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一、引言
在我国民营经济占国内生产总值的三分之一，有的省份甚至已达70%，在此情势下，民营企业也就成为我国自主创新的主力军。但民营企业自主创新能力总体上仍处于较低水平。人才缺乏成为民营企业提升自主创新能力的关键制约因素，要突破这个瓶颈问题，关键在于建立一个有利于企业自主创新的人才支撑体系。所谓人才支撑体系就是能够孵化符合要求的新人才，提高现有人才水平，加强人才流动并促使人力资源取得最优分配的环
境平台。人才支撑体系包括外部支撑体系和内部支撑体系，本文所指的是民营企业内部支撑体系。
二、民营企业自主创新的人才支撑体系现状
（一）民营企业现代化企业的公司治理结构尚未建立
由于我国大多民营企业存在家族化治理制度色彩浓厚，这种家族化治理制度使外部的创新资源包括人力资源、金融资本和社会资本等难以融入到企业内部资源配置体系中。企业剩余控制权和剩余索取权无法在作为资本所有者的企业内投资主体和作为技术和知识要素所有者的技术人才和管理人才之间得到合理分配。这样导致资本所有者与技术和知识要素所有者之间存在着博弈行为，资本所有者不敢放权于职业经理人和技术人才，导致资本所有者不敢进行自主创新投入，吸引不了，也利用不了高级人才，而职业经理人和技术人才由于得不到相应的索取权和控制权，也不愿进入企业，产生企业自主创新缺乏人才的局面。民营企业公司治理结构的落后还对企业文化和创新精神的形成产生极为不利的消极影响，不利于企业形成健全的激励机制，阻碍企业创新能力的形成。因此，民营企业治理结构不健全是人才支撑体系不完善的重要影响因素之一。
（二）人力资本投资不足
我国民营企业对人力资本投资非常有限，对人才一般只有求才和用才两个职能，基本管理理念是吸收人才，偏好人才“透支”，只注重短期目标，缺乏长期的人力资源规划。所以目前大多数民营企业高层次人才根本得不到更新知识的机会。举行的培训大都也是业务部门举办的短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，只着眼于眼前的知识学习，培训内容没有针对性，更没有前瞻性。而知识的及时更新是创新的前提条件之一，没有新知识的获取也就不可能有创新活动。而国外不管在国家层面，还是企业层面，都非常重视人才的开发，很多国外公司对员工的培训，不只是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是培养员工高尚的人格及创造力、责任感和实践能力等综合能力，从而为自主创新活动储备知识资源。民营企业不仅缺乏培训制度，而且还缺乏组织内部沟通机制，使他们的创新行动处于“单打独斗”状态，这也增加了创新的难度。
（三）民营企业激励机制缺乏系统性
首先民营企业的激励机制由于制度的滞后性，在绩效考评中没有严格的标准和科学的方法，好与不好的评价、奖金多少由领导说了算，严重打击了自主创新的积极性。其次民营企业薪酬结构不合理，缺乏长期激励手段。从浙江民营科技企业对技术人员的主要激励方式看，大多数企业通过岗位技能工资和科技奖励两个方面来激励员工，其比重分别占42.4%和32.3%，而采用技术入股或收益共享激励方式只有11.7%，有69.6%的企业技术人员不占有企业的任何股份。这说明民营科技企业对创新的激励还是短期激励为主。再次是民营企业激励方式单一。据浙江民营企业调查数据显示，目前民营企业普遍重视物质激励(50%)，而轻视精神激励(83%)，仅有3%的民营企业重精神激励轻物质激励，有23%的民营企业精神激励与物质激励都不重视。从以上数据显示，我国民营企业激励机制缺乏系统性。重物质轻精神，没有发挥荣誉表彰、认可等内在激励作用；重短期轻长期，是民营企业留不住人才，造成急功近利行为的重要原因。而创新是一个需要通过艰辛努力、长期知识积累的过程，需要依靠对工作的执着，必胜的信念来支持，所以民营企业目前的激励机制只适合以追求经济利益为目标的一般劳动，而在激励自主创新方面却显得动力不足。
