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摘 要：本文针对某发电企业发展的实际情况，结合薪酬管理基本理论，对薪酬的含义、功能进行了简要介绍。总结了某发电企业在经管管理过程中面临的一系列薪酬管理问题，针对所提出的问题提出了改进措施，力求提升某发电企业的薪酬管理水平。
关键词：发电企业 薪酬改革 合理化建议
某发电企业由于历史原因，现存多种工资制度和工资标准。按照职务分类，企业负责人实行以基本薪金、绩效薪金、中长期激励为主体结构的年薪制，其他员工实行以岗位薪点工资为主体的工资分配结构。同时，结合不同的管理模式、人员结构、企业大小、效益指标完成情况等因素，某发电企业所属二级单位的工资标准也各不相同。按照用工形式分类，分为正式职工、劳务派遣员工工资制度，两种用工工资标准差距较大。综合分析当前某发电企业薪酬管理现状，公司在不断提升管理水平的过程中，函待形成一个在确保薪酬制度与公司发展战略紧密联系，充分考虑劳动力市场的一般行情，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平的总体原则，与当前国有资产监督管理体制和现代企业制度相适应的、科学规范的薪酬管理制度。因此，认真分析某发电企业现行的薪酬管理问题，做好新形势下薪酬管理工作，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。
一、薪酬管理基本理论
薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，薪酬制度是企业寻求经营成功、进行人力资源管理的重要工具之一。制订明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息，对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀人才，并最终促成预期的经营成果都是至关重要的。
薪酬是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小，向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿，包括经济性报酬和非经济性报酬两方面的内容。
薪酬对于员工来说具有以下功能：
（1）激励功能。薪酬是员工通过自己的劳动获取生活资料的途径；薪酬可以满足员工不同层次的需要，具有激发员工努力工作的激励功能。
（2）经济保障功能。薪酬收入是大多数员工获得经济收入的唯一途径，其水平的高低对员工及其家庭的生活水平产生重要的影响。
（3）社会信号功能。薪酬成为社会对员工个人价值和成就进行认可的方式，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对自身在社会以及组织内部的关注。
薪酬对于企业来说具有以下功能：
（1）企业人力资源的一种战略性投资。薪酬是劳动力生产要素的价格，在市场经济条件下，薪酬的高低决定着人力资源的质量。企业要想获得高质量的人力资源必须制定具有竞争力的薪酬，通过薪酬这一战略性投资来提高企业的竞争力。
（2）控制经营成本。高薪酬能给企业带来高质量的人力资源，但是薪酬成本势必会给企业经营带来过大的压力。薪酬所占总成本的比例必须控制在合理范围之内，这样才能使企业可持续经营下去。
（3）改善经营绩效。薪酬的变化会导致员工工作积极性的变化，而且也会给员工一种信号，那就是什么样的工作态度、工作方式、工作结果是企业所提倡和鼓励的，通过这样的引导，可以使员工朝着企业所认可的工作方式转变。
二、某发电企业现阶段薪酬管理中的问题
某发电企业通过近几年的快速发展，在各方面取得了一系列的发展成果，但是伴随着公司的快速扩张和发展，一系列的企业管理问题也应运而生，在众多管理问題中，人力资源薪酬管理问题尤为明显。
1.薪酬制度与公司战略脱钩。薪酬具有信号功能，通过薪酬制度变动，员工可以清楚企业现在最注重哪些方面。可是目前公司薪酬制度僵化，薪酬策略没有有效服务于公司战略。薪酬制度与企业战略不统一，员工的行为就不可能符合有效实施企业战略的要求，甚至阻碍企业预期战略目标的实现。公司必须打破僵化的薪酬制度，使薪酬策略与公司的发展战略、人力资源战略相配套，并随之变化。公司发展阶段不同，经营战略自然不同，薪酬策略也应随之调整，以避免薪酬制度与公司战略脱钩。
2.劳动用工方式影响薪酬待遇。由于历史原因，公司为了解决发展过程中的用工缺口问题，同时也为了降低用工风险和节约用工成本，公系统在多个岗位上使用了劳务派遣用工方式。但是随着公司的不断发展，正式员工逐渐得到了补充，部分岗位存在正式用工和劳务派遣两种用工方式，正式员工与劳务派遣员工同工不同酬的问题越来越尖锐。
