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摘 要：个人主义-集体主义（IC）是文化价值观的最重要的维度，领导风格与领导效果受制于所处的社会文化。本文主要基于69篇中英文文献，比较系统性的回顾了IC文化维度的研究历程，并重点探讨了IC对变革型和交易型两种领导风格的影响。研究结果表明，领导风格和和所在社会的文化价值观，尤其是IC高度相关。领导风格和领导效果在不同的文化导向下既有其跨文化的一致性，又有其跨文化的差异性，不同层次的IC导向对领导风格和领导效果的影响也不一致，所以在未来的本土化研究中需要进一步关注领导风格与IC文化的匹配性问题。
关键词：个人主义；集体主义；变革型领导；交易型領导
1 引言
改革开放以来中西方的接触日益频繁和普遍，尤其是中国加入世界贸易组织以后，中西方的联系更加密切，中外文化的碰撞和交融对领导力提出了新的挑战，跨文化的领导力引起了人们极大的关注。领导行为是特殊的文化现象，领导风格与领导效果都受到文化的影响。IC是基本的文化维度，频繁的被用来研究文化如何影响人类行为，在对领导力进行跨文化研究中，IC也是最常见的文化维度。尽管已经有学者较为全面的总结文化对领导的影响，但是缺乏对IC与领导之间关系的系统性研究。从IC文化视角来总结并梳理中西方有关领导的研究，有助于相关领域的研究发展。
2 个人主义＼集体主义
学者对IBM公司在全世界40多个国家的员工进行了文化价值观的系统性研究后得出个人主义—集体主义、权力距离、男性化—女性化和不确定性规避四个维度，并指明IC是中西方社会最主要的文化结构。有关文化价值观的研究得到学者的重视，尤其是IC的研究受到学者最多的关注。IC用来描述一个社会中盛行的个体与集体的关系，IC是区分不同的民族的核心价值标准，所有的文化都会有IC这一维度，并且不同的学者在对文化价值进行研究时几乎都得出这一价值维度。GLOBE项目研究了世界上62个国家的文化和领导力，发现集体主义文化维度在世界范围内均存在。学者将社会文化分为三个维度：嵌入性—自主性，层次性—平等性和征服—和谐。Trompenaars定义并实验支持了五种文化价值维度：普遍主义—特殊主义，个人主义—集体主义，中立的—情绪的，特定的—散开的，成就—归属。Jung & Bass等研究发现Hofstede的IC与Schwartz的“嵌入性—自主性”文化维度以及Trompenaars的“个人主义—集体主义”维度是一致的。Hofstede 提出文化价值观分类25年后，Fernandez等在4大洲的9个国家对7201名被试进行了文化价值观分类的重测，发现美国、泛太平洋地区、南美、德国、南斯拉夫、委内瑞拉、智利仍然是个人主义导向，中、日、俄仍然是集体主义导向，而墨西哥由集体主义国家变成了个人主义国家，表明对于大多数国家而言，其IC导向在一个较长的时期内是相对稳定的。
对于个人主义和集体主义是一个统一的维度还是两个独立的维度也是有争议的。例如Yamaguchi等在美国的研究发现个人主义和集体主义量表不是一致的，低集体主义并不意味着个人主义，也有一些学者研究认为个人主义和集体主义是两个相互独立的维度。但是为了和Hofstede 最初的文化模型相一致，本文将个人主义和集体主义看作是一个统一的维度。
后续的研究对IC进行了进一步的细分研究。GLOBE项目将集体主义细分为社会集体主义和内群集体主义两个维度，社会集体主义是指组织或者社会机构鼓励、奖励资源的集体分配和集体行动的程度，内群集体主义是指个人对自己所在的组织、家庭表现自豪、忠诚和团结的程度。Singelis等从水平和垂直两个角度来研究个人主义和集体主义，分别提出了水平集体主义、垂直集体主义、水平个人主义和垂直个人主义的概念。水平视角指的是一个自我和其他自我或多或少有些相似，垂直视角指的是存在阶层，一个自我不同于其他自我。HC意味着集体中的成员都追求集体利益的最大化，但是对内群体和外群体的比较并不关心，不会轻易服从内部权威；VC的是集体的成员不仅追求集体利益的最大化，还追求自己所在的内群体优于外群体，服从于内部权威。高HC更强调人与人的平等；高VC代表有较高的等级观念，对于人与人之间社会地位的差异和不平等比较容易接受。高HI意味着人们想要对所在组织保持自己的独立性和特殊性，并且强调自力更生，但是并不特别热衷于变得卓越和获得更高的社会地位。高VI意味着人们尽力变得卓越和杰出，力图获得地位，渴望胜过其他人，并与其他个体展开积极的竞争。
