教师教学任务比较单一。
三、外聘教师的优势及不足
（一）优势
1、基础理论扎实、教学实践经验丰富
山东英才学院外聘教师大部分来自山东大学、山东师范大学、山东财经大学、山东建筑大学等高校，学历职称均较高，基础理论扎实，教学经验丰富，科研能力较强。部分教师来自企事业单位，学历职称虽低但实践能力较强，较符合学校应用型本科高校发展要求。外聘教师可凭借优势资源，指导学校青年教师，促进青年教师快速成长。
2、聘用灵活，能解决学校阶段性人才短缺的困难
民办高校专任教师在招聘录用或学期中间会有一定的流失，为不影响教学进度，灵活聘用外聘教师在某种程度上解决了教学任务的燃眉之急。
3、人力成本较低
学校不需要花费太大的招聘成本、培训成本、稳定成本即可以聘用高学历高职称教师，符合民办学校资源充分挖掘的理念。
（二）不足及成因
1.与学校的文化理念融合度不高
民办高校因生存发展的需要一般坚持“学生第一，真诚服务”的工作理念。外聘教师大都来自公办高校，很不理解民办高校的工作理念。这种文化的差异是两种体制不同造成的，在短期内无法避免，只能靠长期工作、座谈交流等一步步引导外聘教师理解、认同、支持民办高校教学工作。
2.授课对象不明确、授课内容或高深或陈旧、授课效果较差
外聘教师对工作的责任心不够高，从内心往往认为外聘教师的工作就是简单备课，轻松授课的过程，没有认真思考讲授内容是否满足学校人才培养目标要求，是否满足学生的实际需求；民办高校受生源质量的影响，学生接受较高理论水平的能力较弱，对高深的课堂内容难以“消化”；95后的大学生对新事物、新思想、新表述更感兴趣；外聘教师对学校的发展定位不够明确，对学生基本情况缺乏了解，不能因材施教，导致学生听课率、到课率不高；二级学院对外聘教师的情况估计不足了解不够，对学生的实际情况介绍的不够充分；外聘教师对任课班级放松管理，对课堂秩序把控不力。
3.参加学校课程设计或教研活动不够
外聘教师除授课时间外，缺少更多的时间来与学校专任教师进行交流，难以参加一些课程设计或教研活动。主要原因一方面是学校未针对外聘教师制定相应的工作量计算办法，另一方面是外聘教师不愿意参加该活动。
4.教学秩序较乱，调停课现象较为普遍
外聘教师因受到本职工作的限制，一个学期下来总会有调停课的现象。
四、对策与建议
（一）不断提升自身磁场的吸引力 1.不断提升内涵建设水平，突出优势专业、特色专业
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》和《山东省高等教育内涵提升计划（2011—2015年）》，制定了《山东英才学院事业发展规划（2011—2020年）》，进一步明确了学校发展目标。山东英才学院学前教育专业在内涵建设方面取得了较为突出的成果：拥有国家精品课、国家级精品资源共享课各1门，国家级本科教学团队1个、国家教学名师1名、国家“万人计划”教学名师1名。学校聘请外聘教师光靠待遇是不够的，内涵建设才是吸引外聘教师、留住外聘教师的根本举措。
2.设计具有竞争力的薪酬标准
山东英才学院自2008年底至2013年，先后修订过四次外聘教师薪酬方案。以正高级职称为例，2008年45元/课时，2011年60元/课时，2013年底120元/节。2014-2015学年第一学期具备高级职称的数量较2012-2013学年提高93.1%，相反中级及以下职称教师人数较2012-2013学年教师人数降低60.4%左右。这足以说明提高薪酬标准对外聘教师的吸引力还是非常显著的。
3.建议评聘分离，分级聘任
随着外聘教师职称机构的进一步提升，为鼓励和实现外聘教师长期稳定从事学校的教学科研工作，建议外聘教师也实行评聘分离。教学效果优秀的外聘教师可以采用低职高聘的政策，对于教学效果不太良好的外聘教师可以采用高职低聘或解聘。民办高校虽紧缺高职称人员，但应该坚持“拿来主义”。