3.薪酬激励作用不明显。公司现行的薪酬体系中，一方面奖金和各类奖励在相当程度上没有发挥激励作用，变成了固定工资，导致员工觉得自己付出与回报不成正比，出现混日子，甚至是消极怠工现象。另一方面，薪酬调整不明确，员工对自己的薪酬增长没有明确的预期，影响工作积极性。这种无差别激励，松散管理的薪酬制度不改变的话，薪酬的激励功能就不可能发挥出来。
4.薪酬水平与外部环境脱节、分配方式不够多样化。目前公司在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平缺低于劳动力市场价位。这种状况对公司吸引人才、留住人才极为不利。公司薪酬分配体系中，长期激励不足，薪酬分配方式比较单一，对公司贡献不同的员工，工资水平差距不大。薪酬分配存在平均主义现象，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。
5.薪酬管理难以与绩效考核结果有效挂钩。薪酬管理是一个非常复杂的企业管理内容，在其管理过程中很大一部分困难就是薪酬管理难以与员工个人绩效等效挂钩。虽然公司实行了绩效考核，包括将财务指标纳入考核体系，制定了绩效考核制度，规范了绩效考核流程，实行了全员的绩效考核管理。但往往在确定业绩考核指标，评定各层级业绩完成情况时，公司内部存在轮流坐庄或平均主义的情况，很多考核流于形式，考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现，在薪酬体系中的绩效工资自然也起不到有效的激励作用。 三、解决某发电企业薪酬管理问题的建议
1.紧密围绕公司战略，打造与时俱进的薪酬体系。深入研究公司战略布局，时刻关注公司战略的着力点和关注点，结合公司制定的战略目标，合理调整资源分配，围绕公司近年印发的《人才发展三年规划》、《企业文化建设三年规划》、《标准化建设三年规划》等内容，不断调整薪酬分配结构，设置明确的奖励科目，激励员工围绕公司大方向努力工作。
2.规范用工方式，统一薪酬待遇标准。结合《劳务派遣暂行规定》的颁布实施，公司要进一步控制劳务派遣用工规模，着力解决老问题，避免出现新问题。公司要加大现有生产运行岗位劳务派遣人员培养力度，加强业务培训和实操业绩考核，加快其技能水平的提高，使其尽早达到符合公司转正条件，同时公司将生产运行岗位劳务派遣薪酬发放体系纳入公司整体薪酬体系中管理，对其明确相应岗级，保证在不过大冲击现有薪酬体系的前提下，做到在同工同酬。针对辅助管理劳务派遣用工，公司要紧定国家的政策调整形式，加强同具备一定资质和规模的外包企业的合作关系，制定详细可靠方案，实现相关人员的平稳分流工作。
3.制定科学合理、富有竞争力的薪酬体系。
3.1做好岗位分析。通过对工作内容，职责，任务，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析与研究后，由此制订岗位规范和工作说明书，为其他工作打好基础。截止目前，公司已经组织编制了本部各部门的工作职责和员工岗位说明书。
3.2建立科学的岗位评价系统。岗位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。根据科学的岗位评价需要考虑岗位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定员工工资级别。
3.3开展市场薪酬水平调查。公司可以选择有同行业的类似企业，进行市场薪酬水平调查。公司可以通过商业性薪酬调查或专业性薪酬调查，调查公司所在地区、所处行业年度薪资增长情况、不同薪酬结构比、各岗位和各级别的职位薪酬情况、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。用科学的方法收集并统计这些数据资料，分析数据，确保公司最终制定的薪酬水平是兼顾竞争力和经济性的。
3.4提高薪酬制度的执行力。公司要注意薪酬制度的有效执行，制度的执行与制度的建设同等重要。公司要避免所属企业，在制度执行过程产生异化，偏离公司制定相关制度的初衷。
4.构建科学合理的绩效考核体系。构建科学合理的绩效考核体系必须要遴选出关键的绩效考核指标，使考核有理有据，使人信服。绩效考核要体现公平性，为了增加考核的可信度，考核主体中应该加入企业的中高层管理者，真正实现绩效考核的公平合理性。绩效考核完成之后，应该根据评价结果，进行奖惩。对绩效考核合格的员工进行奖励，对不合格的员工进行惩罚，杜绝出现只奖不罚的情况。根据绩效考核实施的具体情况，针对绩效考核体系中存在的问题进行实时的修正。
四、结语
随着国家的发展，社会的进步，某发电企业将面临更多不确定的外部环境，公司将在依法合规经营的基础上，加大薪酬体制改革力度，以更加科学的理念，精心管理，苦心经营，多层次、全方位提升薪酬管理水平，为企业发展提供有效的薪酬保障。
参考文献：
[1]郎艳.发电企业薪酬管理制度问题诊断与改进设计研究[J].市场周刊.理论研究，2006，（12）：297-299.
[2]赵丰燕.国有企业薪酬改革策略与方式的探讨[J].人力資源管理，2013，（07）：227-229.
