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百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教育教学质量是教育改革与发展追求的永恒主题，也是学校发展的生命线。教师不仅是学科教学的课程资源，更是学校教育的能力资源，是学校特色发展、可持续发展的根本。要创一流的名校，就必须建立起一支高素质的骨干教师队伍，引领学校教育的创新发展。在这支队伍中，特级教师便是一个学校马首是瞻的专业领袖。
改革开放以来，无锡市坚持教育面向现代化、面向世界、面向未来，以“三个代表”为指导思想，乘基础教育课程改革的强劲东风，与时俱进，树立科学发展观，按照全面、高位、均衡推进素质教育和2010年基本实现教育现代化的发展要求，认真贯彻《中共无锡市委、市人民政府关于加快教育强市建设六项重点工作的决定》，大力实施“科教兴市”和“人才强市”主战略，以教师专业化发展为主要内容，在教师队伍建设，特别是在中小学特级教师培训、评聘与考核等机制创新方面进行了一些研究、实践和探索，使无锡教育充满生机和活力。
一、建立良好的教师培养机制
在深入考察和科学调研师训工作成果的基础上，无锡市根据国家基础教育课程改革实验的先进理念，因地制宜建立了一套由“青年教师”和“骨干教师”两大体系建构的高标准、多梯级、系列化、共享性的优秀教师队伍培养机制。
1．青年教师队伍建设
青年教师是实施课程改革的生力军，是教育发展的希望和未来。有效提高中小学青年教师的教育业务素质和能力是一项重要的战略任务。无锡市青年教师培养计划由“青年教师教育业务‘三达标’”和“青年教师‘三立’（立志、立德、立业）工程”两个梯级项目有机构成。
⑴青年教师教育业务“三达标”
中小学青年教师踏上工作岗位后的前三年，是其专业成长的关键期。为进一步加强我市教师队伍建设，促进青年教师又好又快地胜任教育工作，高位、均衡、整体地提高教师学科素质和教育水平，使青年教师培养培训、成长成才及其指导管理工作在正规化、制度化的轨道上做得更好，无锡市教育局以科学发展观为核心理念，在《基础教育课程改革纲要》的指导下，遵循教师专业成长发展规律，吸纳过去传统的“蓝青工程”以老带新的“师徒结对式”培养青年教师的成功经验，制定了《无锡市中小学青年教师教育业务“三达标”实施意见》，促进中小学青年教师全面和谐、主动积极、可持续发展，推动教师队伍建设及现代学校发展。
“三达标”的基本内涵是指教育研究或管理部门依据相关文件精神，要求初入职中小学青年教师在3～5年时间内，通过参加校本培训和自主发展，能初步掌握各学科的《课程标准》，实施课程教育，逐步做到教学规范、德育规范和教育能力的全面达标，并能顺利通过专业机构组织对上述三项业务的考核。
⑵青年教师“三立工程”
自2002年起，无锡市创设并启动了“三立工程”，鼓励广大青年教师以实现中华民族的复兴为己任，“立志、立德、立业”，努力拼搏，岗位成材，让青春在新课程改革中闪光，为了每一位学生的全面健康成长，促进无锡教育事业的辉煌和创新作出积极的贡献。
“三立”的内涵目标简述为：立振兴教育、报效祖国的远大志向，立爱教爱生、无私奉献的高尚师德，立承上启下、与时俱进的伟大业绩。要求广大青年教师：一要不断加强职业道德建设，增强对学生的热爱和对教育事业的责任感；二要不断学习教育科学理论和教育教学技能，切实提高教育服务本领；三要不断参与新课程改革和教育创新，积极推动素质教育。该活动具有全员性、全面性、综合性、创新性和实效性等特点，通过文化素质大测试、教学业务大比武、个人才艺大展示等形式，着力培养青年教师的全面素质，提高有效教学的策略和能力。
2．骨干教师队伍建设
无锡市骨干教师队伍建设的外显标志为“名师工程”，即高素质、具有专业特质的优秀教师培养工程。为了鼓励广大中青年教师自觉提高道德修养和教育实践能力，脱颖而出，卓育英才，无锡市制定了高标准、系列化、阶梯级的骨干教师荣誉称号和评选机制。骨干教师队伍细分为如下五个梯级：即无锡市教学新秀、教学能手、学科带头人、名教师和特级教师，逐级进步，专业提升。其中，无锡市学科带头人、名教师和江苏省特级教师等三类高品位专家型优秀教师的培养项目又称为“名师工程”。
