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摘 要：师资队伍的相对稳定是民办高职院校培养高素质人才的关键，但目前高职院校师资队伍的现状不容乐观，特别是在云南这样经济发展水平相对落后的西部地区，教师的流失给高职院校的发展带来了诸多问题。本文分析了民办高职院校教师流失的基本表现形式、不利影响和原因，并针对教师流失的现象提出了一些对策。
关键词：民办高职院校；教师流失；对策
随着我国高等教育大发展及高等教育结构的进一步调整，我国高等职业技术教育进入了迅猛发展的时期。作为高等教育的重要组成部分，高等职业教育的根本任务是为适应经济、社会发展需要，培养大批特色鲜明、高质量的高等技术应用性人才，师资队伍建设是提高高等职业教育人才培养质量的关键。因此建立一支结构合理、锐意进取、充满活力、相对稳定的高素质教师队伍，是高等职业教育改革和发展的根本大计。但高职院校在办学层次、软硬件设施、教育教学水平等方面和公办大学都存在差距，因而在教师队伍的建设方面缺乏公办大学的“大气”。民办的高职院校更因为姓“民”，不仅在资源分配上根本不能和公办大学相比，教师享受的待遇在和公办大学教师享有的“福利房”、“养老保险”等方面比较起来，也相去甚远。这就导致了因资源优劣、条件好坏而引发的人力资源管理中面临的一个很重要“流动”问题。
民办高职院校之间教师的这种流动可分为两类。其一是合理的流动，这种流动能促进高校之间正常的竞争，使得“物尽天择，人尽其才”，合理的流动无论是对于教师个人还是社会都是有益的；其二是不合理的流动，可以把这种流动叫做“流失”。本文对教师合理的流动不作分析，只对教师的流失问题作一定的探讨。
目前，云南民办高等职业教育师资队伍的总体状况不容乐观，教师的流失现象较为严重，这些因不同原因离开的教师给高职院校增添了许多问题。为了教学科研工作的正常开展，学校不得不重新花费大量的时间和经费去寻找新教师，重新培养，直到能胜任教师工作，然后再次面临着流失的困扰，这一恶性循环严重影响着高职院校的建设与发展。因此，追寻云南民办高职院校教师流失的原因，探讨师资队伍建设的可行之道，是民办高职院校一项关键性和战略性的任务。
一、流失的基本表现形式及不利影响
有学者按不同标准将教师流失分为三种类型：一是按照流失的状态可区分为显性流失和隐性流失；二是按照流失的程度可区分为完全流失和不完全流失；三是按照教师流失的流向可区分为绝对流失和相对流失。
综观当前云南省民办高职院校教师的流失情况，其基本表现形式可以参照上述第一种类型来分析：第一，显性流失。所谓显性流失，主要是指教师流失现象在量上的表现，即教师数量的绝对减少，表现为教师从高校调往公司企业，从一所学校调往另一所学校，考研离校或者是考公务员进入政府机关工作等。譬如，云南某高职学院在2006年中因公务员考试和研究生考试就有近10人离开，流失数将近占到全校教职工总数的5％。这种显性流失的后果直接导致了教师数量的锐减。
第二，隐性流失。所谓隐性流失，这是教师流失现象在质上的反映，主要表现为教师职业道德和敬业精神不佳，“身在曹营心在汉”，不安心本职工作，热衷于从事第二职业；或者由于各种原因，一些教师准备或正在联系调动，没有把精力放在教学科研上，出现“身在其位，不谋其事”的局面。教师隐性流失的存在，表现上掩盖了教师数量上的不足，造成学科梯队建设相对合理的假象，而实际上却伤害了大部分教师的积极性，影响了教学质量的提高，严重阻碍了高校的发展。因此，隐性流失带来的危害比显性流失更大。
民办高职院校因教师流失而导致的较为明显的后果至少有以下两方面：