[3]文弥.浅谈电力企业人力资源薪酬管理相关思考[J].经贸实践，2016，（01）：191.
关键词：发电企业 薪酬改革 合理化建议
某发电企业由于历史原因，现存多种工资制度和工资标准。按照职务分类，企业负责人实行以基本薪金、绩效薪金、中长期激励为主体结构的年薪制，其他员工实行以岗位薪点工资为主体的工资分配结构。同时，结合不同的管理模式、人员结构、企业大小、效益指标完成情况等因素，某发电企业所属二级单位的工资标准也各不相同。按照用工形式分类，分为正式职工、劳务派遣员工工资制度，两种用工工资标准差距较大。综合分析当前某发电企业薪酬管理现状，公司在不断提升管理水平的过程中，函待形成一个在确保薪酬制度与公司发展战略紧密联系，充分考虑劳动力市场的一般行情，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平的总体原则，与当前国有资产监督管理体制和现代企业制度相适应的、科学规范的薪酬管理制度。因此，认真分析某发电企业现行的薪酬管理问题，做好新形势下薪酬管理工作，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。
一、薪酬管理基本理论
薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，薪酬制度是企业寻求经营成功、进行人力资源管理的重要工具之一。制订明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息，对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀人才，并最终促成预期的经营成果都是至关重要的。
薪酬是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小，向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿，包括经济性报酬和非经济性报酬两方面的内容。
薪酬对于员工来说具有以下功能：
（1）激励功能。薪酬是员工通过自己的劳动获取生活资料的途径；薪酬可以满足员工不同层次的需要，具有激发员工努力工作的激励功能。
（2）经济保障功能。薪酬收入是大多数员工获得经济收入的唯一途径，其水平的高低对员工及其家庭的生活水平产生重要的影响。
（3）社会信号功能。薪酬成为社会对员工个人价值和成就进行认可的方式，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对自身在社会以及组织内部的关注。
薪酬对于企业来说具有以下功能：
（1）企业人力资源的一种战略性投资。薪酬是劳动力生产要素的价格，在市场经济条件下，薪酬的高低决定着人力资源的质量。企业要想获得高质量的人力资源必须制定具有竞争力的薪酬，通过薪酬这一战略性投资来提高企业的竞争力。
（2）控制经营成本。高薪酬能给企业带来高质量的人力资源，但是薪酬成本势必会给企业经营带来过大的压力。薪酬所占总成本的比例必须控制在合理范围之内，这样才能使企业可持续经营下去。
（3）改善经营绩效。薪酬的变化会导致员工工作积极性的变化，而且也会给员工一种信号，那就是什么样的工作态度、工作方式、工作结果是企业所提倡和鼓励的，通过这样的引导，可以使员工朝着企业所认可的工作方式转变。
二、某发电企业现阶段薪酬管理中的问题
某发电企业通过近几年的快速发展，在各方面取得了一系列的发展成果，但是伴随着公司的快速扩张和发展，一系列的企业管理问题也应运而生，在众多管理问題中，人力资源薪酬管理问题尤为明显。
1.薪酬制度与公司战略脱钩。薪酬具有信号功能，通过薪酬制度变动，员工可以清楚企业现在最注重哪些方面。可是目前公司薪酬制度僵化，薪酬策略没有有效服务于公司战略。薪酬制度与企业战略不统一，员工的行为就不可能符合有效实施企业战略的要求，甚至阻碍企业预期战略目标的实现。公司必须打破僵化的薪酬制度，使薪酬策略与公司的发展战略、人力资源战略相配套，并随之变化。公司发展阶段不同，经营战略自然不同，薪酬策略也应随之调整，以避免薪酬制度与公司战略脱钩。
2.劳动用工方式影响薪酬待遇。由于历史原因，公司为了解决发展过程中的用工缺口问题，同时也为了降低用工风险和节约用工成本，公系统在多个岗位上使用了劳务派遣用工方式。但是随着公司的不断发展，正式员工逐渐得到了补充，部分岗位存在正式用工和劳务派遣两种用工方式，正式员工与劳务派遣员工同工不同酬的问题越来越尖锐。
3.薪酬激励作用不明显。公司现行的薪酬体系中，一方面奖金和各类奖励在相当程度上没有发挥激励作用，变成了固定工资，导致员工觉得自己付出与回报不成正比，出现混日子，甚至是消极怠工现象。另一方面，薪酬调整不明确，员工对自己的薪酬增长没有明确的预期，影响工作积极性。这种无差别激励，松散管理的薪酬制度不改变的话，薪酬的激励功能就不可能发挥出来。