（四）自主创新导向的企业文化建设重视不够
由于其自身所有制特点，民营企业对关注企业文化建设，远不如关注盈利能力和企业实现的利润。民营企业普遍缺乏对企业文化的本质认识，而对自主创新本身民营企业就众口不一，有的认为自主创新是国有企业、科研机构和大学高校的事情，民营企业没必要搞创新，也没能力创新，由于创新需要大量投入，而且可能得不到回报，所以在民营企业中流传着“不创新慢慢死，一创新就快速死”的说法。由此可见，我国大多数民营企业还未树立自主创新的意识。有的民营企业误认为创新只要发挥个别人的头脑，与其他人无关；只要出高薪让他们搞研究，与企业环境无关，殊不知自主创新需要构建尊重人才、尊重知识的文化氛围，需要全体员工配合来完成。如果没有尊重自主创新的企业文化，自主创新人才不论在物质上还是精神上都得不到支持，甚至被看成是异类，严重阻碍了创新型人才自主创新能力的发挥。
三、构建民营企业自主创新的人才支撑体系的建议
（一）规范民营企业公司治理结构
有效的公司治理结构机制最根本的是，剩余索取权和控制权应尽可能对应，即拥有剩余控制权和承担风险的人应当拥有索取权，或者反之，拥有控制权的人应当承担风险。通过吸收企业技术要素入股和人力资本产权入股，推行技术股东与其他股东一样，同股同权的政策，使他们参与企业治理，这样他们自然也就成为企业的实际控制者和剩余索取者。通过这样的制度安排，使技术人员能够成为企业的一分子，使其自身的目标能够和企业的目标趋于一致，利用目标激励的作用，与企业荣辱与共，共存共荣，必然会有利于提高其创新的积极性。因此，作为创新主体的企业家和科技人员等知识和技术要素所有者应该获得剩余索取权和剩余控制权。通过规范公司治理结构，明确股东会、董事会和经理层的职责，根本上改善决策随意性。另一方面，完善收益分配制度，体现出科技人才在企业发展中的贡献，能更好的发挥激励机制的作用，充分调动经理人和技术人员的积极性。
（二）加强互动学习型组织建立
创新型人才有强烈的个人发展需求，据文魁、吴冬梅2006年对北京科技创新人才需求调查显示，人才最迫切的需要是有针对性的培训计划。在知识经济时代中，知识的更新速度很快，企业创新活动更需要时刻追踪知识的更新，对于参与创新的人员而言，补充新知识成为工作中必需，接受培训是他们对组织的要求，也是他们对知识更新的渴望，只有不断地学习，才能保证知识的领先性，保证自己是人才。另一方面，互动学习和联系是创新过程的必要环节和形式。创新是一种将思想、新设计引入生产系统，使科技成果成功商业化的过程。这一过程离不开创新人员之间知识分享和传播，因为创新本身就是一个启发式的过程，每一步研究都可能对下一步研究提供经验。因此，从根本上讲，创新是一个动态的相互关联和学习过程。
民营企业通过建立互动学习型组织，确立企业自主创新价值观；加强人力资本投资，加大职工培训和再教育投入，创造人才培训学习的机会，在学习中使专业不断发展，最后促成自主创新能力的提高。
（三）完善民营企业激励机制
首先改革现行的人才评价体系。根据自主创新活动具有难监督，劳动成果不确定性、高风险的特征，为激励有创新能力的人才从事自主创新，民营企业应该建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素，这些指标和要素建立时可突破完全量化的指标体系，而建立定性与定量，精确和模糊相结合的科学考核评价体系。在考核周期上打破一年一评的僵化模式，可以根据创新项目周期制定考核周期，以减轻工作压力，给创新创造一个轻松的氛围。