（二）依托网络教学平台，挖掘网络版外聘教师资源
山东英才学院建有网络教学平台，基本满足有关教学工作需要。利用校园网络平台，以精品资源共享课程库、案例库建设为重点，加大网络课程开发力度，不断丰富完善教学资源库。与相关单位合作，共同开发优质课程，改革课程内容。学校出台政策激励教师共建、共享课程资源库，丰富网络教学资源。
（三）重视产教融合，建立互惠双赢的校企合作模式
主动对接产业发展需求，将行业企业用人标准、技术标准引入人才培养过程。与行业企业共同制定专业人才培养方案，共同开发应用性课程，共同承担实践教学任务，积极探索“合作育人、合作办学、合作就业、合作发展”的育人机制。
（四）围绕教学中心，强化管理服务，建立健全教学督导机制
1.以人为本，营造人性化管理氛围
各职能部门树立一切为教学服务的思想，处理好本职工作与人才培养、教学工作的关系，以“服务教学、服务师生”为重心并落实到日常工作中，营造有利于教师教、学生学的良好氛围。教师对职能部门服务教育教学工作的总体满意率96.74%，学生总体满意率93.63%。
外聘教师上课实为兼职，他们拥有自己的本职工作，因单位工作需要请假出差的事情时有发生。外聘老师和学院没有归属关系，面对这种情况就不能照搬管理本院教师的办法去处理问题。换位思考是合理解决这类情况的出发点。在与外聘老师协商停课、补课的问题时，可提出建议，请其在可能的时间段里提前或推后补齐所误课时，这样做既保证了教学工作进度的顺利实施同时又兼顾了外聘老师的切身利益。
2.加强外聘教师对学校办学理念、办学层次的了解和认识
外聘教师对学校的认识和了解较少，对学校的办学理念、人才培养定位等更难以把握。因此负责联系外聘教师的教学秘书更需要细致认真地跟外聘教师交流，积极介绍学生类别及培养目标，详细说明各教学环节及质量要求，主动向外聘老师介绍学校课酬计算方法、休息室及食堂的位置，让老师们很快熟悉学院的教学设施并及早融入学院教育的大环境当中。
3.建立健全教学督导机制
邀请校外督导专家做专题报告或讲座，使督导员明确督导工作的性质、任务和要求，并定期召开督导工作例会，交流信息，研讨问题，提出改进教学和教学管理工作的意见和建议。
4.制度化考核机制要长期坚持长期推进
民办高校凭借自身机制优势，是可以吸引其他高校师资力量的。各二级学院不应担心外聘教师人员流失，而是在做好服务工作的基础上，大胆依据学校相关管理规定，制定并推行考核管理制度，循序渐进，稳扎稳打。要联系好既有的师资队伍，发展好新的师资来源，同时通过考核，淘汰掉教学水平一般，教学态度较差的人员。
（五）政府应出台公共财政扶持民办高等教育发展政策
民办高校提供教育服务与公办高校一样具有社会公益性，应该受到国家的财政支持。设立民办教育发展专项资金，鼓励民办高校在办学机制、人才培养、教师队伍建设等方面尽快突破、发挥示范引领作用。山东省民办高等教育正处在由规模扩张向内涵建设、特色发展转变的战略转型期，部分办学质量差的高校已经被淘汰或者正在濒临被淘汰的边缘，而一部分优秀的民办高校已经脱颖而出，这时候对优秀高校进行扶持，有利于助推和引导民办本科高等学校进一步深化教育教学改革，培养模式。
山东英才学院院长夏季亭在山东省首届民办教育高峰论坛上表示，过去十年，是全国民办高校最好的发展时期，明年又将举办全國性的民办教育工作会议，这对于民办高校发展是一个难得的契机。相比公办院校长久以来的优势地位，我省民办高校后来居上，未来有望出现公办、民办院校并驾齐驱的美好前景。
【参考文献】
[1]石猛.山东省民办高校发展战略探索[J].山东英才学院学报.2013（6）.