很多学者研究了IC所包含的内容，例如Waterman 定义了个人主义的四种心理素质：个人认同感、追求真我、内控倾向和原则性道德推理。Oyserman对个人主义和集体主义各自所包含的内容进行了元分析，结果发现个人主义主要包括7个要素：独立、目标、自察能力、唯一性、隐私、直接沟通和竞争；集体主义也包括8个要素：责任、关联、建议、和谐、群体、 隶属、情境和等级。
传统上IC是一个社会水平的文化维度，但是也会被看作是群体、组织、个体水平的文化维度。如果一个社会的价值导向是集体主义导向或者个人主义导向，并不意味着这个社会的全部成员的个人价值导向都是如此。
3 IC与领导风格
目前，已经有很多研究在某一国家或者多个国家来检验文化和管理风格（包括领导力）的关系，结果发现文化维度会影响组织行为和领导风格。文化会影响领导的原型性以及下属对领导行为的信息处理过程，Hofstede指出与领导行为相关性最强的文化维度是IC和权力距离，对个人主义导向或者集体主义导向的领导者的偏好会随着文化的不同而改变。另外，领导也可以改变下属文化价值观，例如IC价值导向。
已经有部分研究总结了文化价值观对领导的影响。例如，Taras等分析了基于Hofstede文化价值观的30年的研究，将文化价值的结果变量分成态度与认知（包括领导力）等五类，发现文化价值与管理者的产出强相关，但是该研究只包括8篇与领导有关的文献。Kirkman等分析了基于Hofstede文化价值观的近25年的研究，主要探讨了文化价值观的主效应和调节效应，并没有重点关注IC对领导行为的特殊影响。这就为我们研究在IC文化下的领导力提供了必要性。 另外，领导在某些方面具有跨文化的一致性，例如，GLOBE项目对62个国家的研究发现，领导行为的3个要素—魅力、团队导向、参与—具有跨文化的一致性。但是领导的原型性在不同的文化下又是不一致的。需要我们探讨在不同的文化下领导的一致性和适应性。
最后，文化会影响领导、与工作相关的结果之间的关系，本文之所以关注IC对领导及其工作结果之间的关系是因为：第一，在研究领导力的文献中，IC被使用的最多；第二，IC与领导风格及其结果有关；第三，IC引起了跨文化研究者特别的关注；第四，已有研究证明IC与权力距离正相关。另外，领导的跨文化效度理论认为很多领导理论是在美国文化下发展起来的，领导与文化是绑定的，所以有些领导理论在其他文化下并不适用。因此在不同的文化下，不同的IC导向下研究领导的匹配性以及领导的有效性就变得很有必要。
4研究方法
4.1 文献的检索
本研究基本上涵盖了近40年来有关“领导”与IC的研究。本文的文献主要来源于以下三个途径：第一，从EBSCO、PsycINFO、ERIC、ProQuest和Google Scholar等英文文献数据库以及中国知网等中文文献数据库中检索1980—2014年有关“领导”与IC的文献，英文文献检索的关键词为“leader”、“leadership”与“culture”、“individualism”、“collectivism”的依次组合，中文为“领导”与“文化”、“集体主义”、“个人主义”的依次组合。第二，通过第一步文献检索之后，对部分重要的文献，继续检索其引用文献和被引文献。第三，有关跨文化领导力、领导与文化的关系的书籍著作。经过严格的筛选之后，最终所采用的英文文献主要有66篇，中文文献3篇。
4.2 文献的分类