第一，冲击了学校正常的教师队伍建设。教师队伍建设是高校建设与发展永恒的主题。但由于教师队伍流失现象严重，而且外流的教师多是担任一些应用性专业、紧缺专业的教师，其中不乏大量的骨干教师，这些教师的外流，使得部分学科、专业已经出现后继无人的现象，面临着严重的后备教师危机，加剧了教师队伍学科结构的不平衡，甚至直接危及到了某些专业课程、基础课程的开设。另外，由于隐性流失的存在，导致了一些教师的职业思想不稳定，敬业精神欠佳，特别是造成部分中青年教师在人生观、价值观方面出现了一些偏差，缺乏奉献教育、献身教育的信念，影响了教师队伍整体素质的进一步提高。
第二，造成了高职院校办学的两极分化趋势。当前民办高职院校教师的流失，特别是教师的显性流失，除了流向学校以外的单位外，还有相当一部分教师从学校流向学校，尤其是从目前办学条件相对较差的高职流向办学条件相对较好的高职，从经济状况欠佳的高职流向经济条件相对较好的高职。从一定程度上讲，办学条件、经济状况相对较好的民办高职院校，办学规模较大，办学效益较高，基础比较雄厚，教师队伍的这种单向流动，使得条件较好的高职院校的师资得到了进一步优化，办学力量得到了进一步加强，但那些办学条件相对较差的民办高职院校，由于人才的流失，导致了与强者的距离越来越大，甚至元气大伤，办学力量受到严重削弱。最终的结果，必然会造成民办高职院校办学力量的两极分化趋势，强者愈强，弱者愈弱。
二、教师流失原因分析
那么，是什么原因导致了民办高职院校教师的流失呢?可以从以下几个方面来探讨原因：
第一，工资待遇偏低，生活、工作条件较差。首先，尽管高职院校教师的人均收入从纵向比较已有较明显的提高，但从横向比较，相对于其它行业同学历、同职务人员的收入而言，高职教师的收入普遍偏低。特别是由于民办高职院校教师的收益在很大程度上是与学校的办学效益联系在一起的，不同的办学条件也导致了教师收益之间的差异，与同行之间收入的悬殊，在很大程度上影响着教师的心态。其次，工作环境欠佳，人不能尽其才，部分高职院校教学经费投入严重不足，教学、科研设备陈旧落后，学科建设水平不高，很难承接到较高层次的科研项目，很多教师特别是引进的一些高层次人才往往不满足于只教几节课，人不能尽其才，实际上就是一种浪费，长此以往，感觉到抱负无处施展的教师不得不另寻出路了，此外，部分学校对教师尤其是部分中青年优秀教师的培养不力，没有提供给他们进行培训或继续深造的机会，这使得部分教师感觉到工作对自己的个人发展和提高没有多大益处，这也是教师离开的原因之一。
第二，社会各界对民办高等职业教育的认识存在误区。首先，虽然高等职业教育与普通高等教育同属于高等教育的结论早已明确，但是社会上不少人对高等职业教育的认识还存在误区，认为高等职业教育是比普通高等教育低一层次的教育。其次，在教育行政部门的一些管理制度上也存在偏差，例如在教师的职称评审方面，往往没有考虑到高等职业教育“双师 型”教师的师资特点，而是与注重科研能力的普通高等教育的师资执行同一职称评审标准，这无疑使高职院校教师拿自己的弱项与具有雄厚科研实力的普通高校教师竞争，其结果是显而易见的。再次，社会上相当多的学生、家长、用人单位还不能正确认识民办高等职业院校的地位与作用，认为接受高等职业教育已经是没有出息、低人一等了，更何况是“民办”的。这些不正确的认识给从事民办高职教育的教师造成较大的心理压力，自尊心受到伤害，挫伤了部分教师的工作积极性，使他们对高等职业教育的发展信心不足，最后选择所谓“人往高处走”。