[2]别敦荣.谋划世纪中叶发展愿景的战略举措——《高教30条》精神解读[J].湛江师范学院学报，2012（5）：5-7.
[3]邬大光.机遇、挑战、危机与使命——21世纪中国民办高等教育面临的四大课题[J].广西大学学报（哲社版），1999（5）：64-69.
[4]王维坤，温涛.民办高校师资队伍建设的问题与出路——以辽宁省民办高校为例[J].中国高教研究.2014（01）.75-78
关键词：山东；民办高校；外聘教师；分析
一、山东民办高校发展及外聘教师聘用概况
随着社会的发展，竞争压力越来越大，民办高校所处的形势依然很严峻，师资力量就是其中的一个重要方面。要实现民办高校的长期健康稳定发展，首要任务是充实师资力量，提升师资质量和素质。民办高校的体制和引才引智方面的局限性影响着民办高校师资队伍建设，也决定着民办高校聘用外聘教师的必然性。
但是，外聘教师过多导致了教师队伍不稳定。因为无力培养优秀教师，在工资待遇方面又留不住优秀教师，所以民办高校只能大量引进高职称的退休教师、年轻的博士、硕士毕业生，以及聘用临时代课老师。退休教师与年轻教师过多，使民办高校教师年龄结构严重不合理，呈“两头大中间小”的哑铃式结构。据统计，26所民办高校60岁以上退休教师占专任教师总数的14%，其中有的高校达到57%。大部分民办高校都聘有大量的临时代课老师，有的民办高校短期聘任的老师高达77%。
外聘教师在民办高校每一次跨越式发展过程中，都是一支不可忽视的重要力量。如何进一步挖掘社会资源、网络资源，实现对外聘教师的合理聘用、有效管理、积极发展、长期保留是民办高校在发展过程中面临的重要课题。
二、山东英才学院外聘教師发展现状
（一）发展历程
山东英才学院前身是山东英才专修学院，创建于1998年，2002年改建为普通高职院校，2008年升格为普通本科高校，更名为山东英才学院。2009年被省学位办批准为山东省研究生联合培养基地，2013年入选教育部33所应用技术大学改革试点战略研究单位，是全国非营利性民办高等学校联盟发起单位，2014年被省教育厅、财政厅确定为山东省民办本科高等教育特色名校立项建设单位。
（二）外聘教师聘请使用情况比较分析
三年来，学校十分重视外聘教师聘请及管理等难题。通过薪酬调整、责任分工等举措，逐步实现外聘教师任务不减、总量下降、结构提升等特点。
学位方面，2014-2015第一学期具备博士学位的教师数量较2012-2013学年具备博士学位的教师数量提高129%，这个变化是非常明显的。职称方面，2014-2015第一学期具备高级职称的数量较2012-2013学年提高93.1%，相反中级及以下职称教师人数较2012-2013学年教师人数降低60.4%左右。这些变化的主要原因是学校加强了对高层次外聘教师人才的吸引力度，另外也有一些以往具备中级职称的老师们已经取得了更高的职称和学位。
外聘教师承担教学任务的总量和比例变化幅度不大。原因主要是一方面学校控制外聘教师聘用人数、周课时量等，另一方面学校外聘教师队伍相对稳定，外聘教师教学任务比较单一。
三、外聘教师的优势及不足
（一）优势
1、基础理论扎实、教学实践经验丰富
山东英才学院外聘教师大部分来自山东大学、山东师范大学、山东财经大学、山东建筑大学等高校，学历职称均较高，基础理论扎实，教学经验丰富，科研能力较强。部分教师来自企事业单位，学历职称虽低但实践能力较强，较符合学校应用型本科高校发展要求。外聘教师可凭借优势资源，指导学校青年教师，促进青年教师快速成长。
2、聘用灵活，能解决学校阶段性人才短缺的困难
民办高校专任教师在招聘录用或学期中间会有一定的流失，为不影响教学进度，灵活聘用外聘教师在某种程度上解决了教学任务的燃眉之急。