首先，根据参考文献所研究的领导内容对全部文献进行分类，初步的研究发现所有参考文献中最多的是有关领导风格的研究，共60篇，其次是有关上下级关系、领导效能、领导的冲突管理方式的文献。其次，由于大多数研究是定量研究，所以本文整理了每一篇文献的研究样本的来源，定性研究在“样本来源”这一维度上标明为“定性研究”。第三，从“个体水平”、“组织水平”和“跨文化水平”对参考文献的“研究水平”进行分类，个体水平表示的是该文献主要是从单个个体的角度来进行分析，组织水平是从公司、团队、部门的水平进行的分析，跨文化水平主要是涉及到跨文化的比较和国家间的比较。其中部分文献是不局限于某一特定研究水平的。第四，对IC在文章中所充当的研究角色进行了分类，本文发现绝大多数研究将IC作为一种文化背景因素来探讨其对领导风格与结果变量之间关系的影响，部分研究将IC直接作为调节变量和自变量来研究其调节效应和主效应。本文最后简单的总结了每一篇参考文献的研究结论。
5基于IC视角的领导风格研究
变革型领导和交易型领导最早由Burns提出。变革型领导与交易型领导的效能要依赖个人的文化价值观，有关变革型、交易型领导与文化的研究发现，与变革型领导、交易型领导最相关的文化因素是IC。现有的研究表明变革型领导具有跨文化的一致性，但是变革型领导适合更集体主义文化，而交易型领导更适合个人主义文化。GLOBE项目对全世界62个国家的研究发现，对变革型领导的评分与组织水平的集体主义正相关。而且，对领导效果的研究发现，在集体主义文化下变革型领导能够产生更好的领导效果，交易型领导在个人主义文化下能够产生更好的效果。
尽管已经有很多在IC文化下对变革型领导、交易型领导的研究，但是IC与变革型领导、交易型领导之间的联系一直没有理论上的连接。Jung与Bass等系统性的研究了集体主义文化的特征与变革型领导的四个维度（精神激励、智力激发、领导魅力或理想化的影响力、个性化的关怀）之间的关系，发现有四点原因能够证明变革型领导更适合集体主义文化。第一，集体主义社会的一些特征与变革型领导理想化的影响力是一致的，在集体主义文化中，个人对组织有一个很强的依赖，使个人目标服从于组织的目标，人们将人际技能看作比专业的工作知识和技能更重要。所以很多大型组织非常重视维护群体内部团结，组织会使用群体规范和社会价值而不是成文的契约来作为控制机制。如果下属是集体主义导向的，下属与领导之间、成员与组织之间的价值更可能会高度一致，他们对领导会更加忠诚、信任和服从，因此变革型领导容易提升自己理想化的理想力。另外，在集体主义社会里，对组织价值规范的确认能够帮助变革型领导重组下属的价值观。因此在集体主义文化下，变革型领导的理想化影响力能够有效的影响下属的工作态度和价值观。第二，在集体主义文化下，人们与组织有共同的利益和命运，同时愿意为组织的利益付出额外的努力，并且对组织的业绩具有高水平的承诺。因此集体主义文化下的变革型领导更可能激励员工为了超越性的目标而努力，而不是为了个人的当下利益，因此变革型领导的精神激励更有可能被下属所接受。第三，因为集体主义文化下的下属倾向于有一个长期导向的价值观和承诺，并且受到鼓励来进行持续的学习与智力活动，因此变革型领导的智力激发行为在集体主义文化下更容易得到实现。第四，集体主义社会强调领导与下属之间进行特殊的情感交易（例如爱、情感依恋、地位和服务），重视以家长式领导为基础的上下级关系。领导者自然会对下属表现个性化的关怀，去帮助下属实现集体目标。并且集体主义社会强调上下级之间的相互依存，这种纵向的相互依存让领导者有一种道德上的责任去听取并分担下属的担忧，下属则通过满足领导者的期望来回报这种恩惠。因此，个性化关怀在集体主义社会更有效果。
有关变革型、交易型领导在中西方IC文化下的效能的研究发现，亚洲人在变革型领导下比交易型领导条件下产生更多、实用性更好的观点，可能是因为变革型领导强调要有一个集体意识，要为了集体利益牺牲个人利益（这也与亚洲被试的集体主义文化观念一致）。然而变革型领导者并不能让亚洲人产生更多的长时性观点，可能是因为亚洲人担心如果他们的长时性观点、不同的观点不被接受，他们会被组内成员批评或者丢面子；另外可能因为亚洲人对盘问权威会觉得不舒服，为了维护组内和谐而减少了长时性观点的产生。而欧洲人在团队合作条件下要比在单独工作条件下产生更多的长期导向的、实用的观点。对欧洲人而言，在交易型领导和团队合作条件下会产生最多的观点，可能是强调目标和预期的交易型领导对团队条件下的欧洲人有更强的影响。
