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摘 要：近年来IT行业中90后知识型员工的离职率居高不下，人员流动性较强，研究90后知识型员工的特点，分析IT企业内部影响员工的组织因素，并结合组织外部环境状况分析，从个人、组织、外部环境三个层次着手，探讨IT行业90后知识型员工离职倾向的影响因素，根据其影响因素提出针对性的建议，帮助IT企业留住核心人才，推动IT行业的持续健康发展。
关键词：IT行业;90后;知识型员工;离职倾向
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.02.037
0 引言
随着21世纪信息技术的发展进步，IT行业也进入高速发展阶段，IT行业的发展离不开人才的推动，知识型员工作为知识与技术的载体，对企业有着至关重要的作用。随着越来越多的90后毕业踏进职场，“90后”知识型员工逐渐成为推动IT行业进步的中坚力量，而目前这一群体的“跳槽”现象严重，离职率与“60后”“70后”“80后”相比较高，流动性较强，在一定程度上制约了IT企业的发展，而离职倾向是离职行为的最强预测变量，分析在IT行业中90后知识型员工的离职倾向及其影响因素，可以有效预测员工的离职行为，进而采取针对性的措施以留住核心人才，提高人员稳定性，增强IT企业核心竞争力，推动IT行业不断向前发展。
1 概念界定
1.1 IT行业
IT是英文Information Technology的缩写，IT行业也称信息技术行业，信息技术主要是指现代计算机、网络以及通讯等与信息领域相关的技术，包括三个大类：硬件类、软件类和服务类，目前我国IT行业主要包括电子信息产品的制造、软件开发、信息技术服务的推广应用等领域。我国IT行业经历了近三十年的发展，整体上已进入由大向强的发展阶段，是推动社会经济发展的重要力量。
IT领域以知识和技术作为重要支撑的行业，对人才的知识素养和技能储备要求高，即对知识型人才需求量大。同时，IT行业还注重创新以及成果传播，相应地也体现出其人员趋于年轻化的特征，90后知识型员工相对集中，然而令人担忧的是，近年来行业中员工流动性较强，人才结构稳定性相对较低，这对企业的管理和发展提出了难题。
1.2 90后知识型员工
“90后”顾名思义，是指20世纪90年代出生的一代人，与70后、80后等其他时代的员工相比有着不同的特点，他们逐渐步入职场，是企业中最年轻的员工，也是IT行业未来发展的主力军。知识型员工这一概念最早由Drucker（1956）提出，他认为知识型员工是掌握和运用知识、信息进行工作的人，利用自身掌握的知识和技术为企业创造价值，是IT企业中极其重要和特殊的群体，是推动IT行业发展进步的关键资源。因此本文的研究对象主要是出生于20世纪90年代，当前拥有专科及以上学历，从事与IT行业相关工作的员工，本文将对其是否产生离职倾向及其影响因素展开分析。
1.3 离职倾向
离职倾向并非离职行为，是指一个人离开组织的行为态度， 目前学术界普遍认为离职倾向是离职行为的直接前因变量，对离职行为具有很强的预测效果。国外学者建立了离职倾向模型分析其产生的动因，主要涉及工作满意度、组织承诺、工作参与度、心理契约、工作压力、晋升机会、薪酬福利待遇、人际关系、企业文化、工作单调性、工作条件等变量，在此基础上，本文将从90后知识型员工个人层面、企业组织层面和外部环境这三个方面着手，探究IT行业90后知识型员工离职倾向的影响因素。
2 IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析
2.1 员工个人因素
自主性较强。90后知识型员工这一群体有着鲜明的个性特点，他们受教育程度高，知识储备量大，思维灵活，学习能力强，个体的工作能力强，对工作自主性要求高，喜欢按自己的方式工作，当他们难以适应组织内的工作方式时，不能和谐地融入集体中，就可能产生离职倾向。
价值观多元化。90后这一代的人价值观是在开放的社会文化背景中形成的，他们思想自由，崇尚民主与平等，敢于挑战权威， 有强烈的好奇心，形成了多元化的价值观，进而影响到他们的工作选择。如果他们对当前工作感到枯燥乏味、失去新鲜感，就可能去寻找新的工作机会。