3、人力成本较低
学校不需要花费太大的招聘成本、培训成本、稳定成本即可以聘用高学历高职称教师，符合民办学校资源充分挖掘的理念。
（二）不足及成因
1.与学校的文化理念融合度不高
民办高校因生存发展的需要一般坚持“学生第一，真诚服务”的工作理念。外聘教师大都来自公办高校，很不理解民办高校的工作理念。这种文化的差异是两种体制不同造成的，在短期内无法避免，只能靠长期工作、座谈交流等一步步引导外聘教师理解、认同、支持民办高校教学工作。
2.授课对象不明确、授课内容或高深或陈旧、授课效果较差
外聘教师对工作的责任心不够高，从内心往往认为外聘教师的工作就是简单备课，轻松授课的过程，没有认真思考讲授内容是否满足学校人才培养目标要求，是否满足学生的实际需求；民办高校受生源质量的影响，学生接受较高理论水平的能力较弱，对高深的课堂内容难以“消化”；95后的大学生对新事物、新思想、新表述更感兴趣；外聘教师对学校的发展定位不够明确，对学生基本情况缺乏了解，不能因材施教，导致学生听课率、到课率不高；二级学院对外聘教师的情况估计不足了解不够，对学生的实际情况介绍的不够充分；外聘教师对任课班级放松管理，对课堂秩序把控不力。
3.参加学校课程设计或教研活动不够
外聘教师除授课时间外，缺少更多的时间来与学校专任教师进行交流，难以参加一些课程设计或教研活动。主要原因一方面是学校未针对外聘教师制定相应的工作量计算办法，另一方面是外聘教师不愿意参加该活动。
4.教学秩序较乱，调停课现象较为普遍
外聘教师因受到本职工作的限制，一个学期下来总会有调停课的现象。
四、对策与建议
（一）不断提升自身磁场的吸引力 1.不断提升内涵建设水平，突出优势专业、特色专业
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》和《山东省高等教育内涵提升计划（2011—2015年）》，制定了《山东英才学院事业发展规划（2011—2020年）》，进一步明确了学校发展目标。山东英才学院学前教育专业在内涵建设方面取得了较为突出的成果：拥有国家精品课、国家级精品资源共享课各1门，国家级本科教学团队1个、国家教学名师1名、国家“万人计划”教学名师1名。学校聘请外聘教师光靠待遇是不够的，内涵建设才是吸引外聘教师、留住外聘教师的根本举措。
2.设计具有竞争力的薪酬标准
山东英才学院自2008年底至2013年，先后修订过四次外聘教师薪酬方案。以正高级职称为例，2008年45元/课时，2011年60元/课时，2013年底120元/节。2014-2015学年第一学期具备高级职称的数量较2012-2013学年提高93.1%，相反中级及以下职称教师人数较2012-2013学年教师人数降低60.4%左右。这足以说明提高薪酬标准对外聘教师的吸引力还是非常显著的。
3.建议评聘分离，分级聘任
随着外聘教师职称机构的进一步提升，为鼓励和实现外聘教师长期稳定从事学校的教学科研工作，建议外聘教师也实行评聘分离。教学效果优秀的外聘教师可以采用低职高聘的政策，对于教学效果不太良好的外聘教师可以采用高职低聘或解聘。民办高校虽紧缺高职称人员，但应该坚持“拿来主义”。
（二）依托网络教学平台，挖掘网络版外聘教师资源
山东英才学院建有网络教学平台，基本满足有关教学工作需要。利用校园网络平台，以精品资源共享课程库、案例库建设为重点，加大网络课程开发力度，不断丰富完善教学资源库。与相关单位合作，共同开发优质课程，改革课程内容。学校出台政策激励教师共建、共享课程资源库，丰富网络教学资源。
（三）重视产教融合，建立互惠双赢的校企合作模式
