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摘要：结合当前的事业单位人力资源发展情况，从自身的经验出发，分析了事业单位人力资源考核存在的主要问题，并据此提出有针对性的完善事业单位绩效改革的思路，希望对于今后的事业单位和谐健康稳定的发展具有一定的借鉴意义。
关键词：事业单位，人力资源管理，绩效考核，对策
1 引言
随着我国经济社会的快速发展，事业单位在社会发展中具有非常重要的地位，其主要是实现相关的社会事务的服务职能，具有一定的公益性。结合当前的事业单位发展情况来看，部分工作人员的工作效率较为低下且并没有太多的积极性可言，在这样的背景下，事业单位的人力资源管理开始深化改革，应该积极探索科学有效的管理模式，并能逐步实现考核机制的完善。在不断的深化改革中，存在一定的问题，这里结合实际情况进行分析并提出了具体的有效措施。
2事业单位人力资源考核存在的主要问题
2.1 对绩效的管理缺乏科学规范的认识
对于事业单位的绩效管理进行分析，他们片面化地将其认为绩效考核，则是根据机械化、教条化的标准来予以考核，难以真正意义上搞懂绩效管理和绩效考核的内涵，这样自然就发挥不了其在实绩考核中的效果，处理不当还会造成员工心理上的紧张情绪，不利于他们的工作积极性的提升，长期以往也不利于单位的发展。部分单位还难以落实专业化的人力资源管理机制，而将其和普通管理相互混淆在一起，这样自然难以有效提升人力资本核心作用。
2.1 绩效管理的应用不恰当
从事业单位的角度考拉，由于存在不同的业务范围，所以应该明确其具有不同的绩效管理以及考核内容。但部分事业单位在实践过程中，仅仅按照部头文件的规定，脱离了单位的实际需求，并没有从效益的角度进行考虑[1]。另外，部分管理人员并不重视管理的作用，仅仅将其视为监督、控制员工的措施，这样自然不利于员工培养良好的情绪，容易存在着绩效考核的不满情绪，可能会有一定的应付态度，不能保证工作质量，难以实现企业的团结发展。
2.3 缺乏科学、有效的激励机制
结合事业单位的发展情况，大都是集中在固定的奖励、薪资标准方面，并没有结合实际来提出有效的考核激励机制，存在着大锅饭的平均心理，而领导则是往往位于绝对权威，有的时候存在着难以及时奖励贡献特别突出的员工，这样自然不利于他们的积极性的发挥。另外，部分事业单位并没有从长远角度的战略规划发展，缺乏足够的奋斗目标，也就难以发挥绩效考核的激励功能，整体单位的凝聚力都比较差。
2.4 绩效考核的方法不科学
经过统计分析，部分单位的绩效考核依然具有很多不合理的问题。比如，在进行单位评绩效评职称的实践过程中，存在着较为严重的论资排辈的问题，部分工作能力强且具有较强创新性的人才，往往由于资历不够而难以获得和工作付出成正比的回报。部分单位在进行绩效考核的过程中，往往则是利用员工上交总结，并结合述职报告以及民主测评来进行打分处理，最后再由领导进行总体综合性评定[2]。上述方式存在一定的问题：一是，难以客观有效反映出员工的工作贡献，在评价中具有明显的个人主观色彩，难以展现员工的实际表现情况；二是，领导进行所占比重很大的评定，这就反映出其个人的主观喜好问题，难以实施有效的公正性。同时，部分单位则是根据一段时间内的表现，部分员工存在着考核前积极而考核后又继续散漫的情况，自然难以发挥有效的绩效考核作用。
3完善事业单位绩效改革的思路
3.1 建立科学有效的绩效评估体系，实施分类评估
从我国的实际国情来看，考虑到存在多级结构的事业单位情况，其岗位存在较大的差异性，因此，从实际效果来看，则应该重视相应的分类评估思想，结合不同岗位以及级别的要求，进而提出不同的评估标准，能够在考核办法中采用定量为主、定性为辅的方式，能够重点对于员工的长期考察纳入其中，并结合相关的多方影响因素来综合考虑，实现评估主体的多样化，必要时还应建立评估考核小组，能有效实现信息来源的进一步扩大化，避免出现极端民主化的问题。就评估的方式来说，结合实际工作性質，可以采用模糊综合评价法或平衡记分卡模式。
3.2 明确绩效管理原则
