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杜拉克思想与三大管理学派有着怎样的渊源？他何以成为管理学之父？
杜拉克被尊称为“现代管理学之父”，尽管远在他之前就有很多人对这个领域做出了贡献。那么，在什么时候杜拉克成了“现代管理学之父”？回顾在过去近百年的时间里发展起来的各个不同管理学派和思想，可以尝试给杜拉克一个定位，以确定他的思想在哪些领域有效，以及他如何影响其他的学派。
泰罗的拥护者
或许并不是每个人都知道，一向被称为“大师中的大师”的杜拉克，事实上是泰罗的忠实拥护者。泰罗因提出“科学管理”而扬名，他同时也是致力于效率和定量工具应用研究的经典管理学派（与人际关系学派、行为学派并称三大管理学派）的代表人物之一。泰罗的关注重点是工序，杜拉克对此相当赞同。1970年代，杜拉克就曾在克罗蒙德研究生院（即现在的杜拉克管理学研究生院）教授了一门叫做“工序”的博士生课程。在他的研究中，也提到劳动力的天性，以及那些技能和教育贫乏的欧洲南部的非英语语种移民，这些正是泰罗关注过的。工业革命加速了对工厂工人的需要，泰罗主张对这类工人进行快速经济的单一技能培训，只学习一种或少数几种小的工作任务。这常常被认为忽略了工人的利益，但杜拉克反驳说：真正研究泰罗的人会发现，他其实也提倡对工人的补偿，允许他们分享提高生产率的所得。
在很多方面，杜拉克都对经典管理学派做出了补充，比如：他提倡企业的行为需要充分衡量成本支出，并由此提出许多为后人推崇的观点，如：经济价值分析，以及通过纳入资本成本来确定组织真实的收益率等等。
事实上，综观杜拉克的不少著作，都对经典管理学派做出了极大的贡献。尤以《管理的实践》为甚。这本出版于54年前的著作汇集了许多其他学派前人的成果，形成了一本对管理比较全面的讨论汇总。10年后出版的《结果管理》又奠定了经典管理学派目标管理运动的基础。而诞生已经34年的《管理：任务、责任和实践》，如今依然被视为管理及相关领域的百科全书。
当然，在很多方面，杜拉克比经典管理学派更高一筹，比如对时势的关注。当经典管理学派鉴别公司的优劣时，就常常呈现脱离时势的趋势。往往是，当那些处于颠峰的企业发现自己成为书中案例，就意味着他们即将迎来下坡路了。曾盛极一时的《追求卓越》就是个很好的例证。
杜拉克显然高明很多。他对于证实概念的企业案例的选择非常谨慎。很多时候，被他作为案例提到的公司市场表现并不好，或者丢失了市场机会，因为这些公司忽视了他所提倡的一些原则。通用汽车是他引述的一家公司，但不幸的是，似乎在通用汽车公司没有人读过杜拉克1998年出版的《商业理论》，这正印证了该公司近年来数十亿美元的损失，不久后，该公司落后于丰田公司，后者成为世界汽车公司的No.1。
目中无“人”的杜拉克
与对经典管理学派的关注不同，对于一向注重心理学研究方法的人际关系学派，杜拉克的贡献很小。实际上，他对这个学派一直持批评态度，他们对人事的研究，他也很少关注。杜拉克认为人事并不是一个组织合理的功能部门，而仅仅是一个宽松定义的管理任务的集合，不能像销售、营销、财务和运营等部门那样具有同样战略高度和地位。但正是从那时起，人力资源功能开始出现，而许多人事经理依然无视组织的业务是什么，也无法说出组织的执行人员。很多中国公司也存在这种现象，许多年轻人处在这个岗位上，却不知道本组织为何存在。
这里，我们看到一个不完整的杜拉克。在如何将一个组织的人事功能提到某个高度以及提高其可信性方面，他几乎没有提出什么建设性的见解。然而，现在许多《财富》500强的公司将人事功能提高到一个非常高的地位，相关部门直接对组织的首席执行官汇报工作。它们同时让那些具有广泛运营管理经验的人士在人事部门的职位上担当重任，而不是由人事部门基层职员担当。一个非常典型的例子是杜邦公司，杜邦公司的资深人事总监是前亚太区总裁，具有很强的销售和营销工作背景。
杜拉克不相信“动机”
同样受到杜拉克冷落的还有行为学派。不过不要因此小瞧这个学派，大名鼎鼎的马斯洛“需求层次理论”、麦格雷戈的“X理论和Y理论”，以及赫茨伯格的“双因素、激励-保健理论”等都出自该学派。这个学派后来还兴起过“组织发展”。没错，就是以下的情形：促进师摸着胡须坐在那里，手里拿着烟斗，倾听客户讲述，并不时地提醒他：“为什么你那么想？请详细说一下。”这种学名为“过程咨询”的行为是希望推动客户自我发现，以充分地解决其自身的问题，