其次改变传统的工资制结构，推行全面薪酬，即外在薪酬与内在薪酬相结合的薪酬制度。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系、互为补充，构成完整的全面薪酬体系。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。利用外在薪酬中基本薪酬和激励性薪酬满足创新型人才的物质需求，激励方式采用短期激励与长期激励相结合，激励创新型人才为企业长期的奋斗目标而努力。在物质需求基本得以满足情况下，民营企业通过对工作、流程和组织结构再设计，更好地发挥挑战性的工作、个人发展机会等这些内在报酬对创新型人才的激励作用，让他们在工作中找到乐趣和成就感，并对他们所取的成就予以充分的肯定和表扬，从而产生持续的创新能力。
（四）培育自主创新的企业文化
可以说有利于创新的企业文化一旦形成就会持续地推动企业的自主创新活动。因此，企业文化对个人主体从事自主创新活动的推动作用是不可低估的，而在创新实践中形成的企业创新文化，会通过“辐射作用”影响企业员工的价值观和行为取向，使全体员工普遍地认同和崇尚创新，并将创新成功作为自我价值实现的重要标志，从而积极主动地进行创新活动。培养自主创新文化首先要求民营企业全体员工达成尊重知识、尊重人才、尊重创造劳动的共识，对从事创新的人才流露出赞赏的目光。其次要形成鼓励探索、激励成功、宽容失败的美德。自主创新是一个长期而艰辛的冒险工作，据国外资料表明，技术创新通常只有三分之二的成功率，常言道“失败是成功之母”，所以只有给失败予以宽容鼓励，才能激励科技人才勇于探索，大胆创新。最后，民营企业要提供一个能够让科研人员专心于自己所喜欢的研究事业，没有过分的心理和工作压力，以及太多因素干扰的心情舒畅、气氛宽松、管理灵活的科研环境。
（作者单位： 浙江师范大学工商管理学院）
在我国民营经济占国内生产总值的三分之一，有的省份甚至已达70%，在此情势下，民营企业也就成为我国自主创新的主力军。但民营企业自主创新能力总体上仍处于较低水平。人才缺乏成为民营企业提升自主创新能力的关键制约因素，要突破这个瓶颈问题，关键在于建立一个有利于企业自主创新的人才支撑体系。所谓人才支撑体系就是能够孵化符合要求的新人才，提高现有人才水平，加强人才流动并促使人力资源取得最优分配的环
境平台。人才支撑体系包括外部支撑体系和内部支撑体系，本文所指的是民营企业内部支撑体系。
二、民营企业自主创新的人才支撑体系现状
（一）民营企业现代化企业的公司治理结构尚未建立
由于我国大多民营企业存在家族化治理制度色彩浓厚，这种家族化治理制度使外部的创新资源包括人力资源、金融资本和社会资本等难以融入到企业内部资源配置体系中。企业剩余控制权和剩余索取权无法在作为资本所有者的企业内投资主体和作为技术和知识要素所有者的技术人才和管理人才之间得到合理分配。这样导致资本所有者与技术和知识要素所有者之间存在着博弈行为，资本所有者不敢放权于职业经理人和技术人才，导致资本所有者不敢进行自主创新投入，吸引不了，也利用不了高级人才，而职业经理人和技术人才由于得不到相应的索取权和控制权，也不愿进入企业，产生企业自主创新缺乏人才的局面。民营企业公司治理结构的落后还对企业文化和创新精神的形成产生极为不利的消极影响，不利于企业形成健全的激励机制，阻碍企业创新能力的形成。因此，民营企业治理结构不健全是人才支撑体系不完善的重要影响因素之一。
（二）人力资本投资不足
