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【摘 要】自改革开放以来，随着改革热潮的不断推进，我国的民营企业得到了极大地发展，在国民经济中发挥着其重要作用。尤其是近些年来，民营企业随着我国经济的快速发展和社会的长远进步，在融入世界经济的过程中，其长期以来的缺陷逐渐显现出来，在众多问题中，人力资源管理的薄弱是其中最具代表性的一个问题。随着民营企业的逐步发展，如果人力资源管理方面的问题没有得到改善，那么就会制约民营企业的发展，基于此应该做好民营企业的人力资源管理工作。本文从实际出发，结合我国民营企业的现状，对民营企业人力资源管理工作中存在的问题进行总结，并针对问题提出了相关对策，旨在提高我国民营企业的人力资源管理水平，是民营企业得到更好的发展。
【关键词】民营企业；人力资源管理；问题；对策
在我国经济快速发展的过程中，民营企业在其中一直扮演着极为重要的角色，数量不断增多，规模也渐渐扩大。为我国经济保持经济适度增长、解决就业问题、优化所有制结构做出了卓越的贡献。其贡献和作用是显著的，但是长期以来民也企业的发展态势掩盖了其存在的一些问题，但是民营企业在当前融入世界经济的过程中，这些问题被不断地暴露出来，如果不妥善解决，这些问题将会对企业的良性发展形成不好的影响，甚至会有制约作用。而人力资源管理问题就是其中最具代表性的一个问题，人力资源管理在企业的管理体系中所占的分量是极为重要的，人力资源管理工作的好坏，往往能对企业的管理水平形成影响。本文就相关内容进行说明。
一、人力资源管理概述
人力资源指的是一个国家或者地区范围内的人口总体所具有的劳动能力的综合，或者是为社会创造物质财富以及精神次啊付所具有的从事智力劳动和体力劳动能力的人的总和。在所有资源中最为重要，在经济发展中起着重要作用。在企业中人力资源是企业可持续发展的保证。因此提高企业的人力资源管理水平可以优化配置职员的主观能动性，有效地提高企业的市场竞争力，因此，加强民营企业人力资源管理工作的重要性不言而喻。
二、我国民营企业人力资源管理工作中存在的问题
1.管理家族化，企业人才匮乏
对于民营企业而言，最为显著的特点就是家族化管理。根据调查显示，90%左右的民营企业都是由家庭成员来对财务管理进行控制，在中高层管理人员中，朋友或家庭成员占到40%左右。此种现象与民营企业的发展具有很大关系，对于企业发展初期而言，此种管理方式是一种现实的权衡和理性的决策。但是，随着企业规模的扩大，企业管理也越来越复杂，由于多数“内部人”的素质比较低，对于企业当前的管理决策无法胜任，这样企业就急需引入社会上的优秀专业管理人才。然而，家族化管理的传统思想过重，任人唯亲，对外来优秀人才比较排斥，使企业的用人机制比较封闭，很难招到优秀的管理人才，从而使企业面临管理人才匮乏。
2.观念落后，企业人才素质低
由于民营企业只是强调任人唯亲，对于人才的问题并不注重，在人力资源的开发上，并没有长期的、系统的规划。在民营企业眼里，人才资源是一种成本，并没有当做资源来看待，过于注重使用人才，对人力资源的开发比较疏忽。对于拥有较高能力和技术的人才，民营企业家愿意花高薪聘请，但是，在人才培训开发和投资方面，严重缺乏信心。民营企业认为，在人才培训过程中，这些人不一定有明显的上升空间，同时还面临着跳槽的危险，一旦出现跳槽现象，将会给企业造成严重的损失。对于企业的发展而言，培训开发是培养人才的关键途径。多数民营企业只是在需要时，才去招聘人才，或者是通过猎头公司挖取人才，而这些跳槽而来的人才，企业随时都要承担被挖走或跳槽的风险。因此，企业要想长远发展，必须以人为本，高度重视对企业内部员工的培训开发。
3.发展和晋升渠道较小较少
许多民营企业都是家族式企业，所以在企业内部的核心部门，基本都是家族人士，虽然在企业的长期发展过程中无法避免的必须要引进一部分外来人才，但是民营企业的排外意识太重，对于优秀的人才仍然不敢放心重用，但是又想发挥其重要作用，这无疑是将优秀员工绑起来但是又要其跳舞，这样造成的结果解释人才长期以来的发展空间较小，前途不光明，员工在长期优秀表现的情况下得不到发展，就会对企业丧失信心，最终造成企业人力资源的损失。除此之外，民营企业在人才晋升方面的管理比较松散，并没有相关的标准，也不一定是以员工的能力作为晋升的条件，再加上企业内部的关系复杂，因此外来人才的晋升渠道较少，最终会体现在管理上，导致企业的管理无法真正突破瓶颈，人力资源不能得到良好的发展。最后，由于许多民营企业的薪酬制度态度单一片面，而且容易与员工的实际工作绩效脱离，虽然有部分企业已经逐渐引进了薪酬管理体系，但是多是流于形式，落实程度不够，这在一定程度上阻碍了企业的发展。