杜拉克似乎对这些都不感兴趣。事实上，他写的所有书，没有一本是单独论述领导动机的。他认为行为学派关注的焦点集中在员工满意方面。但问题是，他认为没有什么测量方式可以确认员工的满意到底是什么。而且，没有任何证据表明员工的满意度可以带来更好的组织绩效——如果对员工态度调查得出的平均分是85分，难道这就意味着比75分要更满意？一个快乐的员工就一定是一个高效的员工吗？
“领导的特质”才是杜拉克的最爱：可靠、诚实、可信、道德和品格。在他看来，这些更加简单、直观和便于理解。他对诸如怎样获得可信性、诚实性、信任等方面做了一些完善，而且，他认为品德只能带入到组织中，而不能在组织中获得。
当然，并非只有质疑。知识工人的提出就可以认为是杜拉克对行为学派的贡献，包括如何领导和激励劳动力大军中这个新兴的群体，还包括人口的改变所带来的创新和新兴的市场机会。
现代管理的建筑师和泥瓦匠
无可否认，杜拉克的研究成果为其他三个学派做出了或多或少的贡献，并促进了这些学派的发展。《世界是平的》、《财富的革命》某种程度上都是作者对杜拉克思想的效仿。在创新方面他也给出了许多为后人效仿的理论。这几年名躁一时的蓝海战略几乎是杜拉克相关研究和一些营销专家理论的组合体。
因为健康的原因，2000年代早期杜拉克放弃了在杜拉克研究生院任教的工作，写作也减少了。那么，他后来的研究重点在哪些方面呢？30多年前，他对我说过，他认为自己是一位“社会学家”，而不是管理学教授。事实证明，这就是答案。
在晚年，杜拉克的著作几乎都围绕着社会问题展开。1980年，《动荡年代的管理》出版，引发世人对人口变化的关注，包括人口结构和动态变化。之后的著作也主要关注的是他对社会变革的观察。当然，综观杜拉克的一生，他充当的其实和建筑工作中的泥瓦匠并没有太大区别——设计哪些议题是管理学需要处理的，打下基础。继他之后，无数学者在他的研究成果的基础上，对其原创思想进行改写和补充。
责任编辑：焦 晶
杜拉克被尊称为“现代管理学之父”，尽管远在他之前就有很多人对这个领域做出了贡献。那么，在什么时候杜拉克成了“现代管理学之父”？回顾在过去近百年的时间里发展起来的各个不同管理学派和思想，可以尝试给杜拉克一个定位，以确定他的思想在哪些领域有效，以及他如何影响其他的学派。
泰罗的拥护者
或许并不是每个人都知道，一向被称为“大师中的大师”的杜拉克，事实上是泰罗的忠实拥护者。泰罗因提出“科学管理”而扬名，他同时也是致力于效率和定量工具应用研究的经典管理学派（与人际关系学派、行为学派并称三大管理学派）的代表人物之一。泰罗的关注重点是工序，杜拉克对此相当赞同。1970年代，杜拉克就曾在克罗蒙德研究生院（即现在的杜拉克管理学研究生院）教授了一门叫做“工序”的博士生课程。在他的研究中，也提到劳动力的天性，以及那些技能和教育贫乏的欧洲南部的非英语语种移民，这些正是泰罗关注过的。工业革命加速了对工厂工人的需要，泰罗主张对这类工人进行快速经济的单一技能培训，只学习一种或少数几种小的工作任务。这常常被认为忽略了工人的利益，但杜拉克反驳说：真正研究泰罗的人会发现，他其实也提倡对工人的补偿，允许他们分享提高生产率的所得。
在很多方面，杜拉克都对经典管理学派做出了补充，比如：他提倡企业的行为需要充分衡量成本支出，并由此提出许多为后人推崇的观点，如：经济价值分析，以及通过纳入资本成本来确定组织真实的收益率等等。
事实上，综观杜拉克的不少著作，都对经典管理学派做出了极大的贡献。尤以《管理的实践》为甚。这本出版于54年前的著作汇集了许多其他学派前人的成果，形成了一本对管理比较全面的讨论汇总。10年后出版的《结果管理》又奠定了经典管理学派目标管理运动的基础。而诞生已经34年的《管理：任务、责任和实践》，如今依然被视为管理及相关领域的百科全书。
当然，在很多方面，杜拉克比经典管理学派更高一筹，比如对时势的关注。当经典管理学派鉴别公司的优劣时，就常常呈现脱离时势的趋势。往往是，当那些处于颠峰的企业发现自己成为书中案例，就意味着他们即将迎来下坡路了。曾盛极一时的《追求卓越》就是个很好的例证。