6 總结与讨论
在有关跨文化的研究中，IC受到了最多的关注，并且已经证明IC与组织过程、领导行为高度相关。但是领导行为在不同文化背景下表达含义的差异性和员工对领导行为风格的感受程度也是具有跨文化差异的，使得各领导风格在不同的文化背景下会产生不同的效果。领导方式—价值理念匹配模型认为当下属价值导向与领导方式在理念上相互匹配时，下属对这种领导方式会有较强的反应，反之这种领导方式对下属的影响相对较弱。在后续的有关领导力的研究中，尤其是在领导力的本土化研究中，一定要关注领导力的文化适应性，并非所有的在西方个人主义文化下产生的领导理论在东方的集体主义文化下都适用，即使适用，其领导效能也会受到社会文化导向的影响。
第二，不仅国家和社会层面的IC导向会影响领导行为及其结果，个体的文化导向也会影响到领导行为的实际效能。例如，Kirkman 等发现尽管变革型领导的作用在不同国家和民族文化有一致性，但它仍受到个体文化导向的影响。有关社会和国家层次的文化研究以及有很多，在未来的研究中，学者更应该关注个体层次的文化导向对领导行为的影响。
第三，已有研究证明垂直集体主义和垂直个人主义与领导力是紧密联系的，内群集体主义和制度集体主义也会影响到人们对领导行为的理解，进而影响到领导的效能。未来的研究也应该更多的关注水平—垂直集体主义，内群—制度集体主义对领导行为的影响。
参考文献：
[1]崔明哲、吴维库、金占明.领导风格、民族文化与组织承诺之间的关系研究[J] .科学学与科学技术管理，2010，31（12）：178-185 .
[2]阎寒、段锦云. 服务型领导概念结构形成机制和影响效能[J] .心理研究，2013，6（3）：63-68.
[3]张鹏程、刘文兴、廖建桥.魅力型领导对员工创造力的影响机制：仅有心理安全足够吗？[J] .管理世界，2011，10：94-107.（因为版面原因其他参考文献略）
作者简介：
崔有波（1992—），中央党校研究生院博士研究生
关键词：个人主义；集体主义；变革型领导；交易型領导
1 引言
改革开放以来中西方的接触日益频繁和普遍，尤其是中国加入世界贸易组织以后，中西方的联系更加密切，中外文化的碰撞和交融对领导力提出了新的挑战，跨文化的领导力引起了人们极大的关注。领导行为是特殊的文化现象，领导风格与领导效果都受到文化的影响。IC是基本的文化维度，频繁的被用来研究文化如何影响人类行为，在对领导力进行跨文化研究中，IC也是最常见的文化维度。尽管已经有学者较为全面的总结文化对领导的影响，但是缺乏对IC与领导之间关系的系统性研究。从IC文化视角来总结并梳理中西方有关领导的研究，有助于相关领域的研究发展。
2 个人主义＼集体主义
学者对IBM公司在全世界40多个国家的员工进行了文化价值观的系统性研究后得出个人主义—集体主义、权力距离、男性化—女性化和不确定性规避四个维度，并指明IC是中西方社会最主要的文化结构。有关文化价值观的研究得到学者的重视，尤其是IC的研究受到学者最多的关注。IC用来描述一个社会中盛行的个体与集体的关系，IC是区分不同的民族的核心价值标准，所有的文化都会有IC这一维度，并且不同的学者在对文化价值进行研究时几乎都得出这一价值维度。GLOBE项目研究了世界上62个国家的文化和领导力，发现集体主义文化维度在世界范围内均存在。学者将社会文化分为三个维度：嵌入性—自主性，层次性—平等性和征服—和谐。Trompenaars定义并实验支持了五种文化价值维度：普遍主义—特殊主义，个人主义—集体主义，中立的—情绪的，特定的—散开的，成就—归属。Jung & Bass等研究发现Hofstede的IC与Schwartz的“嵌入性—自主性”文化维度以及Trompenaars的“个人主义—集体主义”维度是一致的。Hofstede 提出文化价值观分类25年后，Fernandez等在4大洲的9个国家对7201名被试进行了文化价值观分类的重测，发现美国、泛太平洋地区、南美、德国、南斯拉夫、委内瑞拉、智利仍然是个人主义导向，中、日、俄仍然是集体主义导向，而墨西哥由集体主义国家变成了个人主义国家，表明对于大多数国家而言，其IC导向在一个较长的时期内是相对稳定的。