自我实现需求高。相比其他年代的员工，90后知识型员工有着强烈的自我实现需求，注重自我认同和自我价值的实现，工作需求多元化。希望从事具有挑战性的工作，在工作中挑战自我，实现自身价值。當他们在职场中难以快速满足需求时，将会破坏他们的心理契约，通过跳槽以寻求更多的发展契机。
受挫能力弱。由于90后知识型员工初步踏入职场，他们生活磨炼少，抗压能力和心理承受能力相对较弱、心理调节能力较差，当工作压力过重、工作负面情绪较多时，他们难以理性地克服困难和挫折，自身社会化不足，容易产生逃避心理，打退堂鼓，进而萌生出离开组织的倾向。
2.2 组织因素
在工作要求方面，IT企业的发展主要是靠自身的摸索与创新，无论是产品还是商业模式，其更新周期短，升级换代速率快，相应地也对员工提出了较高的工作要求，即工作强度大、创新频率快、学习效率高，高强度、快变革的工作要求可能会对员工产生较大的工作压力，使员工难以承受，降低90后知识型员工的工作满意度和工作绩效，从而直接影响到员工的离职。
在组织支持感方面，当 90 后知识型员工感受到来自IT企业的支持，尤其是工作支持和关心利益对员工的影响较大，当这两个方面让员工感受到来自组织的支持时，他们会更加倾向于留在公司。除此之外，组织的企业文化即工作环境、文化建设、价值观念、文化活动都会潜移默化地影响到员工心理，若企业的核心价值观未能渗透到员工内心，自我价值观与企业的核心价值观不能高度契合时，缺失组织的支持感，90后知识型员工将会产生离职倾向，远离该组织的企业文化。 在薪酬制度方面，部分IT企业的薪酬管理制度以职位薪酬体系为中心，将员工的职位等级作为衡量工资的标准，缺乏合理的规划，薪酬水平没有达到90后知识型员工的期望，即没有得到合理的工作回报，不能对员工起到积极的正向激励作用，进而让员工寻求其他工作机会以谋得更高的薪酬水平。
在领导风格方面，领导风格能够影响员工对领导的认同感，IT行业内90后知识型员工十分注重对组织的尊重与信任，恰当的领导方式能够提升员工能力，并让其完成富有意义和挑战性的任务，而传统的专权式硬性领导方式会使90后知识型员工不适应，不能有效激发工作积极性，使员工对上司感到不满与失望，从而导致其离职倾向的产生。
在职业发展方面，90后知识型员工正处于职业探索阶段，个体已经形成自我概念，处在不断探索和职业定位中，注重工作经验的积累以及工作能力的提升，而较少以长期雇佣为就业目的，因此 IT企业内的职业路径、职业关系、职业成就、职业生涯管理满意度对90后知识型员工离职倾向有较大的影响。
2.3 外部环境因素
选择机会对员工的离职倾向有显著影响，即IT行业内人才供给与市场需求的关系情况、外界可供选择的职位数量与质量、从企业离职的难易程度，跳槽的转换成本等，会对员工继续留任或产生离职倾向有影响。随着社会经济的发展，90后知识型员工流动越来越方便，工作转变成本降低、选择权增多，流动性增强，因此离职倾向增强。
亲属责任是指员工对家庭亲属的责任和义务，即员工在家庭中所承担的责任大小和履行义务的情况会对离职倾向产生影响，90后这一年轻群体，渴望在情感上找到依托，得到亲人的理解与关怀，在履行亲属责任的同时，他们会尽可能保持目前的工作状态，从而降低离职倾向。
家庭情况也是影响员工离职倾向的重要因素，工作-家庭平衡是90后知识型员工考虑的重点，父母身体健康状况、家庭与工作地分隔、家庭经济情况等都会影响员工做出离职选择。同时婚姻状况和配偶工作情，相对来说，未婚员工与已婚员工相比，流动性更强，将更可能会产生离职倾向。
3 降低IT行业90后知识型员工离职倾向的建议
3.1 构建舒适的工作环境
90 后知识型员工对精神世界的重视程度较高，工作环境时时刻刻影响着员工的精神世界，企业可以调整90后知识型员工的工作环境，满足他们对于工作条件的需求，为员工提供舒适的工作环境和氛围，以饱满的状态投入工作中，配备茶餐厅、健身房、咖啡厅等休闲娱乐设施，契合“90后”知识型员工追求高质量的生活方式的理念，以缓解工作中的枯燥和压力，营造和谐友好的工作关系。
3.2 构造高效的沟通渠道
对于IT企业内90后知识型员工新颖的想法或观点，管理者应该构造一条高效的沟通渠道，加强管理者与他们的沟通力度，及时消除工作中的问题与不满，同时也让管理者时刻了解到他们的所想所需，更好地满足员工需求，让员工放下心理包袱，充分发挥自主性，积极采纳员工富有建设性的新想法、新意见、新理念，满足90后知识型员工的自我价值实现需求与成就需求。
3.3 采用灵活的领导方式