无锡市以下各市（县）、区教育行政主管部门参照市级骨干教师评选标准，也相应地设立了区域性的教师队伍培养机制。
⑴ “无锡市教学新秀”，每三年评一次，600名，全大市统一评比。各市（县）、区也同样评选出相等数量的市（县）、区级的“教学新秀”，评审、考核和待遇由区域自治。
⑵“无锡市教学能手”，每三年评一次，400名，全大市统一评比。各市（县）、区也同样评选出相等数量的市（县）、区级的“教学能手”，评审、考核和待遇参照“无锡市教学新秀”执行。
⑶“无锡市学科带头人”，每三年评一次，200名，全大市统一评比。各市（县）、区也同样评选出相等数量的市（县）、区级的“学科带头人”，评审、考核和待遇参照“无锡市教学能手”执行。
⑷“无锡市名教师”，每三年评一次，30名，全大市统一评比。各市（县）、区也同样评选出相等数量的市（县）、区级的“名教师”，考核和待遇参照“无锡市学科带头人”执行。
⑸“江苏省特级教师”，由江苏省统一评比。每三年参评一次，25～28名。评审、考核和待遇参照江苏省《江苏省中小学特级教师评选暂行办法》和《江苏省中小学特级教师管理暂行办法》（苏教人〔2003〕78号）执行。
通过十多年的努力，我市已培养出无锡市教学新秀、教学能手、学科带头人、名教师和特级教师等优秀的骨干教师近万名，以榜样的示范和表率作用引领无锡市素质教育的高品位创新发展。
二、完善特级教师的评审机制
特级教师应是师德的表率、育人的模范、教学的专家。无锡市中小学特级教师是在顶尖型骨干教师的基础上评选出来的，是基础教育界既具先进性、又有专业性的杰出人物。无锡市全面实施“名师工程”的目标，旨在努力造就一大批以特级教师为示范标志的省内外乃至国内外有较大影响的高素质、高水平的专家型教育名家，切实加快教育强市建设的进程，为国际化经济的跨越式发展提供有力的智力支撑。
无锡市根据教育事业发展目标要求，为了保证高素质骨干教师的培养质量，无锡市聘请省内外一流的教育专家，分系列、按项目组成了多个推荐和评选委员会，基于真实的教学实践，关注有效的教学质量，对不同梯级的骨干教师分别提出了明确的内涵要求、科学的考评参数和严格的评选指标。
如无锡市实施“名师工程”评审时，非常强调学术水平和教育科研能力，以确保荣誉称号的“专业含金量”。评选标准有统有分，有整有合。“统”在“政治思想”和“师德修养”两块，“分”在学科“教学水平”和“科研成果”上；“整”体现在“教育科研”方面，“合”则体现在“学术影响”方面。比如：评无锡市教学新秀、教学能手，重点在课堂教学能力方面；评学科带头人以上级别的骨干教师，则教育、教学和科研三者并重。
以“学术与科研”为例，要求“无锡市学科带头人”候选人“近五年来至少应有在省级以上刊物发表或获得省级二等奖以上奖项的有较高质量的论文两篇，其中至少有一篇为本学科专业论文。”另外，“在职教（科）研员除符合上述条件外，还须增加一篇省级（含）以上论文，每学年参加上课及讲座等教学实践活动不少于80课时。”“无锡市名教师”候选人必须“具有较强的科研意识和教育教学研究能力，在教育教学改革中勇于探索和创新，在推动本地区新课程改革和学科建设方面成绩突出，有市级以上研究课题，近五年来在省级以上专业期刊上发表经验总结、科研报告或论文3篇以上，或近五年正式出版过有较高质量的教学专著。”“江苏省特级教师”候选人要“在教育教学改革中勇于创新并积极开展教育教育研究和科学研究工作，尤其在教材教法方面有深入研究和独到见解，近五年来正式出版过有一定学术价值的专著或作为第一作者在省级及以上学术刊物上公开发表过3篇以上有较高学术水平的研究论文。”教研员还有更高的要求：“近五年来作为第一作者在省级及以上学术刊物上公开发表有较高水平的学术论文5篇以上，对实际工作有较高指导作用和应用价值。”
无锡市建立了一套行之有效的推荐和评选特级教师的机制，根据评选条件，充分发扬民主，走群众路线，整个流程及程序做到公正、公平、公开和客观量化，并实行评委和所在单位专业回避制度，评审过程和结果接受群众和监察机构的监督。