对于个人主义和集体主义是一个统一的维度还是两个独立的维度也是有争议的。例如Yamaguchi等在美国的研究发现个人主义和集体主义量表不是一致的，低集体主义并不意味着个人主义，也有一些学者研究认为个人主义和集体主义是两个相互独立的维度。但是为了和Hofstede 最初的文化模型相一致，本文将个人主义和集体主义看作是一个统一的维度。
后续的研究对IC进行了进一步的细分研究。GLOBE项目将集体主义细分为社会集体主义和内群集体主义两个维度，社会集体主义是指组织或者社会机构鼓励、奖励资源的集体分配和集体行动的程度，内群集体主义是指个人对自己所在的组织、家庭表现自豪、忠诚和团结的程度。Singelis等从水平和垂直两个角度来研究个人主义和集体主义，分别提出了水平集体主义、垂直集体主义、水平个人主义和垂直个人主义的概念。水平视角指的是一个自我和其他自我或多或少有些相似，垂直视角指的是存在阶层，一个自我不同于其他自我。HC意味着集体中的成员都追求集体利益的最大化，但是对内群体和外群体的比较并不关心，不会轻易服从内部权威；VC的是集体的成员不仅追求集体利益的最大化，还追求自己所在的内群体优于外群体，服从于内部权威。高HC更强调人与人的平等；高VC代表有较高的等级观念，对于人与人之间社会地位的差异和不平等比较容易接受。高HI意味着人们想要对所在组织保持自己的独立性和特殊性，并且强调自力更生，但是并不特别热衷于变得卓越和获得更高的社会地位。高VI意味着人们尽力变得卓越和杰出，力图获得地位，渴望胜过其他人，并与其他个体展开积极的竞争。
很多学者研究了IC所包含的内容，例如Waterman 定义了个人主义的四种心理素质：个人认同感、追求真我、内控倾向和原则性道德推理。Oyserman对个人主义和集体主义各自所包含的内容进行了元分析，结果发现个人主义主要包括7个要素：独立、目标、自察能力、唯一性、隐私、直接沟通和竞争；集体主义也包括8个要素：责任、关联、建议、和谐、群体、 隶属、情境和等级。
传统上IC是一个社会水平的文化维度，但是也会被看作是群体、组织、个体水平的文化维度。如果一个社会的价值导向是集体主义导向或者个人主义导向，并不意味着这个社会的全部成员的个人价值导向都是如此。
3 IC与领导风格
目前，已经有很多研究在某一国家或者多个国家来检验文化和管理风格（包括领导力）的关系，结果发现文化维度会影响组织行为和领导风格。文化会影响领导的原型性以及下属对领导行为的信息处理过程，Hofstede指出与领导行为相关性最强的文化维度是IC和权力距离，对个人主义导向或者集体主义导向的领导者的偏好会随着文化的不同而改变。另外，领导也可以改变下属文化价值观，例如IC价值导向。
已经有部分研究总结了文化价值观对领导的影响。例如，Taras等分析了基于Hofstede文化价值观的30年的研究，将文化价值的结果变量分成态度与认知（包括领导力）等五类，发现文化价值与管理者的产出强相关，但是该研究只包括8篇与领导有关的文献。Kirkman等分析了基于Hofstede文化价值观的近25年的研究，主要探讨了文化价值观的主效应和调节效应，并没有重点关注IC对领导行为的特殊影响。这就为我们研究在IC文化下的领导力提供了必要性。 另外，领导在某些方面具有跨文化的一致性，例如，GLOBE项目对62个国家的研究发现，领导行为的3个要素—魅力、团队导向、参与—具有跨文化的一致性。但是领导的原型性在不同的文化下又是不一致的。需要我们探讨在不同的文化下领导的一致性和适应性。