IT企业管理者应该根据90后知识型员工的性格和能力特征采取合适的领导方式，敢于创新，放弃专权式的硬性管理方式，向民主式的柔性管理方式转变，发自内心地尊重、信任和关怀90后知识型员工，并且合理授权，给予他们自我展示的机会和平台，鼓励员工参与到组织决策中，在工作方面大胆提出自己的意见或建议，充分激发他们的积极性，增强他们的主人翁意识和对组织的忠诚度。
3.4 建立流动的人才机制
外部机会对于员工来说虽然具有吸引力，如果企业内部也存在更好的机会，能够更大限度的挖掘年轻一代90后知识型员工的潜力，可以建立内部人才流动机制，让员工尝试不同的岗位，降低工作单调性，优化企业人力资源配置，允许员工自主选择工作项目和合作伙伴，发挥团队的协同效应，对人才起到激励作用。
3.5 构建完整的情感管理体系
对于员工家庭内部关系，企业可以协助员工平衡家庭和工作的关系，支持员工履行亲属责任，并给予90后知识型员工心理上的关怀，体现组织对员工的情感支持，实现“以人为本”的价值观，构建情感管理体系，明确情感激励的方向，深入员工的内心，帮助他们克服消极情感，增强员工的自信心，激发内在的积极情緒，提升员工的主观幸福感。
3.6 制定清晰的职业生涯规划
90后知识型员工对工作积极性强，敢于尝试富有挑战性的工作，主动制定工作目标，但是对自己的职业生涯路径没有清晰的规划与认识，因此IT企业管理者应该通过合理的引导方式，让他们对职业发展的方向有明确的认知，为其提供提高职业能力的培训，满足员工的职业成长需求，给他们制定契合员工和企业共同发展的职业培养计划，提高员工的素质和能力，增强对组织的忠诚度，减少离职倾向。
4 总结
本文分析了“90后”知识型员工的性格特点、能力特征、需求层次，从个人层面、组织层面和外部环境层面总结分析了影响IT行业90后知识型员工离职倾向的影响因素，并给IT企业管理者提出了相应的建议，即为员工提供舒适的工作环境，构造高效的沟通渠道，采用灵活的领导方式，建立流动的人才机制，构建完整的情感管理体系以及制定清晰的职业生涯规划，以期降低IT行业90后知识型员工的离职倾向，促进IT行业的健康发展。
参考文献
[1]彼得·德鲁克.知识管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999：49-57.
[2]王园园.组织支持感对90后知识型员工离职倾向的影响研究[D].北京：中国矿业大学，2019.
关键词：IT行业;90后;知识型员工;离职倾向
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.02.037
0 引言
随着21世纪信息技术的发展进步，IT行业也进入高速发展阶段，IT行业的发展离不开人才的推动，知识型员工作为知识与技术的载体，对企业有着至关重要的作用。随着越来越多的90后毕业踏进职场，“90后”知识型员工逐渐成为推动IT行业进步的中坚力量，而目前这一群体的“跳槽”现象严重，离职率与“60后”“70后”“80后”相比较高，流动性较强，在一定程度上制约了IT企业的发展，而离职倾向是离职行为的最强预测变量，分析在IT行业中90后知识型员工的离职倾向及其影响因素，可以有效预测员工的离职行为，进而采取针对性的措施以留住核心人才，提高人员稳定性，增强IT企业核心竞争力，推动IT行业不断向前发展。
1 概念界定
1.1 IT行业
IT是英文Information Technology的缩写，IT行业也称信息技术行业，信息技术主要是指现代计算机、网络以及通讯等与信息领域相关的技术，包括三个大类：硬件类、软件类和服务类，目前我国IT行业主要包括电子信息产品的制造、软件开发、信息技术服务的推广应用等领域。我国IT行业经历了近三十年的发展，整体上已进入由大向强的发展阶段，是推动社会经济发展的重要力量。
IT领域以知识和技术作为重要支撑的行业，对人才的知识素养和技能储备要求高，即对知识型人才需求量大。同时，IT行业还注重创新以及成果传播，相应地也体现出其人员趋于年轻化的特征，90后知识型员工相对集中，然而令人担忧的是，近年来行业中员工流动性较强，人才结构稳定性相对较低，这对企业的管理和发展提出了难题。
1.2 90后知识型员工