在开展绩效管理中，应该保证利用有效措施来实现各个岗位部门的创造性以及积极性，不断提升工作质量，能快速有效解决工作中存在的问题。事业单位应加强绩效管理工作，并能在具体的工作实践中，进一步落实好公平的原则，能够通过具体的实例，切实让员工感觉到认同感，能进一步明确化相关员工的具体要求以及职责方面的问题，选择科学先进的措施保证合理化的考核方式，并能进一步有效获得大部分在职人员的认同，同时相关策略和方法如何单位的长远发展的要求。
3.3 建立提升人力资源利用效率的激励机制
对于事业单位来说，应重视人力资源管理相关工作，从实际出发来科学分析相关的编制岗位，能结合工作性质来明确岗位中的职能以及要求标准等问题，由此来建立相关的标准，能够科学合理化进行人事配置，结合单位的实际发展情况来实现人力资源的优化配置，嫩巩固尽可能来实现单位的发展战略要求，满足相关的事务化配置资源，体现出人与事协同发展的要求。在明确岗位分工的基础上，应该落实好各项绩效工资分配制度内容，能够将其工资和绩效直接关联，避免出现大锅饭的行为，并逐步完善相应的晋升制度、奖惩措施，避免传统的排资论辈的不利影响，肯定员工的努力和付出，不断提升他们的工作积极性。
3.4 建立起完善的监督机制和考核反馈机制
一般来说，领导在事业单位中具有绝对的权威，也是最终开始绩效考核的决定者，同时，领导的行为往往在监督之外，这样自然存在着较强的主观性，难以顺利开展绩效考核工作。为了进一步实现考核的公平性，可以结合实际来设置监督小组，能够实现监督相关的整体绩效评估过程，实现全过程的公开透明。在具体的绩效考核之后，还应该积极和被考核者进行沟通和交流相关的问题，能不断促进他们对于自身不足之处的认识，以便进一步提升自我的综合素质能力。
4结语
综上所述，在开展事业单位人力资源管理的工作中，绩效考核具有非常重要的意义。事业单位的发展离不开绩效考核的重要性，其应该从实际情况出发，重视绩效考核的强化发展，从实际出发，勇于创新，不断促进单位的健康发展。
参考文献：
[1]张静.论绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].中国经贸，2017，24.
[2]赵宏艳.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用[J].科学与财富，2018，6.
关键词：事业单位，人力资源管理，绩效考核，对策
1 引言
随着我国经济社会的快速发展，事业单位在社会发展中具有非常重要的地位，其主要是实现相关的社会事务的服务职能，具有一定的公益性。结合当前的事业单位发展情况来看，部分工作人员的工作效率较为低下且并没有太多的积极性可言，在这样的背景下，事业单位的人力资源管理开始深化改革，应该积极探索科学有效的管理模式，并能逐步实现考核机制的完善。在不断的深化改革中，存在一定的问题，这里结合实际情况进行分析并提出了具体的有效措施。
2事业单位人力资源考核存在的主要问题
2.1 对绩效的管理缺乏科学规范的认识
对于事业单位的绩效管理进行分析，他们片面化地将其认为绩效考核，则是根据机械化、教条化的标准来予以考核，难以真正意义上搞懂绩效管理和绩效考核的内涵，这样自然就发挥不了其在实绩考核中的效果，处理不当还会造成员工心理上的紧张情绪，不利于他们的工作积极性的提升，长期以往也不利于单位的发展。部分单位还难以落实专业化的人力资源管理机制，而将其和普通管理相互混淆在一起，这样自然难以有效提升人力资本核心作用。
2.1 绩效管理的应用不恰当
从事业单位的角度考拉，由于存在不同的业务范围，所以应该明确其具有不同的绩效管理以及考核内容。但部分事业单位在实践过程中，仅仅按照部头文件的规定，脱离了单位的实际需求，并没有从效益的角度进行考虑[1]。另外，部分管理人员并不重视管理的作用，仅仅将其视为监督、控制员工的措施，这样自然不利于员工培养良好的情绪，容易存在着绩效考核的不满情绪，可能会有一定的应付态度，不能保证工作质量，难以实现企业的团结发展。
2.3 缺乏科学、有效的激励机制
结合事业单位的发展情况，大都是集中在固定的奖励、薪资标准方面，并没有结合实际来提出有效的考核激励机制，存在着大锅饭的平均心理，而领导则是往往位于绝对权威，有的时候存在着难以及时奖励贡献特别突出的员工，这样自然不利于他们的积极性的发挥。另外，部分事业单位并没有从长远角度的战略规划发展，缺乏足够的奋斗目标，也就难以发挥绩效考核的激励功能，整体单位的凝聚力都比较差。