最后，文化会影响领导、与工作相关的结果之间的关系，本文之所以关注IC对领导及其工作结果之间的关系是因为：第一，在研究领导力的文献中，IC被使用的最多；第二，IC与领导风格及其结果有关；第三，IC引起了跨文化研究者特别的关注；第四，已有研究证明IC与权力距离正相关。另外，领导的跨文化效度理论认为很多领导理论是在美国文化下发展起来的，领导与文化是绑定的，所以有些领导理论在其他文化下并不适用。因此在不同的文化下，不同的IC导向下研究领导的匹配性以及领导的有效性就变得很有必要。
4研究方法
4.1 文献的检索
本研究基本上涵盖了近40年来有关“领导”与IC的研究。本文的文献主要来源于以下三个途径：第一，从EBSCO、PsycINFO、ERIC、ProQuest和Google Scholar等英文文献数据库以及中国知网等中文文献数据库中检索1980—2014年有关“领导”与IC的文献，英文文献检索的关键词为“leader”、“leadership”与“culture”、“individualism”、“collectivism”的依次组合，中文为“领导”与“文化”、“集体主义”、“个人主义”的依次组合。第二，通过第一步文献检索之后，对部分重要的文献，继续检索其引用文献和被引文献。第三，有关跨文化领导力、领导与文化的关系的书籍著作。经过严格的筛选之后，最终所采用的英文文献主要有66篇，中文文献3篇。
4.2 文献的分类
首先，根据参考文献所研究的领导内容对全部文献进行分类，初步的研究发现所有参考文献中最多的是有关领导风格的研究，共60篇，其次是有关上下级关系、领导效能、领导的冲突管理方式的文献。其次，由于大多数研究是定量研究，所以本文整理了每一篇文献的研究样本的来源，定性研究在“样本来源”这一维度上标明为“定性研究”。第三，从“个体水平”、“组织水平”和“跨文化水平”对参考文献的“研究水平”进行分类，个体水平表示的是该文献主要是从单个个体的角度来进行分析，组织水平是从公司、团队、部门的水平进行的分析，跨文化水平主要是涉及到跨文化的比较和国家间的比较。其中部分文献是不局限于某一特定研究水平的。第四，对IC在文章中所充当的研究角色进行了分类，本文发现绝大多数研究将IC作为一种文化背景因素来探讨其对领导风格与结果变量之间关系的影响，部分研究将IC直接作为调节变量和自变量来研究其调节效应和主效应。本文最后简单的总结了每一篇参考文献的研究结论。
5基于IC视角的领导风格研究
变革型领导和交易型领导最早由Burns提出。变革型领导与交易型领导的效能要依赖个人的文化价值观，有关变革型、交易型领导与文化的研究发现，与变革型领导、交易型领导最相关的文化因素是IC。现有的研究表明变革型领导具有跨文化的一致性，但是变革型领导适合更集体主义文化，而交易型领导更适合个人主义文化。GLOBE项目对全世界62个国家的研究发现，对变革型领导的评分与组织水平的集体主义正相关。而且，对领导效果的研究发现，在集体主义文化下变革型领导能够产生更好的领导效果，交易型领导在个人主义文化下能够产生更好的效果。
尽管已经有很多在IC文化下对变革型领导、交易型领导的研究，但是IC与变革型领导、交易型领导之间的联系一直没有理论上的连接。Jung与Bass等系统性的研究了集体主义文化的特征与变革型领导的四个维度（精神激励、智力激发、领导魅力或理想化的影响力、个性化的关怀）之间的关系，发现有四点原因能够证明变革型领导更适合集体主义文化。第一，集体主义社会的一些特征与变革型领导理想化的影响力是一致的，在集体主义文化中，个人对组织有一个很强的依赖，使个人目标服从于组织的目标，人们将人际技能看作比专业的工作知识和技能更重要。所以很多大型组织非常重视维护群体内部团结，组织会使用群体规范和社会价值而不是成文的契约来作为控制机制。如果下属是集体主义导向的，下属与领导之间、成员与组织之间的价值更可能会高度一致，他们对领导会更加忠诚、信任和服从，因此变革型领导容易提升自己理想化的理想力。