三、加强民营企业人力资源管理的对策研究
1.建立科學的用人机制
（1）解放思想，转变观念：人力资源是企业的第一资源，因此，对于民营企业来说，应该改变人事管理，是工作逐渐向人力资源管理发展。所以，作为企业的决策者，应该首先解放思想，改变观念，重视人力资源管理工作，这样有利于企业上下一心，统一思想，真正重视人力资源管理工作，最终实现人力资源为企业的第一资源的目标。企业的决策者在平时的管理工作中应该重视人力资源管理工作，并切实将其落实在工作中。决策者还应该根据企业的本身情况，在制定企业长期的战略规划的同时制定具体的企业人力资源的战略规划，并在管理中时刻比较落实程度与目标的差距，对工作作出调整；（2）注重企业管理者素质的提升：民营企业主的自身素质较低，致使企业的整体管理水平不高，对员工工作的积极性具有严重的影响，从而使企业团体缺乏稳定性。要想提升企业管理者的整体素质，首先应该从企业的思想素质入手。在经营管理活动中，比如企业制度、用人机制、重大决策，都要充分体现思想素质。其次，就是专业素质，主要包括市场营销知识、管理知识及专业知识等。良好的专业素质，企业管理者做出科学决策的前提，也是开拓创新的重要条件，进而促进民营企业的良性发展。再者，能力素质也是必不可少的，能力素质是选人用人、组织指挥、分析预测、开拓创新、科学决策、沟通协调等能力的总和。能力素质的一项重要表现就是领导能力。最后，民营企业管理者必备的一项素质就是身体素质和心理素质，俗话说：身体是革命的本钱，也是发展企业的基本条件。具有良好的心理素质，企业管理者才能具备敏锐的信息观念、稳定而乐观的情绪控制力、执着的求知欲、强烈的竞争意识、创新进取的精神、宽容大度的胸怀、有效的时间观念、坚韧不拔的意志等，促进企业的发展。 2.淡化家族管理制度
多数民营企业的显著特征就是家族制管理，对于民营企业而言，家族制管理具有一定的合理性，但此种说法并不影响家族企业改革的推进。随着企业规模的不断扩大，企业走出原始创业阶段之后，家族制管理很难适应激烈的市场竞争机制。因此，民营企业想要适应市场发展，必须对家族制管理进行改革。首先，企业管理者应该摒弃宗族观念，招聘兼备能力和技术的人才，在企业高层大胆启用具有管理和专业技能的人才。使我们的组织趋于知识型发展，对员工的能力和责任心要有足够的信任。其次，对于国内外成功企业的经验，必须积极引进，根据企业的实际发展状况，积极建立现代企业制度，努力使企业决策民主化、科学化。最后，加强宣传，打破家族界限，吸引广大优秀的、专业的人才前来应聘。
3.开创空间，促进发展
对于家族式的民营企业来说，外部员工的发展和晋升空间太小，因此需要广开“才”源，拓宽员工的发展空间与晋升渠道。民营企业在员工的招聘上就存在问题，应该不拘一格，根据人才的能力进行招聘，对于优秀的人才应该加以重用，不能又想让优秀人才施展能力，但是又束缚员工的手脚，所以作为民营企业的管理者和决策者，应该留给员工一些发展空间，只要是有能力，利于公司发展的，应该想尽千方百计将其留住并尽量满足其提出来的要求，令其感觉到前景光明，这样才能留住优秀人才，才能更好的为企业的长期发展做出贡献。另外，企业还应该制定一些人才晋升的标准和规定，提高员工工作的积极性和责任心。除此之外，刚还应该制定严格的薪酬制度，并将其落实到底，在员工薪酬方面，不能含糊，只有员工的要求得到满足才能更好地为企业的发展贡献自己的力量。
结束语
综上所述，企业的决策者应该加强对企业的管理，尤其是人力资源管理工作，更是要万分重视。本文对我国民营企业的人力资源管理方面的问题进行了分析与总结，并在最后给出了相关建议和对策，旨在提高我国民营企业的人力资源管理水平。
参考文献：
[1]石晶.民营企业人力资源管理的困境及对策[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2014（12）.