无锡各市（县）、区教育局都根据各地区不同学科骨干教师的现状，科学地制定了考察和培养特级教师的五年或中长期发展规划，有目标、有组织、有计划、有部署地负责本区域特级教师候备人选推荐工作，并为他们积极创造高级研修学习的机会，严格完成先期评审和全面考核工作。
在评选过程中，根据省厅要求召开师生座谈会、民意测验等形式广泛征求意见，并聘请两名相同或相近学科的特级教师提出推荐意见，确定初步名单上报无锡市教育局。然后，无锡市特级教师推荐小组考核工作主要通过召开座谈会、组织特级教师听课、查看备课记录、个别谈话、调查访问、民意测验等形式进行，按全面考核的数据次序确定推荐对象和备选教师，并在市级主要新闻媒体以及被推荐人选所在单位公示一周无异议，报无锡市政府审核同意并加盖公章后，将评审材料报送省教育厅。
三、激励特级教师的考核机制
为了保证骨干教师（特别是名教师）的先进性，发扬“马首”的领军作用，促进“师德高尚、业务精良、科研先导、教学有方”的专家型教师队伍建设，无锡市教育局根据江苏省教育厅关于加强对骨干教师考核和管理有关文件的精神，制订了包括市教学新秀、教学能手、学科带头人和名教师在内的《骨干教师业务考核办法》（试行），并参照《江苏省中小学特级教师管理暂行办法》（苏教人〔2003〕78号），建立了一套比较科学、完整的定性和定量相结合、业务考核与年度考核相结合、考核与奖励相结合的考核机制，制定了无锡市骨干教师业务考核量化考评细则。无锡市通过动态性的过程考察，结合多元化和激励性的考评考核，形成良好的激励机制和管理模式，打破了骨干教师荣誉称号终身制。
无锡市对骨干教师制定了业务考核评分量表，非常具体细化，操作性强。考核考评内容以教育教学实绩为主要依据，同时考核教育科研能力与成果和发挥骨干教师作用的程度。考核分“合格”、“基本合格”和“不合格”三个等级，予以奖惩。综合考核合格者年终一次性发给奖金；“不合格”者取消当年奖金，连续两年考核不合格或者连续两年未递交考核材料的教师，取消其相应的荣誉称号。
以省特级教师（包括市名教师）为例，每年必须在全市展示1节公开教学示范课和市级以上对本学科教师的业务讲座2次以上，并提供教学设计、讲座文本以及相关证明；每年必须参与省级教育科学规划课题或教研课题的研究，并以第一作者在省级以上公开专业期刊上发表学术论文1篇，教研员发表2篇；指导和培养2名以上市教学能手或学科带头人等中青年骨干教师；挂钩并参与1所学校的教研活动，充分发挥省特级教师（包括市名教师）的专业引领和辐射作用。
无锡市对于骨干教师的年度奖金，各市（县）、区教育行政部门视各地区经济实际发展水平而定。其中，城中市区的标准为：省特级8000元/年，市名教师、学科带头人和教学能手分别为6000、4000和2500元/年；但是，惠山区省特级教师、市名师和学科带头人统一标准奖金为13000元/年，市教学能手8000元/年，市教学新秀4000元/年奖金，由区财政支出。
此外，无锡市为名师发展积极创造新的发展舞台。无锡市教育研究中心聘任德艺双馨的名教师和特级教师为兼职教研员，一年一聘，先评后聘；建立以骨干教师为核心研究力量的无锡市学科基地和市中心教研组，每三年换届选举一次。
各市（县）、区绝大多数学校建立了指导性、共享性的“名师工作室”，要求“无锡市教学能手”以上骨干教师积极参加大市以上的教育科研活动，并将“无锡市教师教研专项课题”列入评聘和管理的重要内容之一。
四、教师队伍建设的实践与反思
通过多年的实践和研究，无锡市骨干教师队伍的培养、评审和管理已经形成了一套比较科学的机制和规范，为无锡市基础教育的创新和发展作出了有效的贡献。但是，比照国家课程改革实验的目标和教育现代化、国际化的新要求来看，还存在一些问题。
要深入研究不同梯级的骨干教师队伍建设、评聘和管理策略，加强教育专业性研究成果体系的考量。
要进一步加强骨干教师课程开发能力的培训，促进基于校本课程建设的学校特色教育品牌的发展。
要大力加强骨干教师外语水平的培训，进一步加快培养全球意识、国际视野、开放思维和跨文化交际的能力，切实提高对教育国际化的深刻理解。