第三，学生整体素质不高，教师管理压力大。随着教育事业的高速发展，高等教育实现了由精英教学向大众化教学的转化。但同时也面临着学生生源质量下降的问题。这在高职院校表现得尤其明显。有些学生由于原来学习基础较差，学习的主动性、自觉性、目标性不强，不少学生生活行为不文明，生活自理能力较差，缺乏组织纪律性，相当一部分学生心理承受能力差，缺少良好的意志品质和克服困难的坚定信心，不善于处理人际关系，不善于与人合作共事等等。这就决定了与公办学校的学生管理相比，高职院校的教师要付出更多的时间与精力。
此外，民办高职院校承受不起学生事故的发生，为了保证学生的安全，高职院校不得不花大的力气在学生管理上。除了对学生的要求比较严格之外，对教师特别是对班主任提出了很严格的要求，譬如，从早到晚都要守在学校，早上要和学生一起出早操，晚上要检查学生晚自习的出席情况，自习结束后要检查学生就寝情况，除此之外，还要随时留意学生中可能发生的一些问题。很多教师因为工作压力过大而离开了学校。
正是由于这些个人的内外部因素，使得民办高职院校教师出现了流失现象，给民办高校的发展带来了一些困难，使本来就不是很好的师资现状雪上加霜。
三、高职院校教师流失的对策分析
高素质教师队伍的稳定与建设，直接关系到民办高职院校的办学质量，如何把优秀教师吸引进来，稳定住又能使用好，对民办高职院校的健康发展有着极其关键的作用。笔者认为，可以从三个层次的维度来考虑民办高职院校师资队伍的稳定性建设问题。
第一层次上，注重实效，给予教师看得见的好处和利益。首先，在条件允许的范围内，提高教师待遇，使教师在和同类学校的教师收入作比较时能心里平衡。其次，为教师提供良好的工作平台，满足教师特别是青年教师创造成就的愿望，使他们努力提高教学质量和科研水平，不断进取，勇于探索。从而使劳动成果和价值需要得到社会的承认，赢得社会的尊重。再次，必须把提升教师的专业水平、提升教师的生命质量作为民办高职院校的办学目标之一，把教师的职业生涯设计纳入到学校对教师的管理中来，并有针对性地为教师提供提高和进修的机会。
第二层次上，尊重人性，建立让教师信任的制度。首先，学校要根据教师个体的不同需要，建立合理的培养培训机制、考核评价机制、评职晋升机制、校内分配机制、科学管理等机制，尽一切可能为教师提高专业水平和创新能力提供条件和制度保障。其次，要建立相关制度保障教师的合理流动，通过合理的竞争，把占据着资源却又出不了成绩的人员剔除出局，让有才华的人在合适的位置发挥出最大的功效。
第三层次上，建构共同愿景，实现学校和教师价值观的统一。首先，民办高职院校在师资队伍建设的过程中，应特别注意校园文化建设，构建学校全体教师共同接受的价值体系和人文氛围，使教师产生对学校的认同和归宿感。其次，让教师认识到民办高职院校发展的美好前景。通过对<民办教育促进法)以及相应法律的积极宣传，为教师勾画出民办高职院校发展的美好蓝图，让教师意识到随着高等教育大众化的到来，民办高职院校将承担起培养高素质人才的更大的任务。再次，让教师了解学校的发展历史和发展规划，让教师知晓学校经历的由小到大、由弱变强的历程，让他们理解作为和公办大学性质不一样的高等教育机构，民办高职院校为了更好的发展，不得不把资金投向基础设施建设等硬件设施上面，因而，当前的民办高职院校不可能和公立大学一样，在享受政府大力拨款资助的情况下可以给教师提供很高的福利待遇，但用长远的目光来看，一旦民办高校拥有更大的规模，办学层次达到了更大的提高，教师的待遇也会有很大程度的提高。
以上三个维度中，第一个维度处于最低层次，旨在说明不同层次现实需求的满足，是留住人才的最基本条件；第二个维度处于中间层次，说明制度的保证，是教师对学校信任的来源之一，而对学校的忠诚也来自于对学校的信任；第三个维度处于最高层次，共同愿景的建构为全体教师缔造了共同的理想，每一位教师都能从中汲取到为实现理想和奋斗目标的无限力量。当前，云南民办高职院校教师队伍建设或明显处于其中某一个层次，或几者兼而有之，但只有达到的第三个层次，才能够用共同的理想把教师召集到一起，教师才不会轻易的流失。