[2]刘毅夫.谈民营企业人力资源管理存在的问题和对策[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011（1）.
[3]赵步同，曹家和，彭纪生.论民营企业人力资源管理的系统性[J].科学学与科学技术管理，2007（11）.
[4]周淑珍.民營企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].吉林省经济管理干部学院学报，2014（6）.
【关键词】民营企业；人力资源管理；问题；对策
在我国经济快速发展的过程中，民营企业在其中一直扮演着极为重要的角色，数量不断增多，规模也渐渐扩大。为我国经济保持经济适度增长、解决就业问题、优化所有制结构做出了卓越的贡献。其贡献和作用是显著的，但是长期以来民也企业的发展态势掩盖了其存在的一些问题，但是民营企业在当前融入世界经济的过程中，这些问题被不断地暴露出来，如果不妥善解决，这些问题将会对企业的良性发展形成不好的影响，甚至会有制约作用。而人力资源管理问题就是其中最具代表性的一个问题，人力资源管理在企业的管理体系中所占的分量是极为重要的，人力资源管理工作的好坏，往往能对企业的管理水平形成影响。本文就相关内容进行说明。
一、人力资源管理概述
人力资源指的是一个国家或者地区范围内的人口总体所具有的劳动能力的综合，或者是为社会创造物质财富以及精神次啊付所具有的从事智力劳动和体力劳动能力的人的总和。在所有资源中最为重要，在经济发展中起着重要作用。在企业中人力资源是企业可持续发展的保证。因此提高企业的人力资源管理水平可以优化配置职员的主观能动性，有效地提高企业的市场竞争力，因此，加强民营企业人力资源管理工作的重要性不言而喻。
二、我国民营企业人力资源管理工作中存在的问题
1.管理家族化，企业人才匮乏
对于民营企业而言，最为显著的特点就是家族化管理。根据调查显示，90%左右的民营企业都是由家庭成员来对财务管理进行控制，在中高层管理人员中，朋友或家庭成员占到40%左右。此种现象与民营企业的发展具有很大关系，对于企业发展初期而言，此种管理方式是一种现实的权衡和理性的决策。但是，随着企业规模的扩大，企业管理也越来越复杂，由于多数“内部人”的素质比较低，对于企业当前的管理决策无法胜任，这样企业就急需引入社会上的优秀专业管理人才。然而，家族化管理的传统思想过重，任人唯亲，对外来优秀人才比较排斥，使企业的用人机制比较封闭，很难招到优秀的管理人才，从而使企业面临管理人才匮乏。
2.观念落后，企业人才素质低
由于民营企业只是强调任人唯亲，对于人才的问题并不注重，在人力资源的开发上，并没有长期的、系统的规划。在民营企业眼里，人才资源是一种成本，并没有当做资源来看待，过于注重使用人才，对人力资源的开发比较疏忽。对于拥有较高能力和技术的人才，民营企业家愿意花高薪聘请，但是，在人才培训开发和投资方面，严重缺乏信心。民营企业认为，在人才培训过程中，这些人不一定有明显的上升空间，同时还面临着跳槽的危险，一旦出现跳槽现象，将会给企业造成严重的损失。对于企业的发展而言，培训开发是培养人才的关键途径。多数民营企业只是在需要时，才去招聘人才，或者是通过猎头公司挖取人才，而这些跳槽而来的人才，企业随时都要承担被挖走或跳槽的风险。因此，企业要想长远发展，必须以人为本，高度重视对企业内部员工的培训开发。
3.发展和晋升渠道较小较少
许多民营企业都是家族式企业，所以在企业内部的核心部门，基本都是家族人士，虽然在企业的长期发展过程中无法避免的必须要引进一部分外来人才，但是民营企业的排外意识太重，对于优秀的人才仍然不敢放心重用，但是又想发挥其重要作用，这无疑是将优秀员工绑起来但是又要其跳舞，这样造成的结果解释人才长期以来的发展空间较小，前途不光明，员工在长期优秀表现的情况下得不到发展，就会对企业丧失信心，最终造成企业人力资源的损失。除此之外，民营企业在人才晋升方面的管理比较松散，并没有相关的标准，也不一定是以员工的能力作为晋升的条件，再加上企业内部的关系复杂，因此外来人才的晋升渠道较少，最终会体现在管理上，导致企业的管理无法真正突破瓶颈，人力资源不能得到良好的发展。最后，由于许多民营企业的薪酬制度态度单一片面，而且容易与员工的实际工作绩效脱离，虽然有部分企业已经逐渐引进了薪酬管理体系，但是多是流于形式，落实程度不够，这在一定程度上阻碍了企业的发展。