我国民营企业对人力资本投资非常有限，对人才一般只有求才和用才两个职能，基本管理理念是吸收人才，偏好人才“透支”，只注重短期目标，缺乏长期的人力资源规划。所以目前大多数民营企业高层次人才根本得不到更新知识的机会。举行的培训大都也是业务部门举办的短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，只着眼于眼前的知识学习，培训内容没有针对性，更没有前瞻性。而知识的及时更新是创新的前提条件之一，没有新知识的获取也就不可能有创新活动。而国外不管在国家层面，还是企业层面，都非常重视人才的开发，很多国外公司对员工的培训，不只是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是培养员工高尚的人格及创造力、责任感和实践能力等综合能力，从而为自主创新活动储备知识资源。民营企业不仅缺乏培训制度，而且还缺乏组织内部沟通机制，使他们的创新行动处于“单打独斗”状态，这也增加了创新的难度。
（三）民营企业激励机制缺乏系统性
首先民营企业的激励机制由于制度的滞后性，在绩效考评中没有严格的标准和科学的方法，好与不好的评价、奖金多少由领导说了算，严重打击了自主创新的积极性。其次民营企业薪酬结构不合理，缺乏长期激励手段。从浙江民营科技企业对技术人员的主要激励方式看，大多数企业通过岗位技能工资和科技奖励两个方面来激励员工，其比重分别占42.4%和32.3%，而采用技术入股或收益共享激励方式只有11.7%，有69.6%的企业技术人员不占有企业的任何股份。这说明民营科技企业对创新的激励还是短期激励为主。再次是民营企业激励方式单一。据浙江民营企业调查数据显示，目前民营企业普遍重视物质激励(50%)，而轻视精神激励(83%)，仅有3%的民营企业重精神激励轻物质激励，有23%的民营企业精神激励与物质激励都不重视。从以上数据显示，我国民营企业激励机制缺乏系统性。重物质轻精神，没有发挥荣誉表彰、认可等内在激励作用；重短期轻长期，是民营企业留不住人才，造成急功近利行为的重要原因。而创新是一个需要通过艰辛努力、长期知识积累的过程，需要依靠对工作的执着，必胜的信念来支持，所以民营企业目前的激励机制只适合以追求经济利益为目标的一般劳动，而在激励自主创新方面却显得动力不足。
（四）自主创新导向的企业文化建设重视不够
由于其自身所有制特点，民营企业对关注企业文化建设，远不如关注盈利能力和企业实现的利润。民营企业普遍缺乏对企业文化的本质认识，而对自主创新本身民营企业就众口不一，有的认为自主创新是国有企业、科研机构和大学高校的事情，民营企业没必要搞创新，也没能力创新，由于创新需要大量投入，而且可能得不到回报，所以在民营企业中流传着“不创新慢慢死，一创新就快速死”的说法。由此可见，我国大多数民营企业还未树立自主创新的意识。有的民营企业误认为创新只要发挥个别人的头脑，与其他人无关；只要出高薪让他们搞研究，与企业环境无关，殊不知自主创新需要构建尊重人才、尊重知识的文化氛围，需要全体员工配合来完成。如果没有尊重自主创新的企业文化，自主创新人才不论在物质上还是精神上都得不到支持，甚至被看成是异类，严重阻碍了创新型人才自主创新能力的发挥。
三、构建民营企业自主创新的人才支撑体系的建议
（一）规范民营企业公司治理结构
有效的公司治理结构机制最根本的是，剩余索取权和控制权应尽可能对应，即拥有剩余控制权和承担风险的人应当拥有索取权，或者反之，拥有控制权的人应当承担风险。通过吸收企业技术要素入股和人力资本产权入股，推行技术股东与其他股东一样，同股同权的政策，使他们参与企业治理，这样他们自然也就成为企业的实际控制者和剩余索取者。通过这样的制度安排，使技术人员能够成为企业的一分子，使其自身的目标能够和企业的目标趋于一致，利用目标激励的作用，与企业荣辱与共，共存共荣，必然会有利于提高其创新的积极性。因此，作为创新主体的企业家和科技人员等知识和技术要素所有者应该获得剩余索取权和剩余控制权。通过规范公司治理结构，明确股东会、董事会和经理层的职责，根本上改善决策随意性。另一方面，完善收益分配制度，体现出科技人才在企业发展中的贡献，能更好的发挥激励机制的作用，充分调动经理人和技术人员的积极性。