“90后”顾名思义，是指20世纪90年代出生的一代人，与70后、80后等其他时代的员工相比有着不同的特点，他们逐渐步入职场，是企业中最年轻的员工，也是IT行业未来发展的主力军。知识型员工这一概念最早由Drucker（1956）提出，他认为知识型员工是掌握和运用知识、信息进行工作的人，利用自身掌握的知识和技术为企业创造价值，是IT企业中极其重要和特殊的群体，是推动IT行业发展进步的关键资源。因此本文的研究对象主要是出生于20世纪90年代，当前拥有专科及以上学历，从事与IT行业相关工作的员工，本文将对其是否产生离职倾向及其影响因素展开分析。
1.3 离职倾向
离职倾向并非离职行为，是指一个人离开组织的行为态度， 目前学术界普遍认为离职倾向是离职行为的直接前因变量，对离职行为具有很强的预测效果。国外学者建立了离职倾向模型分析其产生的动因，主要涉及工作满意度、组织承诺、工作参与度、心理契约、工作压力、晋升机会、薪酬福利待遇、人际关系、企业文化、工作单调性、工作条件等变量，在此基础上，本文将从90后知识型员工个人层面、企业组织层面和外部环境这三个方面着手，探究IT行业90后知识型员工离职倾向的影响因素。
2 IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析
2.1 员工个人因素
自主性较强。90后知识型员工这一群体有着鲜明的个性特点，他们受教育程度高，知识储备量大，思维灵活，学习能力强，个体的工作能力强，对工作自主性要求高，喜欢按自己的方式工作，当他们难以适应组织内的工作方式时，不能和谐地融入集体中，就可能产生离职倾向。
价值观多元化。90后这一代的人价值观是在开放的社会文化背景中形成的，他们思想自由，崇尚民主与平等，敢于挑战权威， 有强烈的好奇心，形成了多元化的价值观，进而影响到他们的工作选择。如果他们对当前工作感到枯燥乏味、失去新鲜感，就可能去寻找新的工作机会。
自我实现需求高。相比其他年代的员工，90后知识型员工有着强烈的自我实现需求，注重自我认同和自我价值的实现，工作需求多元化。希望从事具有挑战性的工作，在工作中挑战自我，实现自身价值。當他们在职场中难以快速满足需求时，将会破坏他们的心理契约，通过跳槽以寻求更多的发展契机。
受挫能力弱。由于90后知识型员工初步踏入职场，他们生活磨炼少，抗压能力和心理承受能力相对较弱、心理调节能力较差，当工作压力过重、工作负面情绪较多时，他们难以理性地克服困难和挫折，自身社会化不足，容易产生逃避心理，打退堂鼓，进而萌生出离开组织的倾向。
2.2 组织因素
在工作要求方面，IT企业的发展主要是靠自身的摸索与创新，无论是产品还是商业模式，其更新周期短，升级换代速率快，相应地也对员工提出了较高的工作要求，即工作强度大、创新频率快、学习效率高，高强度、快变革的工作要求可能会对员工产生较大的工作压力，使员工难以承受，降低90后知识型员工的工作满意度和工作绩效，从而直接影响到员工的离职。
在组织支持感方面，当 90 后知识型员工感受到来自IT企业的支持，尤其是工作支持和关心利益对员工的影响较大，当这两个方面让员工感受到来自组织的支持时，他们会更加倾向于留在公司。除此之外，组织的企业文化即工作环境、文化建设、价值观念、文化活动都会潜移默化地影响到员工心理，若企业的核心价值观未能渗透到员工内心，自我价值观与企业的核心价值观不能高度契合时，缺失组织的支持感，90后知识型员工将会产生离职倾向，远离该组织的企业文化。 在薪酬制度方面，部分IT企业的薪酬管理制度以职位薪酬体系为中心，将员工的职位等级作为衡量工资的标准，缺乏合理的规划，薪酬水平没有达到90后知识型员工的期望，即没有得到合理的工作回报，不能对员工起到积极的正向激励作用，进而让员工寻求其他工作机会以谋得更高的薪酬水平。
在领导风格方面，领导风格能够影响员工对领导的认同感，IT行业内90后知识型员工十分注重对组织的尊重与信任，恰当的领导方式能够提升员工能力，并让其完成富有意义和挑战性的任务，而传统的专权式硬性领导方式会使90后知识型员工不适应，不能有效激发工作积极性，使员工对上司感到不满与失望，从而导致其离职倾向的产生。
在职业发展方面，90后知识型员工正处于职业探索阶段，个体已经形成自我概念，处在不断探索和职业定位中，注重工作经验的积累以及工作能力的提升，而较少以长期雇佣为就业目的，因此 IT企业内的职业路径、职业关系、职业成就、职业生涯管理满意度对90后知识型员工离职倾向有较大的影响。
2.3 外部环境因素