杜拉克显然高明很多。他对于证实概念的企业案例的选择非常谨慎。很多时候，被他作为案例提到的公司市场表现并不好，或者丢失了市场机会，因为这些公司忽视了他所提倡的一些原则。通用汽车是他引述的一家公司，但不幸的是，似乎在通用汽车公司没有人读过杜拉克1998年出版的《商业理论》，这正印证了该公司近年来数十亿美元的损失，不久后，该公司落后于丰田公司，后者成为世界汽车公司的No.1。
目中无“人”的杜拉克
与对经典管理学派的关注不同，对于一向注重心理学研究方法的人际关系学派，杜拉克的贡献很小。实际上，他对这个学派一直持批评态度，他们对人事的研究，他也很少关注。杜拉克认为人事并不是一个组织合理的功能部门，而仅仅是一个宽松定义的管理任务的集合，不能像销售、营销、财务和运营等部门那样具有同样战略高度和地位。但正是从那时起，人力资源功能开始出现，而许多人事经理依然无视组织的业务是什么，也无法说出组织的执行人员。很多中国公司也存在这种现象，许多年轻人处在这个岗位上，却不知道本组织为何存在。
这里，我们看到一个不完整的杜拉克。在如何将一个组织的人事功能提到某个高度以及提高其可信性方面，他几乎没有提出什么建设性的见解。然而，现在许多《财富》500强的公司将人事功能提高到一个非常高的地位，相关部门直接对组织的首席执行官汇报工作。它们同时让那些具有广泛运营管理经验的人士在人事部门的职位上担当重任，而不是由人事部门基层职员担当。一个非常典型的例子是杜邦公司，杜邦公司的资深人事总监是前亚太区总裁，具有很强的销售和营销工作背景。
杜拉克不相信“动机”
同样受到杜拉克冷落的还有行为学派。不过不要因此小瞧这个学派，大名鼎鼎的马斯洛“需求层次理论”、麦格雷戈的“X理论和Y理论”，以及赫茨伯格的“双因素、激励-保健理论”等都出自该学派。这个学派后来还兴起过“组织发展”。没错，就是以下的情形：促进师摸着胡须坐在那里，手里拿着烟斗，倾听客户讲述，并不时地提醒他：“为什么你那么想？请详细说一下。”这种学名为“过程咨询”的行为是希望推动客户自我发现，以充分地解决其自身的问题，
杜拉克似乎对这些都不感兴趣。事实上，他写的所有书，没有一本是单独论述领导动机的。他认为行为学派关注的焦点集中在员工满意方面。但问题是，他认为没有什么测量方式可以确认员工的满意到底是什么。而且，没有任何证据表明员工的满意度可以带来更好的组织绩效——如果对员工态度调查得出的平均分是85分，难道这就意味着比75分要更满意？一个快乐的员工就一定是一个高效的员工吗？
“领导的特质”才是杜拉克的最爱：可靠、诚实、可信、道德和品格。在他看来，这些更加简单、直观和便于理解。他对诸如怎样获得可信性、诚实性、信任等方面做了一些完善，而且，他认为品德只能带入到组织中，而不能在组织中获得。
当然，并非只有质疑。知识工人的提出就可以认为是杜拉克对行为学派的贡献，包括如何领导和激励劳动力大军中这个新兴的群体，还包括人口的改变所带来的创新和新兴的市场机会。
现代管理的建筑师和泥瓦匠
无可否认，杜拉克的研究成果为其他三个学派做出了或多或少的贡献，并促进了这些学派的发展。《世界是平的》、《财富的革命》某种程度上都是作者对杜拉克思想的效仿。在创新方面他也给出了许多为后人效仿的理论。这几年名躁一时的蓝海战略几乎是杜拉克相关研究和一些营销专家理论的组合体。
因为健康的原因，2000年代早期杜拉克放弃了在杜拉克研究生院任教的工作，写作也减少了。那么，他后来的研究重点在哪些方面呢？30多年前，他对我说过，他认为自己是一位“社会学家”，而不是管理学教授。事实证明，这就是答案。
在晚年，杜拉克的著作几乎都围绕着社会问题展开。1980年，《动荡年代的管理》出版，引发世人对人口变化的关注，包括人口结构和动态变化。之后的著作也主要关注的是他对社会变革的观察。当然，综观杜拉克的一生，他充当的其实和建筑工作中的泥瓦匠并没有太大区别——设计哪些议题是管理学需要处理的，打下基础。继他之后，无数学者在他的研究成果的基础上，对其原创思想进行改写和补充。
责任编辑：焦 晶