（二）加强互动学习型组织建立
创新型人才有强烈的个人发展需求，据文魁、吴冬梅2006年对北京科技创新人才需求调查显示，人才最迫切的需要是有针对性的培训计划。在知识经济时代中，知识的更新速度很快，企业创新活动更需要时刻追踪知识的更新，对于参与创新的人员而言，补充新知识成为工作中必需，接受培训是他们对组织的要求，也是他们对知识更新的渴望，只有不断地学习，才能保证知识的领先性，保证自己是人才。另一方面，互动学习和联系是创新过程的必要环节和形式。创新是一种将思想、新设计引入生产系统，使科技成果成功商业化的过程。这一过程离不开创新人员之间知识分享和传播，因为创新本身就是一个启发式的过程，每一步研究都可能对下一步研究提供经验。因此，从根本上讲，创新是一个动态的相互关联和学习过程。
民营企业通过建立互动学习型组织，确立企业自主创新价值观；加强人力资本投资，加大职工培训和再教育投入，创造人才培训学习的机会，在学习中使专业不断发展，最后促成自主创新能力的提高。
（三）完善民营企业激励机制
首先改革现行的人才评价体系。根据自主创新活动具有难监督，劳动成果不确定性、高风险的特征，为激励有创新能力的人才从事自主创新，民营企业应该建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素，这些指标和要素建立时可突破完全量化的指标体系，而建立定性与定量，精确和模糊相结合的科学考核评价体系。在考核周期上打破一年一评的僵化模式，可以根据创新项目周期制定考核周期，以减轻工作压力，给创新创造一个轻松的氛围。
其次改变传统的工资制结构，推行全面薪酬，即外在薪酬与内在薪酬相结合的薪酬制度。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系、互为补充，构成完整的全面薪酬体系。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。利用外在薪酬中基本薪酬和激励性薪酬满足创新型人才的物质需求，激励方式采用短期激励与长期激励相结合，激励创新型人才为企业长期的奋斗目标而努力。在物质需求基本得以满足情况下，民营企业通过对工作、流程和组织结构再设计，更好地发挥挑战性的工作、个人发展机会等这些内在报酬对创新型人才的激励作用，让他们在工作中找到乐趣和成就感，并对他们所取的成就予以充分的肯定和表扬，从而产生持续的创新能力。
（四）培育自主创新的企业文化
可以说有利于创新的企业文化一旦形成就会持续地推动企业的自主创新活动。因此，企业文化对个人主体从事自主创新活动的推动作用是不可低估的，而在创新实践中形成的企业创新文化，会通过“辐射作用”影响企业员工的价值观和行为取向，使全体员工普遍地认同和崇尚创新，并将创新成功作为自我价值实现的重要标志，从而积极主动地进行创新活动。培养自主创新文化首先要求民营企业全体员工达成尊重知识、尊重人才、尊重创造劳动的共识，对从事创新的人才流露出赞赏的目光。其次要形成鼓励探索、激励成功、宽容失败的美德。自主创新是一个长期而艰辛的冒险工作，据国外资料表明，技术创新通常只有三分之二的成功率，常言道“失败是成功之母”，所以只有给失败予以宽容鼓励，才能激励科技人才勇于探索，大胆创新。最后，民营企业要提供一个能够让科研人员专心于自己所喜欢的研究事业，没有过分的心理和工作压力，以及太多因素干扰的心情舒畅、气氛宽松、管理灵活的科研环境。
（作者单位： 浙江师范大学工商管理学院）