选择机会对员工的离职倾向有显著影响，即IT行业内人才供给与市场需求的关系情况、外界可供选择的职位数量与质量、从企业离职的难易程度，跳槽的转换成本等，会对员工继续留任或产生离职倾向有影响。随着社会经济的发展，90后知识型员工流动越来越方便，工作转变成本降低、选择权增多，流动性增强，因此离职倾向增强。
亲属责任是指员工对家庭亲属的责任和义务，即员工在家庭中所承担的责任大小和履行义务的情况会对离职倾向产生影响，90后这一年轻群体，渴望在情感上找到依托，得到亲人的理解与关怀，在履行亲属责任的同时，他们会尽可能保持目前的工作状态，从而降低离职倾向。
家庭情况也是影响员工离职倾向的重要因素，工作-家庭平衡是90后知识型员工考虑的重点，父母身体健康状况、家庭与工作地分隔、家庭经济情况等都会影响员工做出离职选择。同时婚姻状况和配偶工作情，相对来说，未婚员工与已婚员工相比，流动性更强，将更可能会产生离职倾向。
3 降低IT行业90后知识型员工离职倾向的建议
3.1 构建舒适的工作环境
90 后知识型员工对精神世界的重视程度较高，工作环境时时刻刻影响着员工的精神世界，企业可以调整90后知识型员工的工作环境，满足他们对于工作条件的需求，为员工提供舒适的工作环境和氛围，以饱满的状态投入工作中，配备茶餐厅、健身房、咖啡厅等休闲娱乐设施，契合“90后”知识型员工追求高质量的生活方式的理念，以缓解工作中的枯燥和压力，营造和谐友好的工作关系。
3.2 构造高效的沟通渠道
对于IT企业内90后知识型员工新颖的想法或观点，管理者应该构造一条高效的沟通渠道，加强管理者与他们的沟通力度，及时消除工作中的问题与不满，同时也让管理者时刻了解到他们的所想所需，更好地满足员工需求，让员工放下心理包袱，充分发挥自主性，积极采纳员工富有建设性的新想法、新意见、新理念，满足90后知识型员工的自我价值实现需求与成就需求。
3.3 采用灵活的领导方式
IT企业管理者应该根据90后知识型员工的性格和能力特征采取合适的领导方式，敢于创新，放弃专权式的硬性管理方式，向民主式的柔性管理方式转变，发自内心地尊重、信任和关怀90后知识型员工，并且合理授权，给予他们自我展示的机会和平台，鼓励员工参与到组织决策中，在工作方面大胆提出自己的意见或建议，充分激发他们的积极性，增强他们的主人翁意识和对组织的忠诚度。
3.4 建立流动的人才机制
外部机会对于员工来说虽然具有吸引力，如果企业内部也存在更好的机会，能够更大限度的挖掘年轻一代90后知识型员工的潜力，可以建立内部人才流动机制，让员工尝试不同的岗位，降低工作单调性，优化企业人力资源配置，允许员工自主选择工作项目和合作伙伴，发挥团队的协同效应，对人才起到激励作用。
3.5 构建完整的情感管理体系
对于员工家庭内部关系，企业可以协助员工平衡家庭和工作的关系，支持员工履行亲属责任，并给予90后知识型员工心理上的关怀，体现组织对员工的情感支持，实现“以人为本”的价值观，构建情感管理体系，明确情感激励的方向，深入员工的内心，帮助他们克服消极情感，增强员工的自信心，激发内在的积极情緒，提升员工的主观幸福感。
3.6 制定清晰的职业生涯规划
90后知识型员工对工作积极性强，敢于尝试富有挑战性的工作，主动制定工作目标，但是对自己的职业生涯路径没有清晰的规划与认识，因此IT企业管理者应该通过合理的引导方式，让他们对职业发展的方向有明确的认知，为其提供提高职业能力的培训，满足员工的职业成长需求，给他们制定契合员工和企业共同发展的职业培养计划，提高员工的素质和能力，增强对组织的忠诚度，减少离职倾向。
4 总结
本文分析了“90后”知识型员工的性格特点、能力特征、需求层次，从个人层面、组织层面和外部环境层面总结分析了影响IT行业90后知识型员工离职倾向的影响因素，并给IT企业管理者提出了相应的建议，即为员工提供舒适的工作环境，构造高效的沟通渠道，采用灵活的领导方式，建立流动的人才机制，构建完整的情感管理体系以及制定清晰的职业生涯规划，以期降低IT行业90后知识型员工的离职倾向，促进IT行业的健康发展。
参考文献
[1]彼得·德鲁克.知识管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999：49-57.
[2]王园园.组织支持感对90后知识型员工离职倾向的影响研究[D].北京：中国矿业大学，2019.