关键词：民办高职院校；教师流失；对策
随着我国高等教育大发展及高等教育结构的进一步调整，我国高等职业技术教育进入了迅猛发展的时期。作为高等教育的重要组成部分，高等职业教育的根本任务是为适应经济、社会发展需要，培养大批特色鲜明、高质量的高等技术应用性人才，师资队伍建设是提高高等职业教育人才培养质量的关键。因此建立一支结构合理、锐意进取、充满活力、相对稳定的高素质教师队伍，是高等职业教育改革和发展的根本大计。但高职院校在办学层次、软硬件设施、教育教学水平等方面和公办大学都存在差距，因而在教师队伍的建设方面缺乏公办大学的“大气”。民办的高职院校更因为姓“民”，不仅在资源分配上根本不能和公办大学相比，教师享受的待遇在和公办大学教师享有的“福利房”、“养老保险”等方面比较起来，也相去甚远。这就导致了因资源优劣、条件好坏而引发的人力资源管理中面临的一个很重要“流动”问题。
民办高职院校之间教师的这种流动可分为两类。其一是合理的流动，这种流动能促进高校之间正常的竞争，使得“物尽天择，人尽其才”，合理的流动无论是对于教师个人还是社会都是有益的；其二是不合理的流动，可以把这种流动叫做“流失”。本文对教师合理的流动不作分析，只对教师的流失问题作一定的探讨。
目前，云南民办高等职业教育师资队伍的总体状况不容乐观，教师的流失现象较为严重，这些因不同原因离开的教师给高职院校增添了许多问题。为了教学科研工作的正常开展，学校不得不重新花费大量的时间和经费去寻找新教师，重新培养，直到能胜任教师工作，然后再次面临着流失的困扰，这一恶性循环严重影响着高职院校的建设与发展。因此，追寻云南民办高职院校教师流失的原因，探讨师资队伍建设的可行之道，是民办高职院校一项关键性和战略性的任务。
一、流失的基本表现形式及不利影响
有学者按不同标准将教师流失分为三种类型：一是按照流失的状态可区分为显性流失和隐性流失；二是按照流失的程度可区分为完全流失和不完全流失；三是按照教师流失的流向可区分为绝对流失和相对流失。
综观当前云南省民办高职院校教师的流失情况，其基本表现形式可以参照上述第一种类型来分析：第一，显性流失。所谓显性流失，主要是指教师流失现象在量上的表现，即教师数量的绝对减少，表现为教师从高校调往公司企业，从一所学校调往另一所学校，考研离校或者是考公务员进入政府机关工作等。譬如，云南某高职学院在2006年中因公务员考试和研究生考试就有近10人离开，流失数将近占到全校教职工总数的5％。这种显性流失的后果直接导致了教师数量的锐减。
第二，隐性流失。所谓隐性流失，这是教师流失现象在质上的反映，主要表现为教师职业道德和敬业精神不佳，“身在曹营心在汉”，不安心本职工作，热衷于从事第二职业；或者由于各种原因，一些教师准备或正在联系调动，没有把精力放在教学科研上，出现“身在其位，不谋其事”的局面。教师隐性流失的存在，表现上掩盖了教师数量上的不足，造成学科梯队建设相对合理的假象，而实际上却伤害了大部分教师的积极性，影响了教学质量的提高，严重阻碍了高校的发展。因此，隐性流失带来的危害比显性流失更大。
民办高职院校因教师流失而导致的较为明显的后果至少有以下两方面：