2.4 绩效考核的方法不科学
经过统计分析，部分单位的绩效考核依然具有很多不合理的问题。比如，在进行单位评绩效评职称的实践过程中，存在着较为严重的论资排辈的问题，部分工作能力强且具有较强创新性的人才，往往由于资历不够而难以获得和工作付出成正比的回报。部分单位在进行绩效考核的过程中，往往则是利用员工上交总结，并结合述职报告以及民主测评来进行打分处理，最后再由领导进行总体综合性评定[2]。上述方式存在一定的问题：一是，难以客观有效反映出员工的工作贡献，在评价中具有明显的个人主观色彩，难以展现员工的实际表现情况；二是，领导进行所占比重很大的评定，这就反映出其个人的主观喜好问题，难以实施有效的公正性。同时，部分单位则是根据一段时间内的表现，部分员工存在着考核前积极而考核后又继续散漫的情况，自然难以发挥有效的绩效考核作用。
3完善事业单位绩效改革的思路
3.1 建立科学有效的绩效评估体系，实施分类评估
从我国的实际国情来看，考虑到存在多级结构的事业单位情况，其岗位存在较大的差异性，因此，从实际效果来看，则应该重视相应的分类评估思想，结合不同岗位以及级别的要求，进而提出不同的评估标准，能够在考核办法中采用定量为主、定性为辅的方式，能够重点对于员工的长期考察纳入其中，并结合相关的多方影响因素来综合考虑，实现评估主体的多样化，必要时还应建立评估考核小组，能有效实现信息来源的进一步扩大化，避免出现极端民主化的问题。就评估的方式来说，结合实际工作性質，可以采用模糊综合评价法或平衡记分卡模式。
3.2 明确绩效管理原则
在开展绩效管理中，应该保证利用有效措施来实现各个岗位部门的创造性以及积极性，不断提升工作质量，能快速有效解决工作中存在的问题。事业单位应加强绩效管理工作，并能在具体的工作实践中，进一步落实好公平的原则，能够通过具体的实例，切实让员工感觉到认同感，能进一步明确化相关员工的具体要求以及职责方面的问题，选择科学先进的措施保证合理化的考核方式，并能进一步有效获得大部分在职人员的认同，同时相关策略和方法如何单位的长远发展的要求。
3.3 建立提升人力资源利用效率的激励机制
对于事业单位来说，应重视人力资源管理相关工作，从实际出发来科学分析相关的编制岗位，能结合工作性质来明确岗位中的职能以及要求标准等问题，由此来建立相关的标准，能够科学合理化进行人事配置，结合单位的实际发展情况来实现人力资源的优化配置，嫩巩固尽可能来实现单位的发展战略要求，满足相关的事务化配置资源，体现出人与事协同发展的要求。在明确岗位分工的基础上，应该落实好各项绩效工资分配制度内容，能够将其工资和绩效直接关联，避免出现大锅饭的行为，并逐步完善相应的晋升制度、奖惩措施，避免传统的排资论辈的不利影响，肯定员工的努力和付出，不断提升他们的工作积极性。
3.4 建立起完善的监督机制和考核反馈机制
一般来说，领导在事业单位中具有绝对的权威，也是最终开始绩效考核的决定者，同时，领导的行为往往在监督之外，这样自然存在着较强的主观性，难以顺利开展绩效考核工作。为了进一步实现考核的公平性，可以结合实际来设置监督小组，能够实现监督相关的整体绩效评估过程，实现全过程的公开透明。在具体的绩效考核之后，还应该积极和被考核者进行沟通和交流相关的问题，能不断促进他们对于自身不足之处的认识，以便进一步提升自我的综合素质能力。
4结语
综上所述，在开展事业单位人力资源管理的工作中，绩效考核具有非常重要的意义。事业单位的发展离不开绩效考核的重要性，其应该从实际情况出发，重视绩效考核的强化发展，从实际出发，勇于创新，不断促进单位的健康发展。
参考文献：
[1]张静.论绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].中国经贸，2017，24.
[2]赵宏艳.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用[J].科学与财富，2018，6.