要完善基于学科教研基地为平台的协作共享机制，以充分发挥骨干教师在学科教育中的先导、示范和辐射作用，加速青年教师拔尖人才的成长。
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收稿日期：2014-04-22
改革开放以来，无锡市坚持教育面向现代化、面向世界、面向未来，以“三个代表”为指导思想，乘基础教育课程改革的强劲东风，与时俱进，树立科学发展观，按照全面、高位、均衡推进素质教育和2010年基本实现教育现代化的发展要求，认真贯彻《中共无锡市委、市人民政府关于加快教育强市建设六项重点工作的决定》，大力实施“科教兴市”和“人才强市”主战略，以教师专业化发展为主要内容，在教师队伍建设，特别是在中小学特级教师培训、评聘与考核等机制创新方面进行了一些研究、实践和探索，使无锡教育充满生机和活力。
一、建立良好的教师培养机制
在深入考察和科学调研师训工作成果的基础上，无锡市根据国家基础教育课程改革实验的先进理念，因地制宜建立了一套由“青年教师”和“骨干教师”两大体系建构的高标准、多梯级、系列化、共享性的优秀教师队伍培养机制。
1．青年教师队伍建设
青年教师是实施课程改革的生力军，是教育发展的希望和未来。有效提高中小学青年教师的教育业务素质和能力是一项重要的战略任务。无锡市青年教师培养计划由“青年教师教育业务‘三达标’”和“青年教师‘三立’（立志、立德、立业）工程”两个梯级项目有机构成。
⑴青年教师教育业务“三达标”
中小学青年教师踏上工作岗位后的前三年，是其专业成长的关键期。为进一步加强我市教师队伍建设，促进青年教师又好又快地胜任教育工作，高位、均衡、整体地提高教师学科素质和教育水平，使青年教师培养培训、成长成才及其指导管理工作在正规化、制度化的轨道上做得更好，无锡市教育局以科学发展观为核心理念，在《基础教育课程改革纲要》的指导下，遵循教师专业成长发展规律，吸纳过去传统的“蓝青工程”以老带新的“师徒结对式”培养青年教师的成功经验，制定了《无锡市中小学青年教师教育业务“三达标”实施意见》，促进中小学青年教师全面和谐、主动积极、可持续发展，推动教师队伍建设及现代学校发展。
“三达标”的基本内涵是指教育研究或管理部门依据相关文件精神，要求初入职中小学青年教师在3～5年时间内，通过参加校本培训和自主发展，能初步掌握各学科的《课程标准》，实施课程教育，逐步做到教学规范、德育规范和教育能力的全面达标，并能顺利通过专业机构组织对上述三项业务的考核。
⑵青年教师“三立工程”
自2002年起，无锡市创设并启动了“三立工程”，鼓励广大青年教师以实现中华民族的复兴为己任，“立志、立德、立业”，努力拼搏，岗位成材，让青春在新课程改革中闪光，为了每一位学生的全面健康成长，促进无锡教育事业的辉煌和创新作出积极的贡献。
“三立”的内涵目标简述为：立振兴教育、报效祖国的远大志向，立爱教爱生、无私奉献的高尚师德，立承上启下、与时俱进的伟大业绩。要求广大青年教师：一要不断加强职业道德建设，增强对学生的热爱和对教育事业的责任感；二要不断学习教育科学理论和教育教学技能，切实提高教育服务本领；三要不断参与新课程改革和教育创新，积极推动素质教育。该活动具有全员性、全面性、综合性、创新性和实效性等特点，通过文化素质大测试、教学业务大比武、个人才艺大展示等形式，着力培养青年教师的全面素质，提高有效教学的策略和能力。
2．骨干教师队伍建设
无锡市骨干教师队伍建设的外显标志为“名师工程”，即高素质、具有专业特质的优秀教师培养工程。为了鼓励广大中青年教师自觉提高道德修养和教育实践能力，脱颖而出，卓育英才，无锡市制定了高标准、系列化、阶梯级的骨干教师荣誉称号和评选机制。骨干教师队伍细分为如下五个梯级：即无锡市教学新秀、教学能手、学科带头人、名教师和特级教师，逐级进步，专业提升。其中，无锡市学科带头人、名教师和江苏省特级教师等三类高品位专家型优秀教师的培养项目又称为“名师工程”。
无锡市以下各市（县）、区教育行政主管部门参照市级骨干教师评选标准，也相应地设立了区域性的教师队伍培养机制。