主动对接产业发展需求，将行业企业用人标准、技术标准引入人才培养过程。与行业企业共同制定专业人才培养方案，共同开发应用性课程，共同承担实践教学任务，积极探索“合作育人、合作办学、合作就业、合作发展”的育人机制。
（四）围绕教学中心，强化管理服务，建立健全教学督导机制
1.以人为本，营造人性化管理氛围
各职能部门树立一切为教学服务的思想，处理好本职工作与人才培养、教学工作的关系，以“服务教学、服务师生”为重心并落实到日常工作中，营造有利于教师教、学生学的良好氛围。教师对职能部门服务教育教学工作的总体满意率96.74%，学生总体满意率93.63%。
外聘教师上课实为兼职，他们拥有自己的本职工作，因单位工作需要请假出差的事情时有发生。外聘老师和学院没有归属关系，面对这种情况就不能照搬管理本院教师的办法去处理问题。换位思考是合理解决这类情况的出发点。在与外聘老师协商停课、补课的问题时，可提出建议，请其在可能的时间段里提前或推后补齐所误课时，这样做既保证了教学工作进度的顺利实施同时又兼顾了外聘老师的切身利益。
2.加强外聘教师对学校办学理念、办学层次的了解和认识
外聘教师对学校的认识和了解较少，对学校的办学理念、人才培养定位等更难以把握。因此负责联系外聘教师的教学秘书更需要细致认真地跟外聘教师交流，积极介绍学生类别及培养目标，详细说明各教学环节及质量要求，主动向外聘老师介绍学校课酬计算方法、休息室及食堂的位置，让老师们很快熟悉学院的教学设施并及早融入学院教育的大环境当中。
3.建立健全教学督导机制
邀请校外督导专家做专题报告或讲座，使督导员明确督导工作的性质、任务和要求，并定期召开督导工作例会，交流信息，研讨问题，提出改进教学和教学管理工作的意见和建议。
4.制度化考核机制要长期坚持长期推进
民办高校凭借自身机制优势，是可以吸引其他高校师资力量的。各二级学院不应担心外聘教师人员流失，而是在做好服务工作的基础上，大胆依据学校相关管理规定，制定并推行考核管理制度，循序渐进，稳扎稳打。要联系好既有的师资队伍，发展好新的师资来源，同时通过考核，淘汰掉教学水平一般，教学态度较差的人员。
（五）政府应出台公共财政扶持民办高等教育发展政策
民办高校提供教育服务与公办高校一样具有社会公益性，应该受到国家的财政支持。设立民办教育发展专项资金，鼓励民办高校在办学机制、人才培养、教师队伍建设等方面尽快突破、发挥示范引领作用。山东省民办高等教育正处在由规模扩张向内涵建设、特色发展转变的战略转型期，部分办学质量差的高校已经被淘汰或者正在濒临被淘汰的边缘，而一部分优秀的民办高校已经脱颖而出，这时候对优秀高校进行扶持，有利于助推和引导民办本科高等学校进一步深化教育教学改革，培养模式。
山东英才学院院长夏季亭在山东省首届民办教育高峰论坛上表示，过去十年，是全国民办高校最好的发展时期，明年又将举办全國性的民办教育工作会议，这对于民办高校发展是一个难得的契机。相比公办院校长久以来的优势地位，我省民办高校后来居上，未来有望出现公办、民办院校并驾齐驱的美好前景。
【参考文献】
[1]石猛.山东省民办高校发展战略探索[J].山东英才学院学报.2013（6）.
[2]别敦荣.谋划世纪中叶发展愿景的战略举措——《高教30条》精神解读[J].湛江师范学院学报，2012（5）：5-7.
[3]邬大光.机遇、挑战、危机与使命——21世纪中国民办高等教育面临的四大课题[J].广西大学学报（哲社版），1999（5）：64-69.
[4]王维坤，温涛.民办高校师资队伍建设的问题与出路——以辽宁省民办高校为例[J].中国高教研究.2014（01）.75-78