【摘 要】
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栏目主编王圆圆： 只要有人的地方，就需要管理；只要有管理的地方，就需要激励。激励，是管理的一个永恒的重要话题。传统的激励理论一般针对核心员工进行激励、需要较大的花费、偏重于对员工进行“道德苛责”。本期的三篇文章则提出了一些新思维：激励员工，一个都不能少，因为不起眼的员工可能引发巨大的问题；不花钱或少花钱也可以激励员工，而不是只有实力雄厚的企业才有激励员工的本钱；员工与组织之间是双向需要与双向忠诚
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栏目主编王圆圆：
只要有人的地方，就需要管理；只要有管理的地方，就需要激励。激励，是管理的一个永恒的重要话题。传统的激励理论一般针对核心员工进行激励、需要较大的花费、偏重于对员工进行“道德苛责”。本期的三篇文章则提出了一些新思维：激励员工，一个都不能少，因为不起眼的员工可能引发巨大的问题；不花钱或少花钱也可以激励员工，而不是只有实力雄厚的企业才有激励员工的本钱；员工与组织之间是双向需要与双向忠诚的关系，仅仅对员工进行索取、苛责是不全面的。因此，很多时候我们应该首先审问：企业应该做什么？企业可以做什么？
其他文献
在各色各样的激励理论中，双因素理论名闻遐迩。这一理论的提出，源于赫茨伯格主持的匹兹堡调查。 赫茨伯格其人 弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Irving Herzberg，1923—2000），是美国著名的心理学家兼管理学家，也是几乎每种管理学教材在谈到激励理论时肯定会提到的人物。然而令人遗憾的是，不知是他过于低调，还是学界过于偏颇，这样一位著名学者，关于他的生平几乎找不到多
命运呼叫转移。成功纳入联通CDMA移动通信业务之后的中国电信业绩表现，或可见证王晓初对固网、移动及整个通信业的掌控。这种掌控，现在看来近乎完美。 2008年12月22日，中国电信正式发布“天翼通”移动品牌。随后，“天翼通”品牌用户增长进入了快速道。最初，中国电信每周大约新增30万“天翼通”用户，到了2008年2月27日这天，这个数字被刷新成日增26.8万户。当然，很快，它将被淹没在更为浩大的“
12月18日，星期五，初冬的太阳懒懒地照在华北大平原上。位处河北徐水的大午农牧集团因为四年一届的董事会换届选举正陷入紧张而有序地忙碌。集团创始人、现任集团监事长一职的孙大午先生和他的妻子刘慧茹一道，坐在徐水中学二楼拐角阶梯教室的主席台上，详细见证了此次选举的全过程。当然，作为大午集团的拥有者，他的举手投足皆给了台下参加此次选举的661名职工代表以无尽的遐想。在这样一个几十年如一日邻里相见、如桃花源
适当的激励在工作中必不可少，管理人员更是将激励作为一种有效的刺激手段，来使员工完成任务。然而，每一次的激励是否能达到预期效果？怎样的激励最为有效？赫茨伯格在他的《再论如何激励员工》一文中，对此进行了全面论证。他的研究，为我们提供了寻找有效激励的线索。 “踢一脚”式的“激励” 现实中的管理者，往往不耐烦从环环相扣的逻辑推敲中寻找激励方式。对于如何使员工干活，也许有人会琢磨其中的道理，但
能简单地认为“只要有人的地方都一样”。一个企业能发展成为业务遍布全球的跨国公司一定是有它的成功之处，本案例中的博识通公司也不例外。为应对金融危机，博识通的解决之道是正确的。在我看来，至少有以下三个方面值得肯定。 博识通的全球组织体系是跨国公司的正常组织体系，无可厚非。纽约的全球总部—东京的亚洲区总部—上海的中国区总公司—北京的北方区公司—北方区临海分公司，看起来层级比较多，但并不能说是违背了组织
这是一个非常有意思的案例，非常入境，就像发生在我们身边。 这是一个典型跨国公司非常典型的执行力剥离的案例。 也许很多人会非常同情许晴，许晴确实有值得同情之处。但是，如果从职场原则的角度分析，许晴所遇一系列遭遇有是可以避免的。让我们一起来分析看吧。 职场原则一：对自己的本职工作负责 负责任这里是指能够量化自己的工作。HR的工作是非常难量化的。 如果许晴作为一个招聘专员能够用量化的指标说明招
我们可以很清晰地看到以下困境：金融风暴之下，招人出现困难，公司损失严重；HR部门肩扛重任，却不仅不合业务部门心意，无人喝彩；招聘专员地位低下，晋升期望成泡影。 稍加分析，有以下几个方面的问题值得注意。 组织原则之“一层对一层负责”完全被漠视 案例没有写出这个故事的组织架构与业务特点，但是可以看到组织原则“一层对一层负责”在这个组织中完全被漠视了。案例里出现了十来个人物，而究竟是哪一层领导
本案例描述的实例，反映了比较多的问题，这些问题归结起来有几个方面：企业对人员晋升的管理；集团人力资源部对分公司人力资源部的管控管理；在人员流失严重的情况下，招聘工作如何开展以及公司人才招聘渠道的选择与管理。 结合目前的经济环境，我们重点来谈谈案例中所反映的招聘渠道的问题。 在经济形式严峻的情况下，大多数企业的人员招聘工作基本上都处于冻结状态，尽管也有一些企业仍在继续，但也会从成本控制的角度，大
本尼斯在管理学界久负盛名。他经历过二战战火的考验，从事过多年高校管理，在组织理论和领导理论方面有着丰富成果。他通过对官僚组织的批判，提出了以科学精神为主导的临时组织，很早就引领着组织理论向有机模式转变。他对管理与领导的区分，已经成为学界的经典。他所说的“管理者正确的做事，领导者做正确的事”，几乎人人皆知。他对领导力的探讨，被人称为“开创了领导学这一学科”。领导活动中的愿景、沟通、定位和自我调整四大
资源基础观认为同时具备“有价值、稀有、无法模仿、不可替代”四个特征的资源能够使企业获得持续的竞争优势，是企业不凡业绩的源泉。动态能力（Helfat对动态能力的定义是“企业有目的地创造、拓展、变更它的资源基础的能力”）补充发展了静态的“资源基础观”，将竞争优势置于动态的环境背景下讨论。 Ambrosini、Brwman 和Collier在前人对动态能力构成及能力层级问题的研究的基础上，发展了动态能