⑴ “无锡市教学新秀”，每三年评一次，600名，全大市统一评比。各市（县）、区也同样评选出相等数量的市（县）、区级的“教学新秀”，评审、考核和待遇由区域自治。
⑵“无锡市教学能手”，每三年评一次，400名，全大市统一评比。各市（县）、区也同样评选出相等数量的市（县）、区级的“教学能手”，评审、考核和待遇参照“无锡市教学新秀”执行。
⑶“无锡市学科带头人”，每三年评一次，200名，全大市统一评比。各市（县）、区也同样评选出相等数量的市（县）、区级的“学科带头人”，评审、考核和待遇参照“无锡市教学能手”执行。
⑷“无锡市名教师”，每三年评一次，30名，全大市统一评比。各市（县）、区也同样评选出相等数量的市（县）、区级的“名教师”，考核和待遇参照“无锡市学科带头人”执行。
⑸“江苏省特级教师”，由江苏省统一评比。每三年参评一次，25～28名。评审、考核和待遇参照江苏省《江苏省中小学特级教师评选暂行办法》和《江苏省中小学特级教师管理暂行办法》（苏教人〔2003〕78号）执行。
通过十多年的努力，我市已培养出无锡市教学新秀、教学能手、学科带头人、名教师和特级教师等优秀的骨干教师近万名，以榜样的示范和表率作用引领无锡市素质教育的高品位创新发展。
二、完善特级教师的评审机制
特级教师应是师德的表率、育人的模范、教学的专家。无锡市中小学特级教师是在顶尖型骨干教师的基础上评选出来的，是基础教育界既具先进性、又有专业性的杰出人物。无锡市全面实施“名师工程”的目标，旨在努力造就一大批以特级教师为示范标志的省内外乃至国内外有较大影响的高素质、高水平的专家型教育名家，切实加快教育强市建设的进程，为国际化经济的跨越式发展提供有力的智力支撑。
无锡市根据教育事业发展目标要求，为了保证高素质骨干教师的培养质量，无锡市聘请省内外一流的教育专家，分系列、按项目组成了多个推荐和评选委员会，基于真实的教学实践，关注有效的教学质量，对不同梯级的骨干教师分别提出了明确的内涵要求、科学的考评参数和严格的评选指标。
如无锡市实施“名师工程”评审时，非常强调学术水平和教育科研能力，以确保荣誉称号的“专业含金量”。评选标准有统有分，有整有合。“统”在“政治思想”和“师德修养”两块，“分”在学科“教学水平”和“科研成果”上；“整”体现在“教育科研”方面，“合”则体现在“学术影响”方面。比如：评无锡市教学新秀、教学能手，重点在课堂教学能力方面；评学科带头人以上级别的骨干教师，则教育、教学和科研三者并重。
以“学术与科研”为例，要求“无锡市学科带头人”候选人“近五年来至少应有在省级以上刊物发表或获得省级二等奖以上奖项的有较高质量的论文两篇，其中至少有一篇为本学科专业论文。”另外，“在职教（科）研员除符合上述条件外，还须增加一篇省级（含）以上论文，每学年参加上课及讲座等教学实践活动不少于80课时。”“无锡市名教师”候选人必须“具有较强的科研意识和教育教学研究能力，在教育教学改革中勇于探索和创新，在推动本地区新课程改革和学科建设方面成绩突出，有市级以上研究课题，近五年来在省级以上专业期刊上发表经验总结、科研报告或论文3篇以上，或近五年正式出版过有较高质量的教学专著。”“江苏省特级教师”候选人要“在教育教学改革中勇于创新并积极开展教育教育研究和科学研究工作，尤其在教材教法方面有深入研究和独到见解，近五年来正式出版过有一定学术价值的专著或作为第一作者在省级及以上学术刊物上公开发表过3篇以上有较高学术水平的研究论文。”教研员还有更高的要求：“近五年来作为第一作者在省级及以上学术刊物上公开发表有较高水平的学术论文5篇以上，对实际工作有较高指导作用和应用价值。”
无锡市建立了一套行之有效的推荐和评选特级教师的机制，根据评选条件，充分发扬民主，走群众路线，整个流程及程序做到公正、公平、公开和客观量化，并实行评委和所在单位专业回避制度，评审过程和结果接受群众和监察机构的监督。
无锡各市（县）、区教育局都根据各地区不同学科骨干教师的现状，科学地制定了考察和培养特级教师的五年或中长期发展规划，有目标、有组织、有计划、有部署地负责本区域特级教师候备人选推荐工作，并为他们积极创造高级研修学习的机会，严格完成先期评审和全面考核工作。