第一，冲击了学校正常的教师队伍建设。教师队伍建设是高校建设与发展永恒的主题。但由于教师队伍流失现象严重，而且外流的教师多是担任一些应用性专业、紧缺专业的教师，其中不乏大量的骨干教师，这些教师的外流，使得部分学科、专业已经出现后继无人的现象，面临着严重的后备教师危机，加剧了教师队伍学科结构的不平衡，甚至直接危及到了某些专业课程、基础课程的开设。另外，由于隐性流失的存在，导致了一些教师的职业思想不稳定，敬业精神欠佳，特别是造成部分中青年教师在人生观、价值观方面出现了一些偏差，缺乏奉献教育、献身教育的信念，影响了教师队伍整体素质的进一步提高。
第二，造成了高职院校办学的两极分化趋势。当前民办高职院校教师的流失，特别是教师的显性流失，除了流向学校以外的单位外，还有相当一部分教师从学校流向学校，尤其是从目前办学条件相对较差的高职流向办学条件相对较好的高职，从经济状况欠佳的高职流向经济条件相对较好的高职。从一定程度上讲，办学条件、经济状况相对较好的民办高职院校，办学规模较大，办学效益较高，基础比较雄厚，教师队伍的这种单向流动，使得条件较好的高职院校的师资得到了进一步优化，办学力量得到了进一步加强，但那些办学条件相对较差的民办高职院校，由于人才的流失，导致了与强者的距离越来越大，甚至元气大伤，办学力量受到严重削弱。最终的结果，必然会造成民办高职院校办学力量的两极分化趋势，强者愈强，弱者愈弱。
二、教师流失原因分析
那么，是什么原因导致了民办高职院校教师的流失呢?可以从以下几个方面来探讨原因：
第一，工资待遇偏低，生活、工作条件较差。首先，尽管高职院校教师的人均收入从纵向比较已有较明显的提高，但从横向比较，相对于其它行业同学历、同职务人员的收入而言，高职教师的收入普遍偏低。特别是由于民办高职院校教师的收益在很大程度上是与学校的办学效益联系在一起的，不同的办学条件也导致了教师收益之间的差异，与同行之间收入的悬殊，在很大程度上影响着教师的心态。其次，工作环境欠佳，人不能尽其才，部分高职院校教学经费投入严重不足，教学、科研设备陈旧落后，学科建设水平不高，很难承接到较高层次的科研项目，很多教师特别是引进的一些高层次人才往往不满足于只教几节课，人不能尽其才，实际上就是一种浪费，长此以往，感觉到抱负无处施展的教师不得不另寻出路了，此外，部分学校对教师尤其是部分中青年优秀教师的培养不力，没有提供给他们进行培训或继续深造的机会，这使得部分教师感觉到工作对自己的个人发展和提高没有多大益处，这也是教师离开的原因之一。
第二，社会各界对民办高等职业教育的认识存在误区。首先，虽然高等职业教育与普通高等教育同属于高等教育的结论早已明确，但是社会上不少人对高等职业教育的认识还存在误区，认为高等职业教育是比普通高等教育低一层次的教育。其次，在教育行政部门的一些管理制度上也存在偏差，例如在教师的职称评审方面，往往没有考虑到高等职业教育“双师 型”教师的师资特点，而是与注重科研能力的普通高等教育的师资执行同一职称评审标准，这无疑使高职院校教师拿自己的弱项与具有雄厚科研实力的普通高校教师竞争，其结果是显而易见的。再次，社会上相当多的学生、家长、用人单位还不能正确认识民办高等职业院校的地位与作用，认为接受高等职业教育已经是没有出息、低人一等了，更何况是“民办”的。这些不正确的认识给从事民办高职教育的教师造成较大的心理压力，自尊心受到伤害，挫伤了部分教师的工作积极性，使他们对高等职业教育的发展信心不足，最后选择所谓“人往高处走”。
第三，学生整体素质不高，教师管理压力大。随着教育事业的高速发展，高等教育实现了由精英教学向大众化教学的转化。但同时也面临着学生生源质量下降的问题。这在高职院校表现得尤其明显。有些学生由于原来学习基础较差，学习的主动性、自觉性、目标性不强，不少学生生活行为不文明，生活自理能力较差，缺乏组织纪律性，相当一部分学生心理承受能力差，缺少良好的意志品质和克服困难的坚定信心，不善于处理人际关系，不善于与人合作共事等等。这就决定了与公办学校的学生管理相比，高职院校的教师要付出更多的时间与精力。