另外，在集体主义社会里，对组织价值规范的确认能够帮助变革型领导重组下属的价值观。因此在集体主义文化下，变革型领导的理想化影响力能够有效的影响下属的工作态度和价值观。第二，在集体主义文化下，人们与组织有共同的利益和命运，同时愿意为组织的利益付出额外的努力，并且对组织的业绩具有高水平的承诺。因此集体主义文化下的变革型领导更可能激励员工为了超越性的目标而努力，而不是为了个人的当下利益，因此变革型领导的精神激励更有可能被下属所接受。第三，因为集体主义文化下的下属倾向于有一个长期导向的价值观和承诺，并且受到鼓励来进行持续的学习与智力活动，因此变革型领导的智力激发行为在集体主义文化下更容易得到实现。第四，集体主义社会强调领导与下属之间进行特殊的情感交易（例如爱、情感依恋、地位和服务），重视以家长式领导为基础的上下级关系。领导者自然会对下属表现个性化的关怀，去帮助下属实现集体目标。并且集体主义社会强调上下级之间的相互依存，这种纵向的相互依存让领导者有一种道德上的责任去听取并分担下属的担忧，下属则通过满足领导者的期望来回报这种恩惠。因此，个性化关怀在集体主义社会更有效果。
有关变革型、交易型领导在中西方IC文化下的效能的研究发现，亚洲人在变革型领导下比交易型领导条件下产生更多、实用性更好的观点，可能是因为变革型领导强调要有一个集体意识，要为了集体利益牺牲个人利益（这也与亚洲被试的集体主义文化观念一致）。然而变革型领导者并不能让亚洲人产生更多的长时性观点，可能是因为亚洲人担心如果他们的长时性观点、不同的观点不被接受，他们会被组内成员批评或者丢面子；另外可能因为亚洲人对盘问权威会觉得不舒服，为了维护组内和谐而减少了长时性观点的产生。而欧洲人在团队合作条件下要比在单独工作条件下产生更多的长期导向的、实用的观点。对欧洲人而言，在交易型领导和团队合作条件下会产生最多的观点，可能是强调目标和预期的交易型领导对团队条件下的欧洲人有更强的影响。
6 總结与讨论
在有关跨文化的研究中，IC受到了最多的关注，并且已经证明IC与组织过程、领导行为高度相关。但是领导行为在不同文化背景下表达含义的差异性和员工对领导行为风格的感受程度也是具有跨文化差异的，使得各领导风格在不同的文化背景下会产生不同的效果。领导方式—价值理念匹配模型认为当下属价值导向与领导方式在理念上相互匹配时，下属对这种领导方式会有较强的反应，反之这种领导方式对下属的影响相对较弱。在后续的有关领导力的研究中，尤其是在领导力的本土化研究中，一定要关注领导力的文化适应性，并非所有的在西方个人主义文化下产生的领导理论在东方的集体主义文化下都适用，即使适用，其领导效能也会受到社会文化导向的影响。
第二，不仅国家和社会层面的IC导向会影响领导行为及其结果，个体的文化导向也会影响到领导行为的实际效能。例如，Kirkman 等发现尽管变革型领导的作用在不同国家和民族文化有一致性，但它仍受到个体文化导向的影响。有关社会和国家层次的文化研究以及有很多，在未来的研究中，学者更应该关注个体层次的文化导向对领导行为的影响。
第三，已有研究证明垂直集体主义和垂直个人主义与领导力是紧密联系的，内群集体主义和制度集体主义也会影响到人们对领导行为的理解，进而影响到领导的效能。未来的研究也应该更多的关注水平—垂直集体主义，内群—制度集体主义对领导行为的影响。
参考文献：
[1]崔明哲、吴维库、金占明.领导风格、民族文化与组织承诺之间的关系研究[J] .科学学与科学技术管理，2010，31（12）：178-185 .
[2]阎寒、段锦云. 服务型领导概念结构形成机制和影响效能[J] .心理研究，2013，6（3）：63-68.
[3]张鹏程、刘文兴、廖建桥.魅力型领导对员工创造力的影响机制：仅有心理安全足够吗？[J] .管理世界，2011，10：94-107.（因为版面原因其他参考文献略）
作者简介：
崔有波（1992—），中央党校研究生院博士研究生