在评选过程中，根据省厅要求召开师生座谈会、民意测验等形式广泛征求意见，并聘请两名相同或相近学科的特级教师提出推荐意见，确定初步名单上报无锡市教育局。然后，无锡市特级教师推荐小组考核工作主要通过召开座谈会、组织特级教师听课、查看备课记录、个别谈话、调查访问、民意测验等形式进行，按全面考核的数据次序确定推荐对象和备选教师，并在市级主要新闻媒体以及被推荐人选所在单位公示一周无异议，报无锡市政府审核同意并加盖公章后，将评审材料报送省教育厅。
三、激励特级教师的考核机制
为了保证骨干教师（特别是名教师）的先进性，发扬“马首”的领军作用，促进“师德高尚、业务精良、科研先导、教学有方”的专家型教师队伍建设，无锡市教育局根据江苏省教育厅关于加强对骨干教师考核和管理有关文件的精神，制订了包括市教学新秀、教学能手、学科带头人和名教师在内的《骨干教师业务考核办法》（试行），并参照《江苏省中小学特级教师管理暂行办法》（苏教人〔2003〕78号），建立了一套比较科学、完整的定性和定量相结合、业务考核与年度考核相结合、考核与奖励相结合的考核机制，制定了无锡市骨干教师业务考核量化考评细则。无锡市通过动态性的过程考察，结合多元化和激励性的考评考核，形成良好的激励机制和管理模式，打破了骨干教师荣誉称号终身制。
无锡市对骨干教师制定了业务考核评分量表，非常具体细化，操作性强。考核考评内容以教育教学实绩为主要依据，同时考核教育科研能力与成果和发挥骨干教师作用的程度。考核分“合格”、“基本合格”和“不合格”三个等级，予以奖惩。综合考核合格者年终一次性发给奖金；“不合格”者取消当年奖金，连续两年考核不合格或者连续两年未递交考核材料的教师，取消其相应的荣誉称号。
以省特级教师（包括市名教师）为例，每年必须在全市展示1节公开教学示范课和市级以上对本学科教师的业务讲座2次以上，并提供教学设计、讲座文本以及相关证明；每年必须参与省级教育科学规划课题或教研课题的研究，并以第一作者在省级以上公开专业期刊上发表学术论文1篇，教研员发表2篇；指导和培养2名以上市教学能手或学科带头人等中青年骨干教师；挂钩并参与1所学校的教研活动，充分发挥省特级教师（包括市名教师）的专业引领和辐射作用。
无锡市对于骨干教师的年度奖金，各市（县）、区教育行政部门视各地区经济实际发展水平而定。其中，城中市区的标准为：省特级8000元/年，市名教师、学科带头人和教学能手分别为6000、4000和2500元/年；但是，惠山区省特级教师、市名师和学科带头人统一标准奖金为13000元/年，市教学能手8000元/年，市教学新秀4000元/年奖金，由区财政支出。
此外，无锡市为名师发展积极创造新的发展舞台。无锡市教育研究中心聘任德艺双馨的名教师和特级教师为兼职教研员，一年一聘，先评后聘；建立以骨干教师为核心研究力量的无锡市学科基地和市中心教研组，每三年换届选举一次。
各市（县）、区绝大多数学校建立了指导性、共享性的“名师工作室”，要求“无锡市教学能手”以上骨干教师积极参加大市以上的教育科研活动，并将“无锡市教师教研专项课题”列入评聘和管理的重要内容之一。
四、教师队伍建设的实践与反思
通过多年的实践和研究，无锡市骨干教师队伍的培养、评审和管理已经形成了一套比较科学的机制和规范，为无锡市基础教育的创新和发展作出了有效的贡献。但是，比照国家课程改革实验的目标和教育现代化、国际化的新要求来看，还存在一些问题。
要深入研究不同梯级的骨干教师队伍建设、评聘和管理策略，加强教育专业性研究成果体系的考量。
要进一步加强骨干教师课程开发能力的培训，促进基于校本课程建设的学校特色教育品牌的发展。
要大力加强骨干教师外语水平的培训，进一步加快培养全球意识、国际视野、开放思维和跨文化交际的能力，切实提高对教育国际化的深刻理解。
要完善基于学科教研基地为平台的协作共享机制，以充分发挥骨干教师在学科教育中的先导、示范和辐射作用，加速青年教师拔尖人才的成长。
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收稿日期：2014-04-22