此外，民办高职院校承受不起学生事故的发生，为了保证学生的安全，高职院校不得不花大的力气在学生管理上。除了对学生的要求比较严格之外，对教师特别是对班主任提出了很严格的要求，譬如，从早到晚都要守在学校，早上要和学生一起出早操，晚上要检查学生晚自习的出席情况，自习结束后要检查学生就寝情况，除此之外，还要随时留意学生中可能发生的一些问题。很多教师因为工作压力过大而离开了学校。
正是由于这些个人的内外部因素，使得民办高职院校教师出现了流失现象，给民办高校的发展带来了一些困难，使本来就不是很好的师资现状雪上加霜。
三、高职院校教师流失的对策分析
高素质教师队伍的稳定与建设，直接关系到民办高职院校的办学质量，如何把优秀教师吸引进来，稳定住又能使用好，对民办高职院校的健康发展有着极其关键的作用。笔者认为，可以从三个层次的维度来考虑民办高职院校师资队伍的稳定性建设问题。
第一层次上，注重实效，给予教师看得见的好处和利益。首先，在条件允许的范围内，提高教师待遇，使教师在和同类学校的教师收入作比较时能心里平衡。其次，为教师提供良好的工作平台，满足教师特别是青年教师创造成就的愿望，使他们努力提高教学质量和科研水平，不断进取，勇于探索。从而使劳动成果和价值需要得到社会的承认，赢得社会的尊重。再次，必须把提升教师的专业水平、提升教师的生命质量作为民办高职院校的办学目标之一，把教师的职业生涯设计纳入到学校对教师的管理中来，并有针对性地为教师提供提高和进修的机会。
第二层次上，尊重人性，建立让教师信任的制度。首先，学校要根据教师个体的不同需要，建立合理的培养培训机制、考核评价机制、评职晋升机制、校内分配机制、科学管理等机制，尽一切可能为教师提高专业水平和创新能力提供条件和制度保障。其次，要建立相关制度保障教师的合理流动，通过合理的竞争，把占据着资源却又出不了成绩的人员剔除出局，让有才华的人在合适的位置发挥出最大的功效。
第三层次上，建构共同愿景，实现学校和教师价值观的统一。首先，民办高职院校在师资队伍建设的过程中，应特别注意校园文化建设，构建学校全体教师共同接受的价值体系和人文氛围，使教师产生对学校的认同和归宿感。其次，让教师认识到民办高职院校发展的美好前景。通过对<民办教育促进法)以及相应法律的积极宣传，为教师勾画出民办高职院校发展的美好蓝图，让教师意识到随着高等教育大众化的到来，民办高职院校将承担起培养高素质人才的更大的任务。再次，让教师了解学校的发展历史和发展规划，让教师知晓学校经历的由小到大、由弱变强的历程，让他们理解作为和公办大学性质不一样的高等教育机构，民办高职院校为了更好的发展，不得不把资金投向基础设施建设等硬件设施上面，因而，当前的民办高职院校不可能和公立大学一样，在享受政府大力拨款资助的情况下可以给教师提供很高的福利待遇，但用长远的目光来看，一旦民办高校拥有更大的规模，办学层次达到了更大的提高，教师的待遇也会有很大程度的提高。
以上三个维度中，第一个维度处于最低层次，旨在说明不同层次现实需求的满足，是留住人才的最基本条件；第二个维度处于中间层次，说明制度的保证，是教师对学校信任的来源之一，而对学校的忠诚也来自于对学校的信任；第三个维度处于最高层次，共同愿景的建构为全体教师缔造了共同的理想，每一位教师都能从中汲取到为实现理想和奋斗目标的无限力量。当前，云南民办高职院校教师队伍建设或明显处于其中某一个层次，或几者兼而有之，但只有达到的第三个层次，才能够用共同的理想把教师召集到一起，教师才不会轻易的流失。