三、加强民营企业人力资源管理的对策研究
1.建立科學的用人机制
（1）解放思想，转变观念：人力资源是企业的第一资源，因此，对于民营企业来说，应该改变人事管理，是工作逐渐向人力资源管理发展。所以，作为企业的决策者，应该首先解放思想，改变观念，重视人力资源管理工作，这样有利于企业上下一心，统一思想，真正重视人力资源管理工作，最终实现人力资源为企业的第一资源的目标。企业的决策者在平时的管理工作中应该重视人力资源管理工作，并切实将其落实在工作中。决策者还应该根据企业的本身情况，在制定企业长期的战略规划的同时制定具体的企业人力资源的战略规划，并在管理中时刻比较落实程度与目标的差距，对工作作出调整；（2）注重企业管理者素质的提升：民营企业主的自身素质较低，致使企业的整体管理水平不高，对员工工作的积极性具有严重的影响，从而使企业团体缺乏稳定性。要想提升企业管理者的整体素质，首先应该从企业的思想素质入手。在经营管理活动中，比如企业制度、用人机制、重大决策，都要充分体现思想素质。其次，就是专业素质，主要包括市场营销知识、管理知识及专业知识等。良好的专业素质，企业管理者做出科学决策的前提，也是开拓创新的重要条件，进而促进民营企业的良性发展。再者，能力素质也是必不可少的，能力素质是选人用人、组织指挥、分析预测、开拓创新、科学决策、沟通协调等能力的总和。能力素质的一项重要表现就是领导能力。最后，民营企业管理者必备的一项素质就是身体素质和心理素质，俗话说：身体是革命的本钱，也是发展企业的基本条件。具有良好的心理素质，企业管理者才能具备敏锐的信息观念、稳定而乐观的情绪控制力、执着的求知欲、强烈的竞争意识、创新进取的精神、宽容大度的胸怀、有效的时间观念、坚韧不拔的意志等，促进企业的发展。 2.淡化家族管理制度
多数民营企业的显著特征就是家族制管理，对于民营企业而言，家族制管理具有一定的合理性，但此种说法并不影响家族企业改革的推进。随着企业规模的不断扩大，企业走出原始创业阶段之后，家族制管理很难适应激烈的市场竞争机制。因此，民营企业想要适应市场发展，必须对家族制管理进行改革。首先，企业管理者应该摒弃宗族观念，招聘兼备能力和技术的人才，在企业高层大胆启用具有管理和专业技能的人才。使我们的组织趋于知识型发展，对员工的能力和责任心要有足够的信任。其次，对于国内外成功企业的经验，必须积极引进，根据企业的实际发展状况，积极建立现代企业制度，努力使企业决策民主化、科学化。最后，加强宣传，打破家族界限，吸引广大优秀的、专业的人才前来应聘。
3.开创空间，促进发展
对于家族式的民营企业来说，外部员工的发展和晋升空间太小，因此需要广开“才”源，拓宽员工的发展空间与晋升渠道。民营企业在员工的招聘上就存在问题，应该不拘一格，根据人才的能力进行招聘，对于优秀的人才应该加以重用，不能又想让优秀人才施展能力，但是又束缚员工的手脚，所以作为民营企业的管理者和决策者，应该留给员工一些发展空间，只要是有能力，利于公司发展的，应该想尽千方百计将其留住并尽量满足其提出来的要求，令其感觉到前景光明，这样才能留住优秀人才，才能更好的为企业的长期发展做出贡献。另外，企业还应该制定一些人才晋升的标准和规定，提高员工工作的积极性和责任心。除此之外，刚还应该制定严格的薪酬制度，并将其落实到底，在员工薪酬方面，不能含糊，只有员工的要求得到满足才能更好地为企业的发展贡献自己的力量。
结束语
综上所述，企业的决策者应该加强对企业的管理，尤其是人力资源管理工作，更是要万分重视。本文对我国民营企业的人力资源管理方面的问题进行了分析与总结，并在最后给出了相关建议和对策，旨在提高我国民营企业的人力资源管理水平。
参考文献：
[1]石晶.民营企业人力资源管理的困境及对策[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2014（12）.
[2]刘毅夫.谈民营企业人力资源管理存在的问题和对策[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011（1）.
[3]赵步同，曹家和，彭纪生.论民营企业人力资源管理的系统性[J].科学学与科学技术管理，2007（11）.
[4]周淑珍.民營企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].吉林省经济管理干部学院学报，2014（6）.