4.薪酬水平与外部环境脱节、分配方式不够多样化。目前公司在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平缺低于劳动力市场价位。这种状况对公司吸引人才、留住人才极为不利。公司薪酬分配体系中，长期激励不足，薪酬分配方式比较单一，对公司贡献不同的员工，工资水平差距不大。薪酬分配存在平均主义现象，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。
5.薪酬管理难以与绩效考核结果有效挂钩。薪酬管理是一个非常复杂的企业管理内容，在其管理过程中很大一部分困难就是薪酬管理难以与员工个人绩效等效挂钩。虽然公司实行了绩效考核，包括将财务指标纳入考核体系，制定了绩效考核制度，规范了绩效考核流程，实行了全员的绩效考核管理。但往往在确定业绩考核指标，评定各层级业绩完成情况时，公司内部存在轮流坐庄或平均主义的情况，很多考核流于形式，考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现，在薪酬体系中的绩效工资自然也起不到有效的激励作用。 三、解决某发电企业薪酬管理问题的建议
1.紧密围绕公司战略，打造与时俱进的薪酬体系。深入研究公司战略布局，时刻关注公司战略的着力点和关注点，结合公司制定的战略目标，合理调整资源分配，围绕公司近年印发的《人才发展三年规划》、《企业文化建设三年规划》、《标准化建设三年规划》等内容，不断调整薪酬分配结构，设置明确的奖励科目，激励员工围绕公司大方向努力工作。
2.规范用工方式，统一薪酬待遇标准。结合《劳务派遣暂行规定》的颁布实施，公司要进一步控制劳务派遣用工规模，着力解决老问题，避免出现新问题。公司要加大现有生产运行岗位劳务派遣人员培养力度，加强业务培训和实操业绩考核，加快其技能水平的提高，使其尽早达到符合公司转正条件，同时公司将生产运行岗位劳务派遣薪酬发放体系纳入公司整体薪酬体系中管理，对其明确相应岗级，保证在不过大冲击现有薪酬体系的前提下，做到在同工同酬。针对辅助管理劳务派遣用工，公司要紧定国家的政策调整形式，加强同具备一定资质和规模的外包企业的合作关系，制定详细可靠方案，实现相关人员的平稳分流工作。
3.制定科学合理、富有竞争力的薪酬体系。
3.1做好岗位分析。通过对工作内容，职责，任务，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析与研究后，由此制订岗位规范和工作说明书，为其他工作打好基础。截止目前，公司已经组织编制了本部各部门的工作职责和员工岗位说明书。
3.2建立科学的岗位评价系统。岗位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。根据科学的岗位评价需要考虑岗位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定员工工资级别。
3.3开展市场薪酬水平调查。公司可以选择有同行业的类似企业，进行市场薪酬水平调查。公司可以通过商业性薪酬调查或专业性薪酬调查，调查公司所在地区、所处行业年度薪资增长情况、不同薪酬结构比、各岗位和各级别的职位薪酬情况、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。用科学的方法收集并统计这些数据资料，分析数据，确保公司最终制定的薪酬水平是兼顾竞争力和经济性的。
3.4提高薪酬制度的执行力。公司要注意薪酬制度的有效执行，制度的执行与制度的建设同等重要。公司要避免所属企业，在制度执行过程产生异化，偏离公司制定相关制度的初衷。
4.构建科学合理的绩效考核体系。构建科学合理的绩效考核体系必须要遴选出关键的绩效考核指标，使考核有理有据，使人信服。绩效考核要体现公平性，为了增加考核的可信度，考核主体中应该加入企业的中高层管理者，真正实现绩效考核的公平合理性。绩效考核完成之后，应该根据评价结果，进行奖惩。对绩效考核合格的员工进行奖励，对不合格的员工进行惩罚，杜绝出现只奖不罚的情况。根据绩效考核实施的具体情况，针对绩效考核体系中存在的问题进行实时的修正。
四、结语
随着国家的发展，社会的进步，某发电企业将面临更多不确定的外部环境，公司将在依法合规经营的基础上，加大薪酬体制改革力度，以更加科学的理念，精心管理，苦心经营，多层次、全方位提升薪酬管理水平，为企业发展提供有效的薪酬保障。
参考文献：
[1]郎艳.发电企业薪酬管理制度问题诊断与改进设计研究[J].市场周刊.理论研究，2006，（12）：297-299.
[2]赵丰燕.国有企业薪酬改革策略与方式的探讨[J].人力資源管理，2013，（07）：227-229.
[3]文弥.浅谈电力企业人力资源薪酬管理相关思考[J].经贸实践